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ICU护士职业高原现状及其影响因素研究
目的 了解ICU护士职业高原的现状,分析职业高原的相关影响因素.方法 采用阶段抽样的方法抽取吉林省9个地区共372名ICU护士作为研究对象,通过自主填写问卷进行调查.结果 ICU护士正处于职业生涯高原边缘的状态;不同的一般资料对ICU护士的职业高原有影响.结论 性别、职称、所在层级、气质类型是ICU护士的重要影响因素,管理者可以借鉴其影响因素开展预防和实施干预措施.
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职业高原现象与医院人才队伍建设
提高医务人员积极性是当前医改的重要课题,也是影响医改能否成功的重要因素.任何个体的职业发展都会出现“职业高原”现象,医务人员的“职业高原”现象显得更加明显.本文通过分析医院的职业高原现象及成因,就如何做好医院人才建设进行理论和实践的探索.
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农村基层卫生专业人才职业高原应对探究
职业高原普遍存在于个体职业生涯发展中,在农村基层卫生领域专业技术人员中,其现象尤为明显.其中既有顶层设计之缘,也存在机构管理混乱以及个人归因茫然之因.探究其深层原因,助其顺利度过职业高原期,既有利于提升个人岗位胜任力,更好地规划职业发展,同时也有益于农村基层卫生人才的稳定,协调我国卫生事业的发展.
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护士职业高原现状与影响因素分析
目的:研究分析护士职业高原现状及影响因素.方法:采用职业高原问卷对某三甲医院180名护士进行问卷调查,并对结果进行统计分析.结果:护士职业高原总分为(3.20±0.57)分,职称、用工性质及月收入是影响护士职业高原的重要因素.结论:护理管理者应重视和应对护士职业高原的发生,促进护理队伍的稳定和服务质量的提高.
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高级职称护理人员职业高原现状及其对工作满意度、工作绩效的影响研究
目的 探讨高级职称护理人员职业高原现状,并分析职业高原对工作满意度及工作绩效的影响.方法 采用职业高原问卷、明尼苏达满意度问卷、工作绩效量表对136名高级职称护理人员进行问卷调查.结果 高级职称护理人员职业高原得分(3.21±0.26)分,处于中等水平.年龄和职务是高级职称护理人员职业高原的影响因素(P＜0.01);职业高原中层级高原、内容高原是工作满意度的影响因素(P＜0.05),层级高原和内容高原是工作绩效的影响因素(P＜0.01或P＜0.05),工作满意度中外源性满意度是工作绩效的影响因素(P＜0.01).结论 高级职称护理人员职业高原不容忽视,医院及管理者应采取措施,降低职业高原的消极影响,提高高级职称护理人员的工作满意度和工作绩效.
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天津市护士长职业高原现状及相关因素分析
目的 调查天津市护士长职业高原的现状,分析护士长职业高原的影响因素,为制订降低护士长职业高原的措施提供依据.方法 采用职业生涯高原问卷,对天津市3所三级医院和4所二级医院的160名护士长进行调查.结果 护士长职业高原总均分为(2.85±0.52)分,其中层级高原得分高(3.66±0.79)分,内容高原得分低(2.29±0.71)分.回归分析显示,年龄是护士长职业高原的影响因素.结论 天津市护士长职业高原状况处于中等水平,但在层级高原维度中普遍出现高原现象.年龄是护士长职业高原的主要预测因素.
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护理人员流失原因分析与对策
人员流失是造成护理人力资源不足的重要因素之一,其主要原因有护理职业的高风险性、高负荷性及护理角色高期待性所导致的职业倦怠.其次,"职业高原"因素、家庭因素、新形势下就业观念及社会对护理工作的价值认可度均影响护理人员对职业的信念.因此,应建立良好、有序的医疗护理环境,进一步提高临床一线护理人员的薪酬和待遇,提高其社会地位;贮备与合理配置护理人员,并鼓励其通过多形式、多渠道、分层次学习,进一步拓宽个人的发展空间;建立竞争激励机制,为护理骨干提供发展平台;重视护理人员的心理需求,营造良好的心理环境,提高职业满意度,降低流失率.
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职业韧性培养对护理人员职业高原影响的研究进展
职业高原是指在个体职业生涯中的某个阶段,个体获得进一步晋升的可能性很小.职业高原给护理人员及医院带来了严重的负面效应.职业韧性是个体在面对职业事件时心理和行为的有效应对过程.其在护理人员职业高原产生及应对中扮演着重要的角色.本文探讨了一些关于提高护理人员职业韧性的途径和方法,希望可以从一个新视角为护理人员应对职业高原提供一些参考.
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三甲医院ICU护士心理资本、职业高原与离职意愿的相关性分析
目的 探讨ICU护士心理资本、职业高原与离职意愿现状,并分析心理资本、职业高原对离职意愿的影响.方法 采用便利抽样法,于2017年2—4月选取温州医科大学附属第二医院符合标准的233名ICU护士为研究对象,采用护士心理资本问卷中文修订版、职业高原问卷和离职意愿量表对其进行调查.本研究共发放问卷233份,回收有效问卷224份.结果 224名ICU护士心理资本问卷总得分为(88.53±13.16)分,其中自我效能维度得分高,希望维度得分低;职业高原总均分为(3.83±0.92)分,离职意愿得分为(16.82±5.01)分.分层逐步回归分析结果显示,合同制聘用、希望、层级高原和内容高原就ICU护士离职意愿的主要影响因素,可解释总变异的39.8%.结论 ICU护士离职意愿较为强烈,合同制聘用、希望、层级高原和内容高原可影响其离职意愿.ICU护理管理者应根据护士的心理资本与职业高原现状,制定合理有效的心理资本提升策略和职业高原缓解策略,采取适当措施提高合同制聘用护士的工作热情和工作满意度,促进ICU护理队伍的稳定性.
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护士职业高原、组织承诺现状及其相关性研究
目的:调查护士职业高原、组织承诺的现状及分析二者的相关性,探讨护士组织承诺的预测因素,为提高护士组织承诺水平提供有价值的参考.方法:采用问卷调查法,对5所医院407名护士进行调查.结果:护士职业高原总均分为(2.89±0.51)分,其中中心化高原严重;护士组织承诺总均分为(3.46±0.60)分,其中感情承诺得分高.护士职业高原评分与组织承诺水平呈显著负相关(P＜0.0l).工作年限、内容高原、中心化高原、用工性质是预测护士组织承诺的主要因素.结论:护士职业高原评分对其组织承诺水平具有一定的预测性.护理管理者采取有效措施减轻护士职业高原,将有助于提高护士的组织承诺水平,从而促进护理事业的发展.
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"职业高原"现象与护理人力资源使用现状相关性分析及建议
从4个方面对护士"职业高原"现象的原因进行了分析:①护士学历提升与护理人才使用机制不对应;②管理者对护士职业目标的重视和培养不够,③护士职业价值与护士分层使用不合理,④个人因素.建议合理使用紧缺的护理人力资源,完善护士职业培训和公平竞争机制.
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护理人员"职业高原"现象的原因分析及应对策略
护理队伍中"职业高原"现象的存在,使护理组织缺乏活力,创新力和竞争力下降,也降低了护理人员的工作主动性、工作满意度和服务水平,增加了护士的流失率和管理难度.文章通过对"职业高原"现象的原因分析,找出其应对策略,将有助于护理人员本人的自我调适及管理人员采取有效的激励措施以突破"高原",重新定位,使更多的护士获得工作的成就感和认同感,增加工作满意度,提高工作热情.同时也有利于增强护理组织的管理效益和护理人力资源的整体建设.
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新时期医院文化建设的探索与实践
医院文化建设是医院凝聚力和创造力的重要源泉,是医院改革发展的重要保证.本院通过开展不同层面、多种途径的文化建设,引导员工树立正确的人生观和价值观,提高员工的服务意识和综合素质,将员工参与医院文化建设的理念贯穿于医院管理的各个方面,不断探索用先进的医院文化理念与实践创新,促进医院健康的发展.
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重庆市某综合性三甲医院本科学历护士职业高原现状及人口学影响因素分析
目的 了解重庆医科大学附属第一医院(以下简称“我院”)本科学历护士职业高原现状,同时分析其人口学影响因素.方法 采用谢宝国等编制的职业生涯高原问卷,于2017年9～10月对我院160名本科学历护士进行问卷调查.结果 回收有效问卷151份,有效回收率为94.3％.我院本科护士职业高原总体得分为(3.52±0.67)分,层级高原维度得分为(3.65±0.84)分,内容高原维度得分为(2.99±0.92)分,中心化高原维度得分为(3.97±0.87)分.多元线性回归分析结果显示职称是职业高原各维度的影响因素(均P＜0.01),年龄和用工性质是层级高原维度的影响因素(均P＜ 0.05).结论 我院本科学历护士处于潜高原状态,中心化高原维度得分高,内容高原维度得分低,组织和个人在进行本科学历护士职业高原干预时,应充分考虑职称、年龄、用工性质等影响因素.
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武汉市神经内科护士职业韧性与职业生涯高原反应的调查
目的 了解武汉市神经内科护士职业韧性以及职业生涯高原反应的情况,并且分析两者之间的相关性.方法 采用心理弹性量表(CD-RISC)和职业生涯高原量表,结合随机数表法,在武汉市6家三级甲等医院选取271名神经内科的护士进行问卷调查.结果 271名神经内科护士的CD-RISC得分为73.61±12.03,职业生涯高原量表的各条目得分为3.43±1.71.护士的职业韧性以及其各维度与职业生涯高原反应各维度之间存在着明显的负相关关系(P＜0.05),一般人口学因素中年龄(r=0.713,P＜0.01)、学历(r=0.532,P＜0.05)、职称(r=0.781,P＜0.01)、工作年限(r=0.845,P＜0.01)、月收入情况(r=0.468,P＜0.01)及婚姻状况(r=0.379,P＜0.01)与职业生涯高原之间存在着正相关关系.结论 职业韧性与职业生涯高原存在负相关关系,护理管理者可通过提高职业韧性降低护士的高原反应.
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从"职业高原"现象引发对加快和完善护士职业培养的思考
美国职业心理学家Fernce在1977年早提出了"职业高原"的概念,他认为"职业高原"是指在职业生涯中的某个阶段,个人获得进一步晋升的可能性很小.
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护士职业高原压力源调查分析与应对
目的:通过对我院护士职业高原压力源现状调查与分析,探讨其成因、影响因素,找到预防和应对方法,改善或缓解职业高原的发生.方法:查阅有关文献资料,自制问卷调查表对755名在职护士进行调查;将结果编码后计算出后得分,利用统计学软件进行关联分析,找出职业高原的压力源相关因素.结果:不同职称、学历、年龄、工作性质护士均存在不同程度职业高原压力源情况,在被调查的755名在职护士中,有轻度职业高原211名,中度职业高原392名,重度职业高原152名,呈现出以中度职业高原压力源现象为主的现状.结论:职业高原受个人、组织、环境方面诸多负面因素影响,个人通过积极应对、自我调节、学会减压释放,组织鼓励其参与管理或决策,增强归属感、认同感,实现自我的需要,可以顺利走出职业高原误区.
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某综合性三甲医院护士长职业高原与工作满意度的相关性研究
目的：调查某综合性三甲医院护士长职业高原、工作满意度的现状水平并分析二者的相关性。方法：采用便利抽样法对某综合性三甲医院73名护士长进行问卷调查。结果：护士长处于潜高原状态，其中层级高原严重；年龄、护龄、任职时间和子女年龄对护士长职业高原及各维度的差异有统计学意义（P ＜0.05）；性别、基础学历对层级高原的差异有统计学意义（P ＜0.05）。护士长工作满意度处于中等水平，其中与同事关系得分高，工作负荷得分低；职业高原与工作满意度呈负相关；控制人口学变量后，内容高原和层级高原可以独立解释护士长工作满意度的30.9％。结论：护士长职业高原现状水平不容忽视，管理者应采取有效措施缓解职业高原水平，提高护士长工作满意度，以保证护理工作质量。
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组织承诺在护士职业高原与离职倾向间的中介效应
[目的]探讨护士职业高原、离职倾向及组织承诺之间的关系,检验组织承诺对护士职业高原和离职倾向的中介作用.[方法]采用问卷调查法对5所医院407名护士进行调查.[结果]护士职业高原与离职倾向呈正相关(P＜0.01),与组织承诺呈负相关(P＜0.01)；组织承诺与离职倾向呈负相关(P＜0.01)；组织承诺在护士职业高原与离职倾向之间起完全中介作用.[结论]护士职业高原、组织承诺对其离职倾向都有一定的预测作用,组织承诺在护士职业高原与离职倾向之间有完全中介效应.护理管理者如采取有效措施提高护士组织承诺水平,将会降低护士职业高原对其离职倾向的影响,从而稳定护士队伍,提高护理质量.
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护士职业高原与工作绩效的相关性研究
[目的]调查护士职业高原、工作绩效的现状及二者的相关性,为提高护士工作绩效提供有价值的参考.[方法]采用问卷调查法,应用职业高原问卷、工作绩效问卷对4所医院382名护士进行调查.[结果]护士职业高原总分为(2.92±0.63)分,处在潜高原状态;护士工作绩效总分为(3.36±0.62)分,略高于中等水平;护士职业高原与工作绩效呈负相关(P＜0.01);工龄、职称、层级高原、中心化高原是预测护士工作绩效的主要因素.[结论]护士职业高原对其工作绩效具有一定的预测性,护理管理者如采取有效措施减轻护士职业高原,将有助于提高护士的工作绩效,从而提高护理质量.
