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浅析卫生监督人员胜任力模型研究
目的 探索卫生监督人员所需的胜任特质,构建卫生监督人员胜任力模型.方法 采用分层抽样的方法抽取我国4省和2个直辖市的卫生监督员为研究对象,通过文献法、工作分析法、问卷调查法和行为事件访谈法收集资料.结果 卫生监督人员胜任力模型共包含24项特质,卫生监督胜任力模型可以划分为6大特征群.结论本研究第一次构建了我国卫生监督人员的胜任力模型,其研究成果为各级卫生监督机构更加有效的组合人才,更好地录用、选拔、配置、培训、激励卫生监督人员提供方法和依据.
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卫生机构管理者岗位胜任力研究
将人力资源管理的方法--胜任力研究引入卫生领域,研究建立<卫生机构管理者岗位胜任特征词典>,以医院院长、疾病预防控制中心主任、社区卫生服务中心主任、乡镇卫生院院长为研究对象,遵循经典的胜任力建模思路,运用行为事件访谈法,建立四类机构管理者胜任力模型,为卫生机构人力资源管理的改革与实践提供科学依据.
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高校教师能力素质模型
目的 构建高校教师能力素质模型.方法 在文献分析法和行为事件访谈的基础上提出高校教师能力素质模型的理论构想,编制了《高校教师能力素质问卷》；通过探索性因子分析和验证性因子分析检验信度和效度.结果 因子分析(KMO=0.865;P＜0.000)和结构模型结果表明高校教师能力素质模型拟合度良好(CFI=0.916；TLI=0.903；RMSEA =0.051)；信度(α=0.924)、效度(CVR=0.833)良好.结论 构建的教师能力素质模型包括教学科研能力、自我发展能力、人事能力和资源整合能力4个维度,可作为选拔培养高校教师的参考.
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中职教师胜任特征模型的构建
目的 构建中职教师胜任特征模型.方法 通过文献查阅和问卷调查,确立编码词典；通过行为事件访谈,初步构建中职教师胜任特征模型；通过探索性因素分析,确定模型的维度和结构.结果 ①优秀组与普通组在访谈时间(t=0.695,P＞0.10)；访谈文稿长度上(t=1.641,P＞0.10)无显著差异；胜任特征发生的总频次在两组之间有显著性差异,优秀组高于普通组(t=7.324,P＜0.001)；②优秀组和普通组在15个胜任特征上存在显著差异(P＜0.05)；③探索性因素分析显示:KMO=0.762,碎石图在第4个因子处转折,累计贡献率达68.29％.结论 中职教师胜任特征模型由人际沟通能力、奉献精神、专业素养和成就动机4因子构成.
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高校心理委员胜任特征模型的建构
目的:构建高校心理委员胜任特征的模型,为选拔和培养优秀心理委员提供理论指导.方法:通过专家论证法确定心理委员绩优组与普通组的标准,选取12位心理委员进行行为事件访谈.并以Spencer等编制的“人类服务工作者通用特征词典”为蓝本编写高校心理委员胜任特征的描述词汇,对所有访谈文稿进行编码,比较绩优组(n=6)与普通组(n=6)在胜任特征上的差异,以初步确立心理委员胜任特征模型,并对模型进行检验和修正.结果:依据访谈法,绩优组在“影响力”、“人际沟通”、“言语表达”、“工作兴趣”、“自信心”、“自控力”、“概念性思考”和“专业知识”8项胜任特征上得分均高于普通组[如,影响力(1.7±0.3)vs.(1.2±0.5),均P ＜0.05].经修正,终得到6因子的胜任特征模型,累积方差贡献率为57.22％.各因子的α系数在0.65 ～0.85之间,总的α系数为0.93.验证性因子分析结果表明6因子的胜任特征模型拟合良好(x2 =900.11,df=480,x2/df=1.88,RMSEA=0.06,CFI=0.92,NFI=0.85,NNFI=0.92,GFI=0.83,AGFI=0.80,RMR =0.04).模型各因子间的相关在0.46～0.70之间,各因子与模型总分的相关在0.70～ 0.87之间.结论:高校心理委员胜任特征模型具有良好的信度和结构效度,可用于心理委员的选拔与培训.
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对保健护士胜任特征的研究
目的 了解保健护士岗位胜任特征.方法 运用胜任特征核检表对226名保健护士进行问卷调查,通过专家小组讨论确定初步的胜任特征编码词典.运用行为事件访谈,并根据编码词典对访谈结果进行编码处理与统计分析.结果 两组访谈时间、长度差异无统计学意义(P＞0.05).优秀组和普通组护士的专业知识与技能、责任感、严谨性、应急能力、主动性胜任特征差异具有统计学意义(P＜0.01l或P＜0.05).结论 专业知识与技能、责任感、严谨性、应急能力、主动性是区分优秀保健护士与普通保健护士的5项特征.
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医院临床科主任胜任特征模型的构建
目的 构建医院临床科主任胜任特征模型.方法 采用开放、回顾式的"行为事件访谈"探索技术,获得数据进行编码,并经过项目分析和探索性因素分析,编制调查问卷,构建了临床科主任胜任特征模型,后通过验证性因素分析和信度效度分析对该模型进行验证.结果 临床科主任胜任特征模型包括成就动机、专业知识与技能、个人特质、沟通能力、管理能力5个层次、12项指标特征.性别、学历、专业年限对胜任特征有一定影响.结论 临床科主任胜任特征模型的构建为选拔和培养对学科发展有责任心和成就欲的科室领导提供了选拔和评价的目标.
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卫生信息人才岗位胜任力模型构建研究
目的 分析我国卫生信息人才的岗位胜任力情况,构建卫生信息人才岗位胜任力模型.方法 采用文献分析法、专家咨询法和行为事件访谈法收集和筛选卫生信息人才岗位胜任力特征,根据胜任力特征编制胜任力重要性调查问卷,对调查问卷进行探索性因子分析,并对因子进行命名,构建卫生信息人才岗位胜任力模型.结果 终确定模型包括3个层次,6个维度及16个条目(中心层:“职业精神”;次外层:“社交能力”、“学习创新能力”;外层:“业务能力”、“计算机技术”及“学科基础知识”),每项二级条目由5个等级的具体行为描述构成.结论 构建的卫生信息人才岗位胜任力模型概括了对卫生信息人才的能力要求,能够为提高卫生信息人才岗位胜任力提供科学依据.
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保健护士胜任特征结构模型的建构
目的 建构保健护士胜任特征结构模型.方法 运用胜任特征核检表对226名保健护士进行问卷调查,通过专家小组讨论确定初步的胜任特征编码词典,并根据编码词典对行为事件访谈的结果进行编码分析.结果 2组访谈时间、长度上有显著差异.优秀组和普通组护士在责任感、专业知识与技能、主动性、应急能力、严谨性胜任特征差异有显著性.结论 将探索性因素分析得到的4个因子分别命名为服务特征、认知风格、职业特质、价值取向,构成了保健护士胜任特征结构模型.
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临床医学专业学位研究生胜任力模型构建与分析
目的：构建临床医学专业学位研究生胜任力模型并进行有效分析。方法对44位临床专业学位毕业研究生的行为事件访谈获取了262个关键事件，经过主题分析、行为编码和不同绩效组研究生胜任力的差异性检验确定优秀者鉴别胜任力；并结合918份个人问卷以及59份医疗机构人员的问卷调查。获取临床医学专业学位研究生的基准胜任力，共同构成临床专业学位研究生胜任力模型。结果临床医学专业学位胜任力模型包括10项鉴别胜任力和8项基准胜任力。结论鉴别胜任力对优秀者具有区别能力，可用作制定评优和奖惩标准，基准胜任力是胜任岗位都应具备的门槛胜任力，可作为培养的基本要求。
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临床教师胜任特征结构模型的研究
在问卷调查基础上进行专家小组讨论,确定初步的胜任特征编码词典,根据编码词典对行为事件访谈的结果进行编码分析,将得到的临床教师14项胜任特征进行探索性因子分析后抽取5个因子,构建了临床教师胜任特征结构模型.5个因子分别命名为个人特质、建立关系、专业素养、认知风格、成就特征.
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医学高职高专学生核心职业素质构成的研究与分析
目的:探索医学高职高专学生职业素质的具体构成成分.方法:采用Delphi法编制职业素质核查表,在此基础上对190名专科毕业的在职医务工作者进行问卷调查,同时结合行为事件访谈法对24名专科毕业的医务工作者进行访谈并录音.结果:从资料分析中得出15项核心职业素质,涵盖了知识、能力、品质三个范畴.结论:医学职业教育要注重知识、能力和品质的培养.
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本科医学教育标准下临床医生核心胜任力的研究
本文旨在了解临床医生核心胜任力.在文献分析、开放性问卷和封闭性问卷的基础上编制了临床医生胜任特征编码词典,运用行为事件访谈法对30名临床医生实施行为事件访谈,依据编码词典进行内容分析和行为编码获得临床医生的核心胜任特征.本研究表明,经验、专业知识与技能、责任心、工作热情、稳定的情绪这五项是临床医生核心胜任力.
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内科临床护士胜任特征模型的构建
目的 构建内科临床护士胜任特征模型,为分配和选拔具有内科胜任特征的临床护士提供参考.方法 以人类服务工作者通用词典为蓝本,通过文献分析和专家问卷法,构建内科护士胜任特征词典.运用行为事件访谈法对24名内科临床护士(优秀组、一般组各12人)进行访谈,再对访谈文本进行编码.对两组的胜任特征进行统计分析得出鉴别性胜任特征和基准性胜任特征.结果 编码共得到20个胜任特征,其编码归类一致性85.47％～100％,经筛选,专业知识和技能、人际了解与沟通、主动积极、冲击与影响、南丁格尔精神和培养他人(6项,基准性胜任特征)及患者服务导向、自信心、职业修养和成就导向(4项,鉴别性胜任特征)10项进入内科临床护士胜任特征模型.结论 本模型构建过程严谨,可为选拔、分配内科临床护士提供参考.下一步将编制内科临床护士胜任特征测评工具,使评选量化.
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三级医院护士长胜任力模型的构建及信效度评价
目的 构建三级医院护士长胜任力模型,为三级医院护士长的选拔、考核提供依据.方法 通过文献回顾、护理管理专家咨询编制护士长胜任力词典,选取3所三级医院的30名护士长进行行为事件访谈,结合对行政领导、科主任发放核检表构建初始模型;基于初始模型编制问卷,选取5所三级医院412名护士长进行调查,通过探索性因子分析建立模型框架,验证性因子分析、内容效度及内部一致性检验验证模型结构.结果 确定终的模型结构包括3项一级指标(管理能力、影响能力、个人特质),20项二级指标,每项二级指标分为4个等级.探索性因子分析提取3个公因子,累计贡献率为70.214％;验证性因子分析显示模型结构较好;模型整体内容效度为0.950,各条目内容效度为0.890～1.000;总体Cronbach's α系数为0.951.结论 建立的护士长胜任力模型科学合理,可作为护士长选拔、考核的工具,为医院制定培训计划及护士长自身职业生涯规划提供参考.
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心血管ICU护士胜任特征的研究
目的 初步构建心血管ICU护士胜任特征模型.方法 参照国内外相关文献,经过两轮专家小组问卷咨询,编制成心血管ICU护士胜任特征编码词典.将抽取的24名工作时间大于5年的心血管ICU护士分为两组(绩优组和绩平组各12名)进行行为事件访谈,并对访谈结果进行编码处理,记录胜任特征的频次、高等级分数及平均等级分数,并将编码频次较高的23项胜任特征编制成核检表,发放给5所医院50名心血管ICU护士,验证其是否需要并进行条目重要性评分.结果 23项胜任特征总频次超过10次,其中21项重要性得分＞5分.两组共有4项胜任特征的总频次或等级分数的差异具有统计学意义(P＜0.05).结论 心血管ICU护士胜任特征包括5个维度21个条目,其中基准性胜任特征为17项,鉴别性胜任特征为4项,分别是敬业、主动性、学习能力及团队合作.
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基于行为事件访谈法构建介入手术室护士胜任特征模型
目的 构建介入手术室护士胜任特征模型,为介入手术室护士的招聘、选拔、培养以及绩效考核提供依据.方法 采用行为事件访谈法对19名介入手术室护士进行访谈,比较不同绩效水平介入手术室护士表现出的胜任特征差异,筛选介入手术室护士中优的胜任特征要素,构建介入手术室护士胜任特征模型.结果 构建的介入手术室护士胜任特征模型包含个性特征、直接提供临床护理能力、沟通协作、应急抢救、科研与发展5个维度、17项胜任特征要素.结论 所建模型可以将适合的护士配置在介入手术室护理岗位,为建立基于胜任特征的介入手术室护理人力资源管理体系奠定基础.
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山东省三级医院统计人员胜任力模型研究
目的：构建三级医院统计人员胜任力模型，为三级医院统计人员的选拔、培训和测评提供科学依据。方法：综合运用文献法、行为事件访谈法和核检表法提取医院统计人员胜任特征，采用SPSS13．0和EXCEL2003对行为事件访谈内容和核检表调查结果进行统计分析。结果：绩优组和普通组在访谈时间（t＝1．97，P＞0．05）和访谈文本长度上差异无统计学意义（t＝1．83，P＞0．05）；编码归类一致性、编码信度和编码Pearson相关系数均满足研究要求。构建的胜任力模型由10项鉴别胜任特征和14项基准胜任特征组成，鉴别胜任特征包括自我控制、成就导向、关系建立、沟通能力、信息整合、主动性、灵活性、自信心、分析思维、医学基础知识；基准胜任特征包括责任感、服务意识、安全保密、诚信正直、培养他人、团队合作、关注细节、执行能力、学习能力、前沿跟踪、病案编码知识、医学统计学知识、计算机应用能力、医院管理知识。结论：本研究构建了三级医院统计人员胜任力模型，该模型具有较高的科学性和可靠性，符合新时期三级医院对统计人员的要求，为提高医院统计人员的胜任能力提供了新的思路和方法。
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儿科临床护士岗位胜任特征的质性研究
目的 构建儿科护士岗位胜任特征模型,探索将胜任特征模型引入护理岗位管理领域的方法 ,为儿科护理岗位的管理提供参考.方法首先以专家开放式问卷调查法初步获得儿科临床护士的胜任特征,再结合人类服务工作者通用词典,构建儿科临床护士岗位胜任特征编码词典;其次采用行为事件访谈法对20名儿科护士进行访谈、编码,得到胜任特征词条;后,对绩优组和绩平组的胜任特征进行统计分析,得到基准性和鉴别性胜任特征.结果 儿科临床护士岗位胜任特征模型共包含9项基准性胜任特征:患者服务导向、分析式思考、自信心、专业知识与技术、成就导向、主动积极、自我控制、团队合作、主动积极和2项鉴别性胜任特征:培养他人、职业修养,总的编码归类一致性系数0.87.结论 本研究所构建的儿科护士岗位胜任特征模型具有良好的信度,对儿科护士的选拔、培养、晋升、分配等具有潜在的应用价值.
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实证研究法构建适用于医院行政管理人员的行为事件访谈及相关评定
目的 研究实证研究法构建适用于医院行政管理人员的行为事件访谈情况及相关评定.方法 随机选取2014年7月至2016年6月期间在该院工作的医院行政管理人员228例,使用实证研究法对上述受试者进行行为事件访谈,从各方面对其行政管理能力进行评定,后分析实验反馈和相关数据并得出结论.结果 通过行为事件访谈,对受试者进行胜任能力分析并给出相应得分,成功地依据所得成绩将医院受试行政管理人员分为优秀管理者和一般者.对受试者的学习能力、管理能力、应对突发问题的处理能力、沟通能力、团队协作能力、领导决策能力、人际交往能力、技能熟练程度、发现与创造能力、患者服务意识等多方面实际工作能力做出了中肯评定,获得了对该院行政管理人员实际胜任能力较为完备的认识.结论 实证研究法配合行为事件访谈在对胜任模型的建立和对相关管理人员能力的评定方面具备良好参考价值.由该套方法和评价机制所获得的具体评分能较好地描述受试者专业素质各方面的优势和存在的不足,可为医疗管理工作方面提供科学的选拔与评价体系,具备广泛应用前景.
