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乳腺癌术后如何康复
7年前,人到中年的护士王红不幸得了乳腺癌.无论是病理类型,还是转移程度,都是很差的那一种.但是,她没有沮丧,一方面按部就班地接受了综合治疗,一方面积极锻炼,并总结出一套乳腺癌根治术后的恢复方法.如今,她又重新活跃在她热爱的护理岗位上.那么,怎样做才能使乳腺癌患者尽快恢复,并早日重新步入生活和工作的正常轨道呢?
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生命驿站的安全卫士 ——记旌德县人民医院 急诊科护士长童彦
"护士是没有翅膀的天使,是真、善、美的化身!"2004年,童彦走上旌德县人民医院护士岗位时,南丁格尔的这句名言便成了她的人生追求.童彦已经在护理岗位上工作十余年了,时光就像流水一样悄悄地漫过了她的生命.从初走上临床岗位的懵懵懂懂,到现在的沉着与冷静,唯一不变的是对护理事业的执着与热爱.戴着护士帽,却依然感觉是如此美丽、圣洁.在十余年的临床护理工作中,她始终以病人为中心的服务理念,一直将护理工作视为生命,将病人的满意视为自己大的快乐;她用爱心温暖着患者,在一次次重大的抢救和急救任务中,用娴熟的护理技术将受伤危重病人从死神的魔掌中夺了回来.
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急诊护理岗位动态配合在急诊护理管理中的应用分析
目的:分析急诊护理岗位动态配合在急诊护理管理中的应用效果.方法:从2016年8月至2018年7月间本院急诊科护理管理中应用了急诊护理岗位动态配合管理方法,并将此时间段内在急诊科从事护理工作的40例护士及同期收入的100例急诊患者视为观察组;而将2014年8月至2016年7月间,即未应用急诊护理岗位动态配合管理方法,在急诊科从事相同护理工作的40例护士及同期收入的100例急诊患者视为对照组.对两组急诊护理服务质量及急诊患者的满意评价结果进行统计对比,观察分析其差异性,从而探讨急诊护理岗位动态配合在急诊护理管理中的应用效果.结果:观察组护士较对照组护士的急诊基础护理服务质量和专科急救服务质量要高,两组对照结果区别性鲜明(P<0.05).观察组患者的满意评价结果为89%(89/100),显著高于对照组的65%(65/100),组间统计学比较差异大(P<0.05).结论:在急诊护理管理中应用岗位动态配合管理方法,能够确切提高急诊护理服务水平及质量,从而使得急诊患者获得更为高效、满意的护理效果,值得在急诊护理管理中持续且深入的研究应用.
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护理岗位动态配合在急诊科优质护理服务中的应用
目的 研究护理岗位动态配合在急诊科优质护理服务中的应用效果.方法 对比某院实施护理岗位动态配合服务前后,急诊科优质护理的服务效果,包括急诊护理质量、患者护理满意度、护士工作压力等.结果 实施护理岗位动态配合之后,急诊护理质量评分(92.31±2.21)分,患者护理满意度94.79%(91/96),优于实施前的(84.31±4.52)分、75.9%(63/83),差异有统计学意义(P<0.05).结论 护理岗位动态配合可提升急诊科优质护理服务质量,护理质量评分和护理满意度均优于实施前,满足了患者对护理服务的需求,降低了护士工作压力.
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护士岗位技能考核中常见扣分原因分析
通过对420名护士岗位技能考核中常见扣分原因分析,发现低年资护士的基本技能、沟通技巧及各年资段护士的应急能力有待进一步培训提高.我们将制定更合适的培训方法,使护理岗位技能操作更上一个台阶.
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唐河县医院实行护理人员聘任制
唐河县医院有146名护理人员,1993年以来,已连续七年实行护理人员聘任制,每年一聘.1实施办法由院长聘任护理部正副主任;由院领导和护理部主任共同协商聘任各科护士长;护士长统一在全院范围内选聘护士,挑选办法是按顺序轮流挑选,照顾急诊、手术、儿科等重点专科,每轮让其先挑;制定落聘人员管理办法,落聘人员半年内只发给基本工资,自己联系科室学习,半年后若所在科室聘任,即和其他人员享受同样待遇,若仍不被聘任,即调离护理岗位;做好落聘人员的思想工作,帮助她们分析落聘的原因,找出她们的优势和努力方向.
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新护士岗位实践四步培训法效果分析
2011年以来,制定了模式设置合理的人科新护士岗位实践四步培训方案,引导新护士尽快适应科室工作环境及流程,适应临床护理工作,培养其良好的职业素质,使其具备临床护理岗位独立工作能力,规范其护士角色行为,完成从护生到护士的角色转变,认知护理的职业内涵,取得了良好的培训效果.资料与方法2010 ~2012年胸外科人科新护士28名,年龄21 ~24岁,其中专科学历21人,本科学历7人,均为人院后第一个轮岗科室,每批4~5人次,科内岗位培训时间4个月,P >0.05差异无显著性有可比性.
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高职护理专业《药物应用护理》教学方法探讨
<药物应用护理>是根据高职护理专业的需求,重新设计与构建的一门适合护理岗位的知识、能力、素质需求的药物应用课程,该课程是护理专业的一门基础核心课程.为了教好这门课程,笔者认为教师应在吃透教材、联系临床、培养学生学习兴趣、增强学生自主学习能力和实践能力等教学方法方面下功夫.
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护理岗位绩效考核在护理管理中的应用
护理管理是保证、协调,提高护理工作的关键[1].如何实施更科学、更系统、更全面、更有效的护理管理是护理管理学面临的新课题之一.新的护理模式要求全体护理人员都应参与管理,为患者提供高质量、高水平的护理服务,2011年以来,实施护理岗位绩效考核,取得了良好的经济效益和社会效益,现报告如下.
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新毕业护士上岗问题
随着人事管理体制改革的不断深入,企事业单位积极推行岗位聘任制.面向社会公开招聘护士已经成为众多医疗单位采用的主要方式.由于护士毕业前无法参加护士执业资格证的考试,而护理岗位必须有执业资格证才能上岗,这就造成了一个亟待解决的矛盾:新毕业护士无执业资格证和医院用人方面的一系列问题.
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如何做好临床带教老师
临床实习是护生迈入护理岗位的第一步,是将理论知识与实践相结合的重要过程,通过实习,护生可以更加热爱护理工作,熟练掌握基础护理理论及操作技术,了解专科护理,各班工作职责,使之逐渐获得独立工作能力.
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参加副护士长竞聘随感
非常幸运,刚刚在护理岗位工作五年就有了一次竞聘副护士长的机会。但又很“不幸”,我的第一次竞聘就稀里糊涂地落选了。在短暂的“失落”之余,我不禁反思:参加竞聘我的收获是什么?也许这比一帆风顺的竞聘成功更为重要。
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幸福就在身边
近几年,从事护理职业的男性逐渐受到社会的关注。据悉,我国男护士数量约占注册护士总数的1%,男护士正逐渐成为医院护理队伍中不可或缺的一部分。解放军第148医院有一群帅气的男护士,同样细心地为患者做着护理工作。他们为什么选择做护士?在护理岗位上的男护士们是怎样开展工作的?男护士好找对象吗?带着诸多的好奇,我们深入护理一线,找寻关于男护士的故事……。
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责任护士苏星的心结
苏星(化名)是普外科优护病房里的一名责任护士。三十多岁,护龄十多年,3年前晋升成为主管护师,在年轻人主打的普外病区,科里除了护士长,她资格老。与苏星同时期来医院工作的几位护士,慢慢地都脱离了临床岗位,调到了换药室、供应室、社区卫生服务中心等相对于护理岗位轻松一些,又不需要上夜班的岗位。一般来说,像苏星这样的“老护士”在科里可以享受一些“优待”,例如,排白天的办公班,不用再同年轻人一样倒夜班。苏星所在的科室除了护士长的行政班岗位外,只有一个办公班的岗位,论资排辈的话,办公班岗位非苏星莫属,她不但年资长,技术好,还能协助护士长参与病区管理。但是苏星考虑到科室里正在哺乳期的护士小樱的实际情况,又想着自己孩子年龄大一些,于是主动提出轮班。
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贴近生命收获喜悦
怀着对“提灯女神”的向往和憧憬,我走上了护理岗位,开始了对梦想的追逐,但现实似乎并不是我所想象的那样。每年10月以后是呼吸系统疾病的高发时期,每天门诊输液量过千,为了不耽误患儿的治疗,减少家长和患儿的等候时间,我们加班加点,即使这样,还是会有家长说一些很难听的话。每每这时,心里只有委屈,也有想跟家长理论的冲动,但后都放弃了,我努力调试自己、适应环境,努力做到耐心、细心、微笑服务。我以为这样就可以缓解我和家长之间的矛盾,但是我想错了。去年冬天,因为我只想到急诊留观室内的患儿,而没顾及输液患儿的感受,引来家长的一顿打骂,顿时心里有说不出的委屈,眼泪夺眶而出,很多想法在脑海里徘徊,甚至有些开始后悔当初的选择。
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将一生献给护理事业--访我国护理专家、北京积水潭医院前副院长吕式瑗
记者在医疗卫生媒体工作多年,接触并采访过许多医学专家教授,感受并记录他们从事医学工作艰难而光辉的心路历程.近一年来,每次俯案做采访计划,记者总能想起一个人的名字--吕式瑗--我国护理界成就卓著的老前辈.吕式瑗在护理岗位工作了一辈子,她身上有着浓重的传奇色彩,她至今保持着中国护理史上许多后人难以超越的"第一":
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护士夜班绩效复合杠杆系数模式的研究
夜班工作扰乱了护理人员的生物钟和生活节律,给护理人员身心健康带来诸多不利影响[1]。有研究表明,影响护士(尤其是年轻护士)主动承担夜班岗位的主要因素是夜班工作容易出现差错,易造成不良事件的发生,60%的护理差错事故发生在夜班,这给护士主动承担夜班岗位带来巨大压力[2]。另有研究表明,只有14.5%的护士愿意承担夜班岗位,大多数夜班岗位由低年资护士承担,一定程度影响夜班岗位的护理质量[3]。为了解决这一护理管理难题,我院根据护理岗位风险等级、护士能级、夜班频次与数量的不同,探讨护士夜班绩效复合杠杆系数模式,研究制定了《护理夜班岗位绩效实施方案》。该方案旨在使用三个系数(护理岗位风险强度系数、护理人员能级系数、夜班频次系数)激励临床一线各能级护理人员主动承担夜班岗位,为患者提供连续性优质护理服务,建立公平公正、合理有效的夜班绩效奖励模式,从而提升夜班护理服务质量,提高患者服务满意度,减少不良事件的发生。
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我院提升护理人力资源管理的实践
充足的人力资源、稳定的护理团队对促进医疗卫生事业发展具有举足轻重的作用。目前护理人员流失已成为全球护理事业普遍存在的问题,国内此现象更为严峻[1]。因此,如何保持护理队伍的稳定性,并激发其积极性与主动性,使之更好地完成工作,成为现代护理人力资源管理的核心任务。目前国内护理人力资源管理在岗位、绩效考核、薪酬分配等方面都存在一些困惑,具体表现为护理岗位界定不清,现有的绩效考核及薪酬分配体系不能完全反映不同岗位的真实价值,缺乏有效的激励机制等,这使得护士缺乏组织公平感与成就感,导致工作积极性、满意度下降,加重了护士的流失,进而影响了临床护理质量与安全[2-3]。
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医院中层干部培训效果评估
培训的目的是培养医院管理者胜任工作所必须的理念、知识、技能、态度和自信心,从而提高管理绩效.为了全面提升中层管理者的综合管理素质和能力,我院将临床、医技科室主任、职能处室处长及护理岗位的大科护士长确立为医院管理培训的重点.
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绩效分配系数在护理工作中的运用
加强和完善与员工切身利益相关的绩效分配制度,是构建医院内部和谐的重要条件[1].传统的绩效工资分配制度存在缺乏竞争性、激励作用弱、不公平性等弊端.鉴于此我院根据护理岗位的责任大小、劳动强度及技能要求,设计调整了不同的岗位绩效分配系数,取得了满意效果,现总结如下.