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医疗卫生单位要完善绩效考核与绩效工资制度
对医疗卫生事业单位绩效考核与绩效工资的现状进行了分析,提出了相应的对策,为当前公立医院薪酬制度改革提供实践参考.
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公立医院临床医生绩效工资分配方法探讨
目的:对我国公立医院临床医师工作绩效评估及绩效工资分配制度存在的问题进行分析.方法:分析医院人力资源管理系统和医院运营改革中的关键内容:结果:我国公立医院临床医师绩效评估及绩效工资分配制度存在的问题,对其一般实施路线进行了梳理;结论:医院临床医师绩效与绩效工资管理是医改的重要任务之一,已成为当代医院人力资源管理系统和医院运营改革中的关键内容.
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绩效工资背景下医院职工思想状况及对策思考
深化医疗体制改革,实施绩效工资,这一举措在卫生系统产生了积极效应,在一定程度上调动了公立医院职工的工作积极性,提升了医院管理水平,增强了公立医院的核心竞争力.鉴于卫生行业的特殊性,绩效工资政策在执行中难免出现偏差,不能起到预期的激励效果.本文就实施绩效工资背景下医院职工的思想状况及对策思考进行了探讨.
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公立医院绩效工资分配制度改革的思考
公立医院实施绩效工资制是我国分配体制的一项重大改革,是劳动制度、人事制度和工资制度密切结合形成的产物,是医院实施收入分配制度改革的重要内容.面对医院改革的深化,医院的薪酬制度该进行怎样的改革,怎样发挥薪酬制度的激励作用,是增强医院竞争力的重要问题.本文就绩效工资的含意,绩效工资改革的现状,医院绩效工资改革的原则、必要性、考核指标、管理等方面进行阐述.
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基层医疗机构医改现状及建议
基层医疗机构医改涉及到政府、医疗市场、医疗保障、医务人员、人民群众等多方利益关系,财政投入是医改的重要保障,关键是如何解决人力资源不足、完善基本药物目录、提高医务人员的积极性,探索出一条人民群众不再“看病难、看病贵”,医患关系和谐的道路.
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引进台湾医院绩效管理的效果分析
2009年9月国务院常务会议决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资.台湾医疗管理绩效模式经过30年的发展完善,印证其绩效管理模式是有效的.我院引进后,在绩效管理上取得了较好的效果.
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关于医技科室绩效工资分配的思考
针对医技科室岗位不同,工作量、技术含量及劳动强度千差万别,绩效工资分配实施比较困难,如何合理地设定医技科室绩效工资分配方案,一直困扰着管理者,是摆在管理者面前的一个亟待解决的问题.
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护理组长负责制的运作模式初探
我院在深圳市卫生事业单位中率先进行了管理体制、人事与分配制度改革,全员竞争上岗,精简和重组职能科室机构,重新界定职能并引入权责制,在实施以KPI为核心的绩效管理前提下建立主诊医师与护理组长负责制,淡化以资历定薪的档案工资制度并大幅缩减福利工资,实行岗位一一绩效工资薪酬制.坚持多劳多得,优劳优酬的分配原则,建立起优胜劣汰的竞争机制,充分调动了广大护士的工作积极性.
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宁波市卫生系统绩效工资改革的困境与对策研究
为探索卫生系统事业单位绩效工资改革,本研究结合宁波市卫生系统绩效工资改革实施的现状和做法,客观分析了卫生系统实施绩效工资改革中面临的“四大问题”及负面影响。在此基础上,研究了进一步完善宁波市卫生系统绩效工资改革的应对措施,针对性地提出了“四大对策”。本研究旨在为解决宁波市卫生系统绩效工资改革中的瓶颈问题提供建议,充分调动医务人员的积极性,促进医疗卫生事业可持续发展。
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绩效工资改革后基层疾控中心实验室发展方向探讨
目的:了解基层疾控实验室基础现状,探讨绩效工资改革后实验室的发展方向.方法:对实施绩效工资后的实验室现状进行分析,对实验室发展方向进行探讨.结果:绩效工资使创收性工作任务持续减少,而监测工作量持续增加,实验室应该迅速适应样品检测种类的转变,能力建设和设备购入方向的调整,加强经费保障、科研能力的维护和软件建设.结论:绩效工资的实施会促进疾控事业的发展,基层疾控实验室要迅速适应分配模式改变对工作的影响,逐步调整发展方向.
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公立医院绩效工资现状与制度设计
如何提高公立医院卫生资源使用效率,建设一支高素质、高水平的公立医院人才队伍,充分调动医务人员的积极性,为社会提供更多、更好的医疗卫生服务,亟待完善国家公立医院绩效工资分配制度,提高公立医院内部管理效率.文章通过分析公立医院绩效工资现状,探讨公立医院绩效工资制度设计.
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基层医疗卫生服务绩效工资制度和建立健全补偿机制研究
文章通过对浙江省景宁畲族自治县从2008年起推进乡镇卫生院体制机制改革,2010年起实施基本药物制度,并同步开展基层医疗卫生服务绩效工资制度和建立健全补偿机制研究和探索的专题调研,对乡镇卫生院体制机制改革前后财务收支情况、工资福利待遇等进行分析,总结了建立健全绩效工资制度和补偿机制实践中一些做法和措施,分析了实践中存在的一些问题,为欠发达地区实施基层医疗卫生服务绩效工资与建立健全补偿机制提供有益的借鉴.
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实行绩效工资的做法与体会
我院是一所乡镇中心卫生院,位于大丰市南部,距大丰市区20公里,现有职工82人,其中卫技人员72人,设有防保所、办公室、医务科、药剂科、护理部、财务科及后勤科等职能科室.
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乡镇卫生院工作人员绩效工资分配办法与成效
作者对所在医院近两年来绩效考核实施运作及效果进行了介绍,并体会到科学的绩效考核可使医务人员积极性、主动性得到充分发挥.实施绩效考核后医院的医疗收入有了大幅提高,社会满意度明显提升,职工平均绩效工资额有了一定的提高.绩效考核的实施有力促进两个效益的提升.
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公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的实践与思考
2010年12月25日起,浙江省永康市16所乡镇卫生院正式实施国家基本药物零差率销售,确定基本药物507种;2010年12月25日,所有基本药物全部按零差价向新永康人和本地居民提供[1].2011年,我市全部16所乡镇卫生院全面开始实施绩效工资改革,根据本地服务人口进行卫生院人员核编,全市定编1161人,正式在岗790人.通过一年的基本药物零差率和绩效工资实施,我们对乡镇卫生院的运转情况进行了调研分析.
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基层卫生院的员工对实施绩效工资心理状况调查和分析
目的:了解在新医改形势下,绩效工资实施前基层卫生院员工心理的变化及影响因素.方法:采用抑郁自测表和焦虑自评量表对本院职工进行调查.结果:在分层随机抽查的46名员工中有焦虑、抑郁心理的共9人(19.6%);没有焦虑、抑郁心理的共37人(80.4%);有焦虑、抑郁心理9人:男3人(33.3%),女6人(66.7%);临床一线的有6人(66.7%),临床二线的有2人(22.2%),行政后勤的有1人(11.1%);主治医师1人(11.1%),医师(或相当职称)及以下有8人(88.9%);大专及以上的8人(88.9%),大专以下1人(11.1%).影响焦虑、抑郁心理的前6位影响因子是:经济收入不足;绩效不公;医患关系紧张;社会地位低下;无所事事、不被重视和竞争无度.结论:总体对医改的前景心态乐观,对医改在基层卫生院的顺利推行极为有利.在基层卫生院女性、临床一线、学历相对比较高的、职称低的比男性、临床二线、学历相对比较低的、职称高的更存在焦虑、抑郁心理.
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门诊西药房绩效工资发放方式改进探究
目的 提高员工工作积极性,奖勤罚懒.方法 采取不同的绩效工资发放方式.结果 不同的绩效发放,员工工作积极性不同.结论 使用优绩效发放方式能够起到奖勤罚懒,提高员工工作积极性的目的.
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医院绩效工资分配研究
绩效工资分配作为事业单位绩效工资改革的重要组成部分,一直是各大医院所面临的重点和难点问题.本文通过研究绩效工资分配的原则,将绩效工资分配指标分为医疗质量、经济效益、科研和教学、社会效益4大类并给出了计算方法.拟通过研究为医院绩效工资分配提供参考,建立高效的绩效分配机制,调动职工工作积极性,为医院的持续发展提供保障.
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传染病医院以岗位评价为基础的岗位绩效工资体系建设实践与探索
介绍传染病医院建立岗位绩效工资体系的做法,在开展岗位分析、制作岗位说明书、提取关键业绩指标的基础上,采取评分法进行岗位评价,其结果转化为岗位系数,在零基预算的基础上,推算出岗位基础薪酬,再结合院科两级的绩效考核成绩,来发放绩效工资,取得良好的效果.操作中也暴露出一些问题,需要日后不断完善:岗位评价的二次细化、战略转移后的再次评估、科室考核的公正性、配套工作的持续进行.
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公立医院绩效工资分配公平性评价研究
目的:促使公立医院绩效工资分配制度公平合理,提高医务人员工作的积极性。方法按照科室相对风险价值、标化工作量、效益、资源投入产出等,用量化的方法分析平评价分析绩效工资分配的公平性。结果构建公平性评价模型,促进公立医院绩效工资分配制度改革。结论绩效工资分配公平性评价,大大提高绩效工资分配的公平性。