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关于医院内部绩效分配的几点思考
在目前医疗管理体制背景下,医院双重职能不断显现,在承担救死扶伤、为人民群众健康服务的重大职责的同时,关注综合效益、注重资源运作的效率也成为医院管理者关注的重要问题。这使得内部绩效分配成为医院内部管理的重点工作之一和新医改过程中无法回避的焦点问题。笔者就目前医院内部绩效分配存在的问题进行分析并提出对策。
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数据包络分析法在基层医疗卫生机构绩效工资实施前后效率评价中的应用
目的 运用数据包络分析法对绩效工资实施前后福建省三个县基层医疗卫生机构效率变化情况进行评价,了解绩效工资政策实施现状和存在问题.方法 选用数据包络分析法中的CCR模型和BCC模型,并使用SPSS 19.0和DEAP2.1软件对仙游、建阳、福鼎三个县(市、区)2009年和2011年的投入、产出数据进行分析,测算基层医疗卫生机构绩效工资实施前后的整体效率、技术效率、规模效率.结果 指标得分上,三个县基层医疗卫生机构2011年各项效率指标得分均值较2009年都有所下降.机构分布上,三个县2009年整体效率有效机构数21家,占45.65%;技术效率有效机构数29家,占63.04%;规模效率有效22家,占47.83%.2011年,三个县整体效率有效的机构数11家,占23.91%;技术效率有效的14家,占30.43%;规模效率有效机构数12家,占26.09%.县域间比较,建阳县在政策实施前后各项效率指标得分都高于其他两县.结论 绩效工资在保障和改善基层卫生人员工资待遇方面达到政策预期,但在调动基层卫生人员工作积极性方面效果不明显.应进一步加大对基层医疗卫生机构的投入,完善绩效工资激励内容,调动基层卫生人员工作积极性,提高资源利用效率.
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考核在门诊注射室工作中的作用
2003年5月,我院结合注射室的实际情况,将注射室护士的工作数量、工作质量量化考核并与绩效工资(奖金)挂钩[1],优劳优得,充分调动了每位护士的积极性,取得了良好的效益,现介绍如下.
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绩效工资对护理人员工作疲溃感及领悟家庭支持影响的临床研究
目的 探讨绩效工资对护理人员工作疲溃感及领悟家庭支持的影响,观察其临床价值. 方法 选取实行绩效工资制度的二级医院的150名护理人员作为观察组,选取一家未实行绩效工资制度的二级医院的150名护理人员作为对照组.观察组护理人员应用绩效工资管理,对照组护理人员应用常规工资管理,应用工作疲溃感量表评价护理人员的工作状态,应用领悟家庭支持量表评价护理人员家庭支持情况,比较2组的差别.结果 观察组护理人员的工作疲溃感明显低于对照组,观察组护理人员领悟家庭支持水平明显高于对照组.结论 绩效工资是现代医院运行的新模式,可以有效调动护理人员的工作热情,减轻工作的疲溃感,更多地得到家庭支持,可以使护理人员全身心、更好地投入到工作中.
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护理绩效工资分配研究与实施效果
为深入开展医院分配制度改革,充分体现按劳分配、多劳多得,拉开收入差距的分配原则,我院于2012年1月开始将护理绩效工资用班次系数、护龄、学历、考勤、职称、岗位并与护理质量考核等级百分比挂钩的分配办法分配护理人员的绩效工资,形成了一套新的护士绩效工资分配及考核制度,取得了满意效果,现报道如下。
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基本药物制度对基层医疗机构绩效工资改革的影响
基本药物制度的实施对政府办基层医疗机构的业务收入存在直接的经济影响,政府必须要适时推行全新的绩效工资改革,以保证综合医改稳步推进.在制度设计中首先要在坚持公益性基础上科学设计绩效考核指标,此外还需要重点关注基层财政的负担能力、绩效改革后的经济和社会效益产出等方面.
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基层公立医院员工对绩效工资改革满意度影响因素分析
目的:调查我院员工对现行绩效工资分配制度的满意度,分析影响员工满意度的因素,为优化以绩效考核为基础的绩效工资改革提供依据。方法:对江苏省启东中医院所有员工采用自行编制的《江苏启东中医院绩效工资满意度调查表》进行问卷调查。使用 SPSS21.0进行统计学分析。结果:我院员工对绩效工资分配制度的总体满意度得分为3.46分,满意度为一般;总体满意率为67.8%;因子分析发现员工对绩效工资分配满意度的影响因素主要有“绩效考核公正性”,“绩效考核的合理性”和“各部门对考核结果的反馈和沟通”方面。结论:我院员工对于施行的绩效工资考核和分配制度满意度一般,应进一步科学划分考核权重,细化分解考核内容,建立完善的考核分配制度,在公开公正的的基础上建立绩效考核结果的反馈与优化机制,不断完善我院员工绩效考核和绩效工资分配制度的合理性,进一步提高一线医疗人员队绩效工资改革的满意度,从而激发员工工作动力,提高本单位的整体医疗水平,促进本地区医疗卫生事业的发展。
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基于新形势的医院绩效工资核算分配方案分析
随着医疗卫生体制改革的不断推进,医疗市场中,竞争愈演愈烈,因而,医院人才成为提升医院综合竞争力的关键所在.医院绩效工资核算分配,与每位医务工作人员切身相关,科学、合理的分配方案,不仅可调动有医务人员的工作积极性与主动性,而且可增加医院经济效益,推动医院进一步发展.在此情况下,各大医院十分关注医院绩效工资核算分配方案的研究.
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如何建立高素质的卫生干部
作为一名基层医院的中层干部,我对医院的生活环境比较了解,医院的扩建发展,深化医疗体制改革,绩效工资的实施,解决看病难看病贵及缓解紧张的医患关系.都是为了适应当今社会的发展,随着医改制度的调整和深入,国家对民营医院开展的大力支持,医疗市场中的竞争将越加激烈.公立医院如何在竞争中求得生存和发展,不仅取决于医务人员的业务水平、服务质量的高低和仪器设备的先进与否,更重要的是取决于医院管理水平的高低.对于如何打造一支高素质的医院中层干部队伍提出几点看法:
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四川省人民医院:岗位绩效调动积极性
《事业单位岗位绩效工资制度》于2011年8月由国家人力资源和社会保障部起草制定,其要求非营利性医疗公益服务单位的工资,由岗位工资和绩效工资两部分组成.2012年,四川省医学科学院·四川省人民医院(下称"四川省人民医院")根据四川省政府要求,在医院内部下发了《关于绩效工资分配细则的通知》,并在全院实施.医院确立了院级层面基础性绩效工资与奖励性绩效工资5∶5的分配比例.其中,院级考核发放给科室的基础性绩效工资,与奖励性绩效工资一样,允许科室在岗位考核后进行二级分配.
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全员聘任与编制情结
今年以来,政府对事业单位实行了两项比较大的改革:一是全员聘任,另一是绩效工资.这项新政策,一经公布就引起了公众的热切关注.
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全员聘任与编制情结
今年以来,政府对事业单位实行了两项比较大的改革:一是全员聘任,另一是绩效工资.这项新政策,一经公布就引起了公众的热切关注.
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积分制将成医院绩效工资制度变革的主流模式
“九不准”及相关医改政策明文规定医务人员的收入不得与药品、检查收入、卫生材料、治疗费等收入挂钩.不与收入挂钩与什么挂钩,成为困扰医院管理者的现实难题.积分制绩效工资制度适应医改新形势,必然成为医院绩效工资改革的主流模式.现有分配制度的缺陷目前大多数医院实行的收支结余绩效工资分配制度,主要优点是与以前政府把医院推向市场形势相适应,反映成本核算的结果,有利于提高员工增收积极性增加收入,有利于提高医院经济效益,核算方法直观简单、操作比较容易,长时间形成了惯性运转.但是随着时代的发展其缺陷和不足日渐显现.
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医改危情
近日,笔者接到一位在医院担任财务总监的朋友的电话:“前5个月医院亏损,院长要求削减员工绩效工资20%,该怎么办呢?”朋友一筹莫展:医院是不是也会遭遇危机而出现降薪、裁员、破产三部曲?朋友所在的医院是一家县级公立医院.对比该院2014年和2015年前5个月的财务数据(见表1),我发现了一些问题:一是医院收入增长停滞了;二是政府拨款减少了;三是医院人力成本和其他成本大幅度增加;四是药品和材料成本占比居高不下,几乎达到收入的一半(约为46%).如果情况持续恶化,很难说医院的出路将是如何?财务状况堪危,这或许是该院院长想要减薪的重要原因.
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扩展获得高收入的空间
前不久去西部某医院做咨询,调研时有职工告诉我说:"我们医院分配差距太大了!"问其差距是多少.答:"100倍."我印象中的西部医院都讲"和谐",很少拉开较大的收入差距.为什么这家医院有这么大的差距?后来我了解到,原来差距100倍不是普遍现象,是个例.医院有一个科室展开"非基本医疗"项目,科主任月收入可达两万元,医院低的绩效工资是200元,100倍就是这样来的.我问院长怎么看待这个问题,院长说,你调研后再说吧.
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绩效工资改革模式亟须创新
国家的医改政策,从大政方针到具体政策,在传递给患者和老百姓时,层层接力的后一棒是医生,在这其中,绩效工资是医生落实医改政策的动力源泉,也是医改政策从宏观层面(国家大政方针)到微观层面(医院具体规章制度),再到医生个人行为的重要一环.
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修正岗位绩效工资弊端
随着新医改的深入,岗位绩效工资制度正在公共卫生和基层医疗卫生及其他事业单位逐步推开.继海南省、福建省之后,河南省、江苏省、浙江省、重庆市近期都相继下发了《其他事业单位绩效工资实施方案》(下称《实施方案》),标志着医疗卫生事业单位的岗位绩效工资制度改革开始迈出实质性步伐.
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工作量效能薪酬管理新模式
目前医院按照收支结余提成实行绩效工资的模式,是导致大处方、乱检查、过度治疗的根本原因.更为重要的是,这种绩效方式无法体现提供不同医疗服务所需的技术含量和风险大小,难以反映实际工作量水平的变化,造成医务人员的社会价值被严重扭曲,导致医院管理幅度收窄,出现严重分配不公现象,明显不符合新医改公益性要求.新形势对医院薪酬分配制度提出了严峻挑战,成为医改绕不过的一个“坎”.
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公共卫生事业单位推行绩效工资制的实践体会
实施绩效工资标志着事业单位进入了建立绩效管理模式,走向规范化管理的新阶段.宁夏疾病预防控制中心作为首批推行绩效工资的卫生事业单位,在探索和推行绩效工资分配的实践中,注重加强绩效工资分配办法与现行管理制度相结合,积极搭建绩效管理框架,妥善处理改革与稳定、积极与稳妥的关系,顺利完成了推行绩效工资阶段性工作,取得了初步成效.但在实践过程中,也存在一些问题值得探讨和研究.
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云南省疾病预防控制机构绩效工资发放探析
2010年8月23日,云南省人力资源和社会保障厅、云南省财政厅、云南省卫生厅联合发出《关于印发云南省公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施意见的通知》[1],提出从2009年10月1日起,全省公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资.2010年12月30日,云南省卫生厅发出《关于印发<云南省卫生厅直属事业单位绩效考核及奖励性绩效工资分配实施办法(试行)>的通知》[2],对规范省卫生厅直属事业单位绩效考核,落实实施绩效工资工作提出要求.