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护理组长负责制的运作模式初探
我院在深圳市卫生事业单位中率先进行了管理体制、人事与分配制度改革,全员竞争上岗,精简和重组职能科室机构,重新界定职能并引入权责制,在实施以KPI为核心的绩效管理前提下建立主诊医师与护理组长负责制,淡化以资历定薪的档案工资制度并大幅缩减福利工资,实行岗位一一绩效工资薪酬制.坚持多劳多得,优劳优酬的分配原则,建立起优胜劣汰的竞争机制,充分调动了广大护士的工作积极性.
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不良质量成本如何核算?
绍兴市人民医院不良质量成本核算方案必要性分析1999年6月,绍兴市人民医院开始公开招聘干部,继而拉开了人事分配制度改革的序幕.同年10月实行绩效工资制,建立起了多劳多得的分配机制.这种沿用技术经济责任制的模式,是以利润考核作为分配的主要考核标准,对职工的行为导向是显而易见的.
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职务发明应劳有所得
建立符合医疗卫生行业特点的薪酬制度,这是党的十八届三中全会确定的深化医药卫生体制改革的一项重要任务,同时也是2015年医改的重点工作任务。完善绩效工资制度,体现多劳多得、优绩优酬是公立医院薪酬制度改革的目标。当前,对于医疗行业从业者,尤其是兼顾临床和科研的医生来说,创新或提高了工作效率、或方便了患者,理应获得合理的报酬。然而,目前职务发明奖励作为多劳多得的体现,因落实困难、奖励比例较低,仍未达到鼓励创新发明、促进技术进步的预期。
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病人选医生中对职工进行整体评价的方法
在以病人选医生为表现形式、以改革用人机制和分配机制为实质内容的医院内部管理机制改革中,职工整体评价体系起着至关重要的作用.它既为用人机制中的优胜劣汰提供依据,又保证了分配机制中优劳优得、多劳多得的实现.我院经过两年多的实践和摸索,形成了一套日趋完善的评价方法.
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对手术室工作量化管理的探讨
近年来,随着卫生事业不断改革,我院手术室积极探索新形势下的管理方法,使手术室管理工作逐步走向科学化,提高透明度,充分调动每个工作人员的积极性,充分体现了多劳多得,提高了社会效益和经济效益.
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医院护士绩效考核与分配方案的实施及效果评价
目的:建立实施科学合理的护士个人绩效考核与薪酬分配方案,并评价其效果。方法:在医院总体薪酬分配的原则指导下,确立护士个人绩效评价方案,并基于考核结果进行薪酬分配。比较方案实施前后护士对薪酬分配的满意度、护士离职率以及患者对护理工作的满意度。结果:实施新的护士绩效考核与分配方案后,护士对薪酬分配方案的满意度提高,年度护士离职率下降,患者对护理工作满意度提高。结论:新的绩效考核方案从基本绩效、工作绩效及奖励绩效三个方面按照不同权重对护士进行综合考评,并基于考核结果进行薪酬分配,体现了多劳多得,优劳优酬的原则,在调动护士工作积极性,激励和导向护理队伍正向发展,以及提高护理质量方面起到了积极作用。
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科学合理构建绩效考核体系客观公平实施护士奖金分配
一直以来,我国大多数医院护士奖金主要由科室效益决定,未体现全面、客观、公平、多劳多得,极大地挫伤了广大护理人员的积极性,也是困扰护理管理者的难点问题.
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基层医院临床科室护士绩效考核的实践与体会
随着医疗卫生事业改革不断深入,打破大锅饭及平均主义,引入竞争机制已成为人们的共识竞争需要比较,比较需要量化[1],以往的奖金分配方案未充分体现护士的劳动强度,工作数量,工作质量,工作责任风险,在这种分配制度下难以调动护理人员的积极性。如何充分体现多劳多得、奖勤罚懒、奖优罚劣的原则,我科自2011年6月起采取绩效考核方法,护理人员分层管理的原则,综合护理人员的能级、工作量、奖罚,确定月绩效即奖金,并作为年底考核和评优选先进的依据。
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三维定岗双向晋升
[张]焦总,今天我们的谈话主题是员工激励,您是如何看待的?[焦]员工的激励与发展是个既简单又复杂的事,说它简单是因为员工的期望就三个:稳定、公平、多劳多得,说它复杂是因为兑现期望的与式非常多.
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两个"老头儿"
单位转制,一切要实行多劳多得.梅芯的药店也没逃脱.
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配送中心岗位考核秘法
不久前,和南方某企业老总聊天,谈到配送中心费用的话题,对方表示:“人工费用年年上涨,但工作效率却没有相应提高,人员流失率还相当高”.交流之后发现症结在于,其配送中心的绩效考核仍沿用传统的计时考核,员工统一吃大锅饭,唯一的差别就是工龄不同,做不到多劳多得,员工没有工作激情、工作效率低下、加班时间增多,导致每月的加班费用占据相当高的比例.
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医院"开单提成制"坑害了谁?
不知何时起,医院也开始了"市场"经济,实行多劳多得、按劳取酬的分配制度.所谓多劳多得,说白了也就是开单提成--医务人员的奖金与实际收入进行挂钩,按单子收入提成奖励.
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护士奖金分配改革方法与体会
建立管理科学的奖金分配制度是激发护理人员积极性的有效手段[1],群体综合奖如何在个体之间合理分配,是近年医院改革中探讨的重要话题.为了充分调动护理人员的工作热情,体现多劳多得、奖勤罚懒、兼顾公平的原则,我科自2004年5月采用了护理人员奖金与工作质量、工作岗位、劳动强度、责任风险、团结协作等指标综合考核相挂钩的奖金分配制度,现报告如下.
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提高护士工作积极性的做法
为了克服奖金分配中的平均主义,充分体现工作中的多劳多得,按照每人每月所得分值获取奖金.1分值设立根据护理排班表,每日积分为十分制记分法.每个护理人员积分值分为班次分、职称分和工作量分.
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护理绩效工资分配研究与实施效果
为深入开展医院分配制度改革,充分体现按劳分配、多劳多得,拉开收入差距的分配原则,我院于2012年1月开始将护理绩效工资用班次系数、护龄、学历、考勤、职称、岗位并与护理质量考核等级百分比挂钩的分配办法分配护理人员的绩效工资,形成了一套新的护士绩效工资分配及考核制度,取得了满意效果,现报道如下。
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朱恒鹏:重拾医改路径
我国现行的医疗卫生体制有两个典型特征,其一是国营医院主导体制,其二是国有医生制度.此种体制的主要特点是,机构没有用人自主权和收入分配自主权.政策明确规定公立医疗机构的个人工资标准和单位工资总额,且必须建立行政等级制.不过,身处市场经济,公立医院若想自负盈亏和自谋收入,就需要医生有工作积极性.这就要求建立“多劳多得、优绩优酬”制度.
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医院薪酬分配的现状与症结
长期以来,我国公立医院实行的是行政事业单位的管理,体现在人事制度上则为:依据医院规模和隶属关系,确定医院的行政级别,由行政级别决定医院管理干部的职级和待遇.实行的分配制度具有强烈的平均主义色彩,基本上是实施级差很小的等级工资制,而忽略了员工之间工作的重要性和贡献大小,由于这种分配制度不能很好地体现多劳多得以及知识和技术的价值,因此挫伤了一些员工尤其是专业技术人员的积极性.
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谈我院分级成本核算方法
我院从1998年开始试行分级成本核算,经过几年的实践,取得了一定成效.(一)成本核算的主要内容(1)结合职工的岗位、责任、能力、技术、经济指标和工作量,将效益工资核算到个人;(2)建立层级岗位责任制,以岗位定编制,以岗位定分配系数;(3)打破平均主义,坚持多劳多得、不劳不得的原则;(4)坚持保证经济效益、不加重病人负担的原则.以普外科为例(如图1).
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对门诊"病人选择医生"综合考核的探讨
2000年7月,国家卫生部、国家中医药管理局联合制定并下发了<关于实行病人选择医生,促进医疗机构内部改革的意见>.通过病人选择医生(以下简称"选医"),带动医疗机构内部各个环节、各岗位公平有序竞争,改善服务态度、提高医疗质量、医疗水平和工作效率,使每位工作人员都得到充分展示才能和工作业绩的机会,做到多劳多得、优劳优得.明确要求要建立综合考核制度,把"选医"的结果作为对医务人员考核的重要依据并与分配挂钩.如何建立门诊"选医"的综合考核制度?本文对此加以探讨.
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由改革奖金分配制度引起的思考
为实现"用比较低廉的费用,提供比较优质的医疗服务,努力满足广大人民群众的基本医疗需求"的改革总体目标,蚌埠医学院附属医院在全省范围内率先实行了奖金分配制度改革的新尝试,一举打破了传统的奖金分配与经济收入挂钩的错误做法.医院重新制定了综合目标管理责任制(以下简称"新方案"),将医疗质量放在首位(约占50%的权数),以工作量为考核指标(约占30%的权数),同时,兼顾效益与成本(约占20%的权数),充分体现了"按劳分配,多劳多得"的分配原则(而不是多"收"多得).目前,该方案试行已逾半年,其效果如何?带着这个问题,近期我们组织了一次检查,结果发现: