首页 > 文献资料
-
企业技术型人才流失的问题研究
一、引言二十一世纪是竞争的时代,技术成为决定一个企业是否具有重要竞争能力的重要标志,作为掌握专业技术知识的人才也就成为了企业有价值的资产.无论是产品制造企业还是管理咨询企业亦或是培训教育机构,掌握着高新技术知识和技能的人才都是其在激烈竞争中制胜的法宝.然而,随着人们思想观念的转变一些技术、科研、大型国企正面临着人才流失率不断上升的趋势.人才流失不以企业意志为转移,个别的人才流失不会影响到企业的大局.但企业也要对人才流失进行先期预防,使企业的人才在合理有效的流动中在企业中保留住.
-
香港医管局是如何管理公立医院的
上世纪80年代,香港政府面对市民对医疗技术期望高,医疗服务管理不善,政府医院环境恶劣,医院聘用条件较差,资源使用效率低下,医务人员流失率高,士气低落等问题,于1990年12月通过立法成立了医院管理局,2002年按地区和人口的需要在香港地区划分了七个区,将各级公立医疗机构联成网络,集中管理.目前,医管局共管理了40家公立医院,有病床27,700张,46间专科门诊及74间普通科门诊.使各医院的定位更加清晰,联网医院间透过整合,将人力资源和财务等合并,产生协同的效应.医管局通过总办事处与七大医院联网的统一管制架构,统一资讯,信息直达七个地区网络,网络间人员和服务可以调配,后勤服务集中,衣物、仪器、药物统一采购、供应,有效提高了成本效益.
-
编读往来
抱怨是金,聆听是HR的一门艺术
回应《学会积极“抱怨”》
(2013年第10期茶座)
看完这篇短文,作为一名多年的护理管理者,在被短文中文字感染的同时,对自己在既往工作中遇到的抱怨以及自己处理抱怨的态度进行了深入思考。
在对待员工的抱怨时,自己是不是一直以“没时间、现在工作比较多,改天我们再聊”等托辞婉拒呢,是不是一直觉得合同制员工离职是员工本人忠诚度太差,欠缺必要的职业操守呢?在护理人员流失率一直呈上升趋势的今天,我们要知道,如何让我们的员工满意与信任我们,又如何让一个已心存抱怨的员工能够成为我们管理层的拥护者。这时需要我们正确认识和恰到好处地梳理员工的不满情绪和投诉行为。如何做呢?笔者在近2年的时间里,通过开放“护理联络群、私人电话、电子邮箱”等沟通管道,举行科室户外活动等方式聆听员工心声,梳理员工不良情绪,及时发现员工抱怨苗头并积极应对,有效地降低了员工离职率。 -
护士情绪智力对工作压力的影响
护士工作压力大是多项研究的共识,也是造成护士心理亚健康、高流失率和人员短缺的重要原因之一[1].有学者认为工作压力的感受与个人的个性特质有关.作为个性特质之一,情绪智力是指个体适应性地知觉、理解、调节和利用自己及他人情绪的能力,它可使个体更好地适应环境要求,改善人际关系并对认知活动发挥促进作用,直接影响人们解决社会实践问题的认知背景和认知方式[2].护理工作是"以人为中心"的服务性工作,工作程序中存在大量的情绪处理与情感互动的内容,护士情绪智力对工作压力的影响如何是本研究的目的.
-
军队医院对聘用护士管理的做法
随着军队编制体制调整的深入,越来越多的聘用护士走进军队医院,成为军队护理队伍的重要补充力量.但聘用护士的无序流动,对保证护理工作质量产生了严重影响,为了降低聘用护士流失率,我院重点把握好新聘用护士进入医院的管理、冲突管理和离职管理.
-
绩效考核法在神经外科护理管理中的应用与实效
目的 探讨绩效考核法在神经外科临床护理管理中的应用.方法 设立绩效指标与权重,包括基础绩效、工作量绩效和工作质量与奖惩绩效3部分,占比分别为20.00%、40.00%、40.00%;建立绩效奖金计算公式;设计绩效软件;成立绩效考评小组,制订绩效考核实施办法.结果 实施绩效考核法后,护士流失率下降,护士对护理职业认同感、工作待遇优劳优酬、个人成长发展机会方面的满意度提高(P<0.01或P<0.05);患者对护理工作的满意度也得到显著提升(P<0.01);医院考核的护理质量指标检查得分提高(P<0.01或P<0.05);护士听课参训率提高、理论成绩和操作成绩明显提升(P<0.01).结论 实施科学的绩效考核,优绩优酬,能够提高护士满意度,减低护士流失率,提升患者满意度,改善护理质量,并促进护士个人成长.
-
护理人员高流失率的原因剖析及引入职位素质模型研究的探讨
目前,护理人员流失引发的一系列问题已成为影响护理专业发展及护理质量的因素之一.一项关于上海护士流失状况的调查显示,5年来该市医疗机构每年护士的流失率在10%左右,个别医疗机构甚至高达30%.
-
香港新毕业护士之培育计划
香港地区每年的护士毕业生约有2000名,当中有来自大学培训的四年制本科课程和在医院培训的三年制高级文凭课程的学生.香港医院管理局在2010-2011年度有20 093名护士,但流失率不断增加,2006 2007年度护士的流失率是3.2%,而在2010-2011年度护士的流失率己递增至5.3%[1].护士流失率在首年工作为高,达8.9% ~ 14.9%[2].香港医院管理局是香港地区大的护士雇主,占了市场雇用率的90%.人才的培训、使用及保留是医疗雇主的重要课题.
-
储备干部的精细化培养
六、七月份正值高校毕业的季节,各连锁一般都会招聘一定人数的储备干部.但是据了解,很多企业储备干部的流失率很高,能够"修成正果"真正成为干部的比较少.所以,建立一套行之有效的储备干部培养机制是很必要的.
-
会员管理目标:一个都不少!
在一线,不少店长店员都模糊感觉到客流量减少背后的会员流失问题.但囿于本公司、本区域、全行业都缺乏一个可供参考的会员流失率数值,他们无法清楚地分辨客流量减少与会员流失的关系,以及背后存在的外因和内因有哪些.事实上,会员流失率是大部分公司很重视的问题,每年的会员流失率与公司制定的营销策略、公司产品质量、客服人员服务态度等息息相关.会员流失率是一个可以实时地反映出公司问题的指标,可以帮助管理层适时做出反应,改善问题.
-
互助基金“出入法”
团队的稳定,一个重要的原因在于其内部的温暖和融洽.在面临天灾人祸时能得到团队内的帮助,无疑可使得团队内成员树立起感恩心态,促进其更加勤奋工作,降低流失率.互助基金的设立,正是基于这样的因素考虑.互助基金是企业和员工共同建立账户,在员工遇到困难时,通过一定的申请审核程序,获得资金援助,一定程度上解决其燃眉之急.而员工的凝聚力、企业的品牌美誉度也随着这一进程而提升,形成双赢的局面.
-
人才梯队之1369培训
第1天培训重点在于“思想和做法”,第30天培训重点在于“知识和技能”,第60天培训重点在于“技巧和应对”,第90天是“统一考核”.在一般药店,新员工入职及培训极其简单,先去门店“试工”几天,如果店长觉得不错,就让该员工去总部办理入职手续,至于其存活率,基本上在于该员工自己的造化了,公司也没有系统的分析员工的流失率.然而,随着90后员工逐渐进入职场,这个流程不仅不适用,而且造成90后员工存活率非常低,形成一个悖论:连锁药店的管理者抱怨90后员工眼高手低,而90后员工觉得学不到知识浪费时间.
-
写给自己的“教科书”——连锁门店组合与配置
销售额与毛利率是药品零售业永恒追求的主题之一,在这个前提下,如何留住顾客便成为目前各个连锁为关注的问题.而导致顾客流失率居高不下的重要原因之一,便是因内部管理流程有所缺陷,进而导致忽略顾客真正的需求,终影响销售额和毛利率.如何大限度顾客需求?这个问题的答案很大层面上体现在门店品类配置与细化——譬如,传统的手工要货方式导致人为门店缺货和部分商品断货,甚至会出现部分商品严重积压,占用公司资金,从而影响公司整体商品品类战略规划的实施的情况.
-
配送中心岗位考核秘法
不久前,和南方某企业老总聊天,谈到配送中心费用的话题,对方表示:“人工费用年年上涨,但工作效率却没有相应提高,人员流失率还相当高”.交流之后发现症结在于,其配送中心的绩效考核仍沿用传统的计时考核,员工统一吃大锅饭,唯一的差别就是工龄不同,做不到多劳多得,员工没有工作激情、工作效率低下、加班时间增多,导致每月的加班费用占据相当高的比例.
-
哈尔滨市无偿机采献血者流失的情况调查
随着我国近年来无偿献血队伍的逐渐壮大,献血事业也随之发展和扩大。近年来临床机采血需求不断增加,血源供应压力逐渐增大,无偿机采血小板的佳形式是在组织或建立一个相对固定的自愿无常献血队伍,该工作相对如何减少机采献血者流失中重要工作。黑龙江省血液中心自2005年4月开始尝试从机采血小板的有偿向无偿方向转化,近期我们对这5435名献血者进行了电话回访,结果其中只有2879名献血者表示可固定继续捐献血小板,2556名献血者因为各种原因不能捐献。为今后机采献血者招募、降低献血者的流失率,保留提供指导与参考。我们对2556名机采献血流失的献血人员进行了调查分析,报告如下。
-
军队医院聘用护士关系管理的主要做法
随着军队编制体制调整的深入,越来越多的聘用护士走进军队医院,成为军队护理队伍的重要补充力量,但聘用护士的无序流动,对保证护理工作质量产生了严重的影响.为了降低聘用护士的流失率,我院在做好具有军队特点的护理管理外,加强了对聘用护士的关系管理,收到了较好的效果.
-
民营医院护士心理压力及管理对策
随着医疗体制的改革,新医改方案的出台,民营医院在多元化的医疗市场中将发挥着越来越重要的作用.优质的护理成为大多数民营医院赖以生存和打造品牌所不可或缺的一部分.而民营医院的护士因其身份、地位、监管的严格和工作环境的不稳定性等决定着他们承受着特殊的压力.长期过度紧张和高强度的压力使他们对工作产生疲惫感甚至出现身心耗竭综合征,表现为情绪低落、焦虑、烦躁或抑郁等不良心理反应[1],且存在较高的人员流失率[2].护理管理者如何采取一定的措施来化解护理人员的压力,对保证民营医院护理工作的有效开展,稳定民营医院护理队伍,发挥护士的主观能动性有着重要的意义.
-
合同护士职业发展的管理
由于护理人力的普遍紧张,90年代初,在全民所有制医院、部队医院等单位逐渐聘用临时护士,以缓解护理人力不足的矛盾.进入21世纪,合同护士在国有医院的数量已占相当比例,成为护士队伍中的一个重要组成部分,合同护士的管理也越来越受到各用人单位的重视,其中合同护士职业发展的管理逐渐被护理管理机构和管理人员所关注.由于职业发展状况直接影响到合同护士专业思想的稳定、流失率、工作积极性及工作质量等,因而其职业发展的管理将成为护理人力资源管理的重要内容.
-
护士的工作价值观、工作满意度、离职倾向相关性的研究进展
当前,全球护理人员的高流失率进一步加重了护理队伍的缺编问题,这将进一步增加护理人员的工作量和工作负荷,造成更多护理人员因为高工作压力而离职,形成人员缺编的恶性循环.大量研究[1]表明,稳定护理队伍的重要措施之一就是有效的激励.在这些激励心理特点中,工作价值观是个重要的变量,它是了解员工工作态度和动机的基础,影响一个人的态度和行为.在组织行为学上,对工作态度的研究,主要集中在3种态度上:工作满意度、工作参与和组织承诺[2],工作态度能预测员工的流动率,是对组织的全面、整体的反映[3].
-
结构性授权和护理人员组织承诺的相关性研究
护士组织承诺不高是国内外护理界存在的普遍现象,组织承诺不高使护理队伍不稳定,护理质量下降等.为提高护士组织承诺的水平,减少离职率,结构性授权理论已成为国内外护理管理者关注的焦点,研究也初成体系.在“授权”的环境下,员工对自身工作更加满意,对组织的承诺也会提高,有利于提高护理质量.“授权”指领导者通过各种方式将职权授予下属,给员工和下属提供更多的自由权,并使其在一定范围内有权作出决策并承担相应责任,以达到组织目标的过程[1].组织承诺是员工随着对组织投入的增加而不得不留在该组织的一种心理现象[2].组织承诺是预测员工努力工作、工作绩效和流失率的较好指标[3].本研究旨在明确目前我国结构性授权水平及护理人员组织承诺的现状,分析个人资料对授权和组织承诺的影响,并探索两者的相关性,现报道如下.