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医护人员工作嵌入与离职倾向关系的实证研究
目的 探究三级医院医护人员工作嵌入与离职倾向的关系.方法 采用工作嵌入和员工离职倾向量表,运用相关性分析、方差分析和回归分析方法.结果 三级医院医护人员工作嵌入与离职倾向显著负相关,工作内嵌入的预测效力优于工作外嵌入;组织匹配、组织牺牲、社区匹配、社区牺牲与离职倾向均显著负相关;不同个体属性医护人员工作嵌入六维度与离职倾向的关系存在差异.结论 三级医院应从组织匹配、组织牺牲、社区匹配、社区牺牲不同维度入手,提高医护人员工作嵌入程度,降低其离职倾向.
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北京市某三甲医院精神科护士离职倾向及其影响因素研究
目的:了解北京市昌平区某三甲医院精神科护士工作满意度、组织承诺、护士工作压力源、角色冲突和角色模糊与离职倾向的现状,分析精神科护士产生离职倾向的影响因素.方法:本研究采用方便抽样法对北京市昌平区某三甲医院精神科注册护士280名进行问卷调查.结果:离职倾向总均分(2.74±0.66)分,工作满意度总均分(2.94±0.75)分,组织承诺总均分(2.92±0.70)分,工作压力源总均分(2.77±0.71)分,角色冲突与角色模糊总均分(2.85±0.48)分,各量表得分均为较高水平;工作满意度和组织承诺与离职倾向呈负相关(P<0.01).结果显示工作满意度、组织承诺、聘用形式是影响总体离职倾向的重要因素.结论:护理管理者应改善护士工作环境,引进护理人才,优化排班方案,减轻护士工作量,提高合同制护士福利待遇,完善护士职业生涯规划,加强护士人文关怀,提高护士工作满意度,降低护士的离职倾向.
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北京市某区三级医院合同制护士工作满意度和组织承诺与离职倾向的相关性研究
目的:了解北京市某区区属三级医院合同制护士工作满意度、组织承诺和离职倾向的现状,分析护士工作满意度和组织承诺与离职倾向的相关性.方法:本研究采用方便抽样法对北京市某区区属三级医院从事临床护理工作的合同制注册护士430名进行问卷调查.结果:离职倾向总均分(2.34±0.94)分,处于中等水平;工作满意度总均分(3.32±0.74)分,为中等水平;组织承诺总均分(3.18±0.74)分,为中等水平;工作满意度和组织承诺与离职倾向呈负相关(P<0.01).结果显示工作满意度、控制与责任、福利待遇、职业机会、组织承诺、社会承诺是影响总体离职倾向的重要因素.结论:通过完善护士职业生涯规划,加强护士人文关怀,提高护士福利待遇,降低护士的离职倾向.
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杭州市某公立医院护士职业认同感和离职倾向研究
目的：通过问卷调查了解杭州市某公立医院护士的职业认同感和离职倾向的现状，为护理管理者制定管理对策提供理论依据。方法采用护士职业认同感量表、离职倾向量表对杭州市某三级甲等综合性医院的162名护士进行问卷调查。结果被调查护士的职业认同感得分为(4.36±0.59)分，离职倾向得分为(16.22±3.15)分。25~35岁，本科及以上学历、无编制、月收入5000元以下、中低级职称的护士，离职倾向更高(P<0.05)。结论杭州市某公立医院护士的职业认同感不高，离职倾向明显，护理管理者应重点关注35岁及以下，本科及以上学历、无编制、月收入5000元以下、中低级职称的护士，得益于年龄、学历优势和三甲医院工作经验，该部分人群在外部劳动力市场上竞争力强，属于离职高危人群。
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青年医务人员角色压力与工作满意度、离职倾向关系研究
目的：通过考察青年医务人员角色压力与工作满意度、离职倾向的相关关系，为探索改善青年医务人员角色压力、减少离职提供依据。方法采用方便抽样的方法对253名青年医务人员进行角色压力、工作满意度和离职倾向的问卷调查。结果①青年医务人员角色压力与工作满意度负性相关关系显著；②总体上，角色压力对青年医务人员的离职具有一定的正向预测作用。结论可以通过缓解青年医务人员的角色压力，一定程度上提高其工作的综合满意度，以期达到减少离职的显著成效。
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北京市三甲医院医患纠纷办工作人员职场行为现状分析
目的:对医患纠纷办工作人员的职场压力和行为进行现状分析.方法:自行设计调查问卷,对北京地区部分三甲医院行政科室进行问卷调查,共计回收有效问卷195份,有效率92.86％.采用SPSS 22.0对数据进行描述性统计、独立样本t检验及spreanman秩相关分析.结果:医患办工作人员与其他行政科室工作人员离职倾向得分分别为16.43±3.63、14.65±3.31,差异具有统计学意义;职业倦怠感得分分别为8.9016±4.11358、 7.1921±3.21940,差异具有统计学意义;个人紧张反应得分分别为104.1398±27.45732、90.2903±21.29737,差异具有统计学意义.结论:医患办工作人员离职意向、职业倦怠感以及个人紧张反应程度较严重,相关部门需要引起高度重视,应采取相应对策.
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广东省某三甲公立医院骨干医生离职倾向与管理对策研究
以广东省某三甲公立医院骨干医生的离职情况为研究对象,通过查阅资料、访谈和问卷调查等方法分析骨干医生离职的影响因素,指出工作满意度、阻碍性工作压力、主管支持、同事支持、薪酬公平感、职业承诺、全面健康均与离职倾向有显著相关性.进而提出营造健康安全的工作环境,建立和谐互助的团队关系,共创和分享职业成就,对离职骨干医生进行追踪与评价等对策,可以降低医生的离职倾向.
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三级医院临床医生工作满意度与离职倾向的关系研究
离职倾向是对工作不满意、离职念头、寻找其他工作倾向与找到其他工作可能性之总和表现[1],离职的佳预测值是离职倾向[2].1977年Mobley[3]认为员工经历了不满意以后的下一个步骤是离职念头,而离职倾向则跟在离职念头、寻找工作机会、评估比较离职成本等步骤之后,是实际离职行为前的后一个步骤.
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工作嵌入量表在某三级医院医护人员离职预测中的应用
目的 引入工作嵌入量表,探究三级医院医护人员离职倾向.方法 运用相关性分析、方差分析和回归分析方法,通过工作嵌入量表,分析北京市某三级医院医护人员离职倾向.结果 三级医院医护人员工作嵌入与离职倾向呈显著负相关,r=-0.223;工作内嵌入的预测效力优于工作外嵌入;组织匹配、组织牺牲、社区匹配、社区牺牲与离职倾向呈显著负相关;不同个体属性医护人员工作嵌入与离职倾向的关系存在差异.结论 工作嵌入量表可以有效预测医护人员离职倾向,为三级医院评估医务人员离职提供方便可操作的工具.
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家庭支持型主管行为对医务人员离职倾向影响研究
目的 了解家庭支持型主管行为对医务人员离职倾向的影响.方法 采用家庭支持型主管行为量表、工作-家庭冲突量表、离职倾向量表,2017年10—12月对重庆市2所军队三级甲等医院的214名医务人员进行问卷调查,运用多层回归分析方法建立模型,了解以家庭支持型主管行为、医务人员工作家庭双向冲突为自变量,对离职倾向的影响.结果 家庭支持型主管行为对医务人员离职倾向具有负向解释作用(β=-0.211,P<0.01),工作干扰家庭对医务人员离职倾向具有正向解释作用(β=0.358,P<0.01),家庭干扰工作对医务人员离职倾向解释作用不明显(β=0.104,P>0.05),工作干扰家庭在家庭支持型主管行为对离职倾向的影响中起部分中介作用.结论 家庭支持型主管行为作为一种组织支持,可以缓解医务人员工作干扰家庭程度,进而降低其离职倾向.
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深圳市三级医院临床护士组织承诺与离职倾向的调查分析
目的 探讨深圳市三级医院临床护士组织承诺与离职倾向的关系.方法 采用问卷调查法,对深圳市3家三级综合性医院的临床护士进行组织承诺与离职倾向的问卷调查.结果 组织承诺与离职倾向之间存在显著的负相关,组织承诺所包含的机会承诺、经济承诺、理想承诺、感情承诺和规范承诺5个维度中,除机会承诺外其它各维度均与离职倾向成显著的负相关.多元逐步线性回归分析结果显示,感情承诺、理想承诺和规范承诺能解释离职倾向总变异量的32.40%.结论 组织承诺对离职率有重要影响.
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协作医疗对乡镇卫生院医生工作倦怠与离职倾向的影响
目的：了解息县乡镇卫生院医生工作倦怠与离职倾向情况，为卫生行政部门及医疗机构管理者决策提供参考。方法采用整群抽样与定性访谈的方法，于2014年抽取河南省息县乡镇卫生院所有的医生进行问卷调查，共发放量表170份。问卷采用李超平修订的马氏倦怠量表通用版和梁开广修订的离职倾向问卷，协作医疗评价问卷由课题组成员共同设计。结果息县乡镇卫生院零倦怠和低度倦怠者共140人(94.6%)；息县的协作医疗对提高专业素质和拓展人际关系具有较大的积极影响，而对减小工作量、减轻绩效考核压力、增加经济收入的积极影响有限。结论加强对基层医院管理者的培训，使之掌握组织量表评价方法，构建医生人文关怀机制，从而改善医生的组织环境，降低医生的工作倦怠水平和离职意向。
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低年资护士工作压力源及其与离职倾向相关性研究
目的:了解低年资护士承受的工作压力及离职倾向的现状,探讨两者之间的关系.方法:采用护士工作压力源量表、离职倾向量表对杭州某三级乙等综合性医院共105名3年内低年资临床护士进行问卷调查.结果:护士工作压力总均值(1.53±0.94)分,处于轻度压力水平;离职倾向总均分为(2.45±0.74)分,处于较高水平;护士工作压力与离职倾向呈正相关.结论:医院管理者应采取有针对性的措施,提高低年资护士的满意度,进而有效降低其离职意愿,稳定护理队伍.
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社区护士工作满意度与离职倾向的关联性研究
目的:对社区护士工作满意度与离职倾向的关联性进行探讨.方法:对本地区11个社区的护士进行调查,对研究对象使用工作满意度表和离职倾向量表进行调查、分析和总结.结果:社区护士工作满意度越高,离职倾向率越低.社区护士工作满意度与离职倾向呈负相关(P＜0.05).工资和社区医院管理及政策的标准回归系数、回归系数、P值、t值显示,工资和社区医院管理及政策对研究的影响较大(P＜0.05).结论:社区护士的工作满意度与离职倾向具有关联性,管理者应通过提高社区护士满意度减少护士离职倾向的发生.
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护士职业倦怠、离职倾向和心理弹性
目的:探索护士职业倦怠、离职倾向和心理弹性的关系.方法:对218名三级甲等医院在职在岗护士进行问卷调查,数据统计方法包括描述性统计、相关分析及中介效应分析.结果:护士心理弹性得分为(61.33±14.21),职业倦怠检出率为70.6％,离职倾向得分为(14.93±3.55).护士心理弹性、职业倦怠和离职倾向三者之间存在显著的相关性,心理弹性在职业倦怠和离职倾向间存在部分中介效应.结论:职业倦怠较高的护士离职倾向较大,心理弹性可以降低职业倦怠对护士离职倾向的影响.
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精神超脱在企业员工职业倦怠与离职倾向之间的调节作用
目的:研究企业员工精神超脱、职业倦怠和离职倾向三者之间的关系.方法:采用精神超脱量表、职业倦怠量表(MBI-GS)和离职倾向量表对327名企业员工进行施测.结果:①精神超脱程度与职业倦怠各维度和离职倾向之间呈显著负相关(r =-0.835,-0.387,-0.44,-0.314;P＜0.05),离职倾向与职业倦怠各维度呈显著正相关(r =0.456,0.606,0.21;P＜0.01);②精神超脱在职业倦怠和离职倾向之间调节作用显著(F =66.251;P＜0.05).结论:企业员工职业倦怠对离职倾向的作用受精神超脱程度的影响.
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同工同酬对高校编外辅导员离职倾向影响的实证研究
目的：研究同工同酬对高校编外辅导员离职倾向的影响。方法采用自编的编外辅导员工作满意度调查问卷和离职倾向问卷对江苏某高校的42名编外辅导员进行问卷调查。结果同工同酬后的经济报酬满意度显著高于同工同酬前（ F＝892．91，P＜0．001），而工作环境、自我发展和自我实现的满意度在同工同酬前后无显著差异；同工同酬后离职倾向也明显低于同工同酬前（F＝65．74，P＜0．001）；经济报酬、自我发展同离职倾向存在显著的负相关[偏相关系数分别为-0．631（P ＜0．001），-0．284（P＜0．01）]，逐步回归分析发现，经济报酬对离职倾向的影响和贡献程度大于自我发展。结论同工同酬对高校编外辅导员离职倾向具有显著影响，经济报酬和自我发展是高效编外辅导员离职倾向的关键性影响因素，其中经济报酬是关键性影响因素。
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上海某三甲医院合同制护士离职倾向与工作倦怠及社会支持情况的相关性
目的:研究上海某三甲医院合同制护士离职倾向与工作倦怠及社会支持情况的相关性.方法:随机抽取282名合同制护士填写离职倾向量表、工作倦怠量表及社会支持量表,回收问卷后应用SPSS 17.0软件分析所有数据.结果:合同制护士离职倾向量表评分为(9.58±2.73)分,处于中高水平;工作倦怠评分为(57.12±16.22)分,处于中等水平;社会支持评分为(39.00±7.29)分,处于中等水平;合同制护士离职倾向与工作倦怠呈正相关(r=0.461,P＜0.05),与社会支持呈负相关(r=-0.347,P＜0.05).结论:通过优化护理流程,关注护士职业前景,提高护士报酬,降低护士工作倦怠感,给予护士组织支持,从而降低护士离职倾向.
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临床护士核心自我评价、工作满意度和离职倾向的关系
目的 探究核心自我评价、工作满意度和临床护士离职倾向的关系.方法 采用核心自我评价量表、明尼苏达满意度问卷和离职倾向量表对军队某三级甲等医院445名临床护士进行调查.结果 核心自我评价与离职倾向有显著的负相关(r =-0.421,P＜0.01),核心自我评价和工作满意度存在显著的正相关(r=0.416,P＜0.01),工作满意度与离职倾向存在着显著的负相关(r =-0.514,P＜0.01).回归分析表明,工作满意度在核心自我评价和护士离职倾向关系中存在着部分中介作用,工作满意度在核心自我评价和护士离职倾向关系中存在着中介作用通过结构方程模型得到了数据的支持.结论 核心自我评价对护士离职倾向有直接的预测作用,且通过工作满意度对护士离职倾向产生间接的预测作用.
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雇佣身份对辅导员工作满意度和离职倾向的影响
目的 研究雇佣身份对高校辅导员工作满意和离职倾向的影响.方法 采用自编的辅导员满意度问卷和离职倾向问卷对371名高校辅导员进行问卷调查.结果 在编辅导员的工作满意度显著高于聘用制辅导员(t=2.52,P＜0.05);在编辅导员的离职倾向显著低于聘用制辅导员(t =-2.69,P＜0.01);工作满意度与离职倾向具有显著的负相关(r=-0.488,P＜0.01),雇佣身份在两者的关系之中起调节作用.结论 雇佣身份对高校辅导员的工作满意度和离职倾向具有显著影响,并在工作满意和离职倾向的关系中起调节作用.
