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构建医院工作人员考核评价体系
医院工作人员的考核,由于多种因素影响,未能真正体现客观公正,民主公开,注重实绩的原则,考核质量不尽人意,影响工作积极性的发挥.随着医院人事制度、分配制度改革的进一步深化,构建科学的医院工作人员考核评价体系显得尤为重要.文章提出:一是明确考核内容,二是制定工作岗位评价考核标准,三是掌握正确的评价考核方法,四是确定考核的用途.
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新疆某三甲医院医师岗位评价工作探索
目的通过调研，了解新疆某三甲医院人力资源管理的实际状况，人力资源管理存在的关键问题和薄弱环节，应用现代岗位评价方法对该院医师岗位进行评价。方法通过查阅国内外文献、年鉴、文件等相关资料，对医师的岗位做深入的了解。全面收集医院医师岗位评价指标。通过访谈法、德尔菲法、层次分析法，了解医师具体工作职责和相关的联系，构建二十九因素指标体系，运用因素评分法对医师岗位进行评价并将每一个岗位的评价得分数进行汇总。结果(1)通过课题研究梳理了医院206个医师岗位职责。(2)确定了二十九因素评价指标的权重。(3)计算了各医师岗位的评分。结论医师岗位价值评价与医师绩效分配结合，能够使医院绩效分配结果一步科学化、合理化。
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传染病医院以岗位评价为基础的岗位绩效工资体系建设实践与探索
介绍传染病医院建立岗位绩效工资体系的做法,在开展岗位分析、制作岗位说明书、提取关键业绩指标的基础上,采取评分法进行岗位评价,其结果转化为岗位系数,在零基预算的基础上,推算出岗位基础薪酬,再结合院科两级的绩效考核成绩,来发放绩效工资,取得良好的效果.操作中也暴露出一些问题,需要日后不断完善:岗位评价的二次细化、战略转移后的再次评估、科室考核的公正性、配套工作的持续进行.
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厦门市儿童医院行政后勤管理岗位评价实践与探讨
岗位评价是确定岗位相对价值、保障内部薪酬分配合理性的重要工作.厦门市儿童医院通过梳理行政后勤管理岗位,运用简化的英国国民卫生服务体系岗位评价模型,评价医院行政后勤管理岗位的相对价值,并把岗位评价结果与行政后勤人员的绩效分配挂钩,有效保障了行政后勤管理人员薪酬分配的相对合理性,提高了行政后勤管理人员的工作积极性.
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上海某三级医院学科带头人胜任力素质评价研究
目的：了解上海某三级医院学科带头人的现状，为学科发展、人才梯队建设提供参考建议。方法：采用文献学习、专家访谈、行为事件访谈法、问卷调查等方式研究学科带头人胜任力的有关核心因素，形成学科带头人胜任力问卷，获得有关胜任力特征项数据。结果：学科带头人在不同胜任力特征项得分具有显著性差异(P＜0.05)。与其他胜任力特征项相比，弹性与适应、培养他人、全局观念得分较高，而追求卓越、激励他人得分较低。上海某三级医院学科带头人胜任力处于中等水平，与绩优水平的学科带头人还有一定距离。结论：学科带头人往往不缺乏其专业素质，真正影响其学科发展程度、效率、效果的是处于冰山模型下深层次特质。学科带头人胜任力特征要素研究对提升学科带头人的科学性，改善其综合能力，为医院未来发展具有较强的指导意义。
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建立公立医院职能科室科学岗位评价模型
案例中困扰段院长的问题，正是我国绝大多数医院都正在面临和亟待解决的问题。笔者认为医院的职能科室管理人员除肩负保障医院正常运营的责任外，更重要的是决定和把握医院的发展方向。然而医院这种知识密集型单位中，对职能科室的价值定位普遍偏低，比较容易忽视的职能科室间不可避免的存在着人岗分离、考核不明、分配不公等系列问题。这既影响职能科室的办事效率，也伤害了工作人员的工作积极性。随着我国医院管理水平的提高，医院岗位评价的研究工作要与医院岗位的发展相适应，充分发挥职能科室的能动作用，实现管理人员的真正价值。
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医院的岗位评价应结合本单位实际量身定做
当前我国公立医院普遍存在运行效率不高的现象，这和多数医院都没有建立起有效的绩效评价与考核体系不无关系，特别是对职能管理部门的评价与考核的缺位或者不科学使得管理效能不高。岗位评价是一项技术性很强、复杂而细致的工作，对于医院能否建立科学有效的绩效考核体系是非常关键的一个基础性工作。科学的岗位评价以及在此基础上建立的绩效评价与考核体系是合理确定薪酬分配的基础。案例中出现的岗位价值与报酬不对等的情况正是岗位评价缺位的重要表现。由于客观条件的限制和主观因素的影响，目前我国公立医院在职能管理部门的岗位管理方面存在以下3个方面的问题：（1）没有对岗位进行评价，或者评价不科学不合理。有的医院根本没有进行过岗位评价，这些岗位的人员待遇是依其自身情况套用不同的标准，比如，有专业技术职称的就按专业技术职称，没有的再找其他方法，其待遇与所从事岗位的价值完全无关，案例中科长比副科长待遇低的情况应该就属于这种情况；也有的医院进行了岗位评价，但评价方法不够科学，评价结果不够合理，不能真正体现岗位的实际价值。（2）重技术轻管理，管理岗位价值被低估。医院是技术密集型的单位，长期以来的思想是“临床重要，技术第一，管理可有可无”，对“管理出效益”的概念不予认同，管理层就算有此共识，但往往迫于临床的压力也不得不压低职能管理，导致管理岗位价值长期被低估，限制了优秀管理人才的选拔与培养。（3）缺少科学的绩效评价与考核体系。由于职能管理部门的工作大多难以量化，考核难度大，目前多数医院都没有对这些部门进行真正意义上的绩效评价与考核，致使职能管理部门的工作做好做坏一个样，做多做少一个样，长此以往就会出现劣币驱逐良币的现象，不利于管理工作的开展和管理人才的培养。
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职能科室岗位评价的改革之路
人群终于散去，院长办公室逐渐恢复安静。段院长终于接见完来访的职能科室主任，喝了一口之前泡好的凉茶。自从昨天院行政办公会议正式宣布职能科室即将改革，段院长已经接待了数十位职能科室管理人员，他们表达了对职能科室聘任岗位改革的期望和忧虑。看着一天来自己记录本上记录的问题，他陷入了沉思……
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职能科室岗位评价的改革之路在于服务临床
职能科室的岗位评价不仅是案例中段院长深思的问题，也是困扰国内公立医院院长的一个难题，这涉及以下四方面的问题。
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建立与实施岗位职责的方法和体会
制定岗位职责是人力资源管理中基础也是重要的环节和手段[1],建立完整、系统的岗位职责首先是为本部门招聘员工时提供了客观的标准,其次为岗位评价和员工的绩效考核提供了有效的依据,再次为员工培训提供了明确的目标[2,3].
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海氏分析法在医院岗位评价中的应用研究
目的 通过对医院各类岗位价值的评估.为薪酬设计提供客观、公平的依据,使各岗位的薪酬分配更具有公平性.方法 采用海氏分析法,兼顾技术难度、风险大小等因素,选择了99个岗位作为本研究的模拟对象进行评估;在医院的各类人员中选择了20名在院工作时间长,对各岗位工作内容与基本的履职要求比较了解的员工作为调查对象.结果 得出了99个岗位的价值评分,客观地反映了不同岗位之间的价值差异.结论 海氏分析法可以比较不同职能部门的不同职务的相对价值,既排出了岗位价值大小的顺序,又表现出了岗位间价值的具体差异,有利于提高绩效分配的科学性和合理性,有利于提高职工对薪酬分配的满意度.
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医院岗位评价方法设计
岗位评价是一个系统客观评估岗位相对价值的过程,是实行岗薪制的基础和关键依据[1].医院岗位评价的难点在于如何以全院统一的评价标准和统一的等级制对全院所有岗位进行统一的评价.
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医院岗位说明书的设计与应用
岗位说明书是绩效考核和岗位评价的直接基础,也是医院整个人力资源管理的重要工具.在济南市妇幼保健院2003年岗位、绩效与薪酬管理改革的课题研究中,课题组对全院统一格式的岗位说明书内容及其编写方法进行了具体设计.
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海氏评价法在医院体检中心护理岗位评价中的应用效果
目的 评价体检中心护理岗位的价值,为绩效考评与薪酬管理提供依据. 方法 采用海氏评价法,于2015年6-8月通过23名体检中心工作人员及7名外请评价者对体检中心13个护理岗位进行评价. 结果 13个护理岗位得分高为805. 4分,低为80. 1分,上午岗位平均得分为(230. 9 ± 65. 6)分,下午岗位平均得分为(190. 6 ± 85. 1)分,组间比较差异无统计学意义(t=0. 929,P=0. 375).结论 海氏评价法可以比较体检中心不同护理岗位的相对价值,可根据医院及科室具体情况作为薪酬管理的参考因素.
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临床护理岗位系数参与绩效考核的研究进展
随着医药卫生体制改革的全面启动,卫生部强调护理改革是当前医疗改革的重要组成部分.其中,结合护士分层管理,建立与绩效考核挂钩的薪酬分配制度是护理管理改革的重要内容之一.这对我国护理人力资源的合理使用和科学管理提出了更高的要求.要求以岗位管理为切入点,合理设置护理岗位并明确岗位职责、上岗条件,完善与护理服务的质量、数量、技术难度、患者满意度相挂钩的绩效考核制度[1].因此,护理岗位绩效考核及绩效分配问题尤为重要.结合护理工作特点建立按岗取酬、按工作量取酬、按服务质量和工作绩效取酬的体现工效挂钩的考核及分配体系,才能有效调动临床一线护士的工作积极性,稳定护士队伍,规范护理岗位绩效考核与分配,实现与国家绩效工资政策的对接,促进医院可持续发展[2].本文针对岗位管理的临床护理岗位评价及岗位系数,绩效考核的相关概念,就国内外研究现状以及国内该领域的研究展望进行深入探讨.
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护理岗位评价的研究进展
岗位评价是确定岗位价值的过程，是岗位管理的关键步骤。分析国内外护理岗位评价的方法及作用，有助于促进我国建立科学的护理岗位评价体系。本文综述了护理岗位评价的产生与发展、岗位评价方法、护理岗位评价的应用与研究现状、不足与展望，旨在为进行护理岗位评价深入研究提供依据。
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基于岗位评价的护士岗位管理和绩效奖金分配
目的：建立基于岗位评价的护士岗位管理和绩效奖金分配体系，充分调动临床护士工作积极性。方法：采用优化的分层抽样法、因素计点法、差异系数法和Kendall和谐系数检验法，完成岗位梳理、岗位评价、岗位标准和流程制定、绩效奖金分配系统设计等步骤。结果：全院梳理护理岗位423个，包括临床岗343个(81.1%)、管理岗67个(15.8%)、辅助岗13个(3.1%)。岗位评价包括护理岗位所承担的责任、具备的知识和技能、面临的风险、承受的压力等因素。建立了由个人岗位因素、工作产出、工作质量、护理人员能力要素组成的基于岗位评价的护士绩效奖金分配系统。结论：通过实施岗位评价，有效进行岗位管理，并按照护士护理患者的质量、数量、难易程度和患者的满意度来发放绩效奖金，进而提高护理质量，提升临床护士的工作积极性。
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护理岗位评价研究进展
岗位评价,也称工作评价、岗位价值评估或职位评价(job evaluation),是根据职位分析的结果,按照一定的标准,对工作的性质、强度、责任、复杂性及所需的任职资格等因素的差异程度进行综合评估的活动[1].
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公立医院实施岗位评价的SWOT分析
本文以北京市医药分开综合改革为背景,运用SWOT分析法,研究公立医院实施岗位评价对医院运营发展的效果和战略意义,为其他医疗机构开展此项工作提供参考.
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公立医院应用岗位分析和岗位评价实现职能后勤科室岗位设置的帕累托优分析
职能后勤科室岗位设置的合理化和科学化对提高公立医院现代化管理水平具有重要的意义,为优化职能后勤科室的岗位配置,提高岗位效能的管理水平,可以应用岗位分析和岗位评价的方法对不同序列的岗位进行绩效管理,实现职能后勤科室岗位设置的“帕累托优”,提升岗位的管理效能,达到“人尽其才”的管理目的.
