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上海三级医院临床学科带头人胜任力模型研究
目的：调查上海三级医院学科带头人现状，结合理论分析与实证调查，以评价学科带头人为目标进行相关研究及深入讨论，研究胜任力模型在上海三级医院的学科带头人培养、引进、评价等方面的应用价值和特殊意义。方法采用文献学习、专家咨询、行为事件访谈法、问卷调查等方式研究临床学科带头人胜任力的核心因素，形成学科带头人胜任力调查问卷，确定胜任特征项数量，归纳胜任特征项。结果通过研究胜任力模型指出了学科带头人所需六大特征族，18项胜任特征项。六大特征族分别是领导力技能、团队组织与协调、创新与计划推行、战略思维与全局观、自我控制与管理、追求卓越与发展。结论学科带头人往往不缺乏其专业素质，真正影响其学科发展程度、效率、效果是处于冰山模型下深层次特质。通过胜任力模型对学科带头人综合能力进行评价，为医院人才梯队建设提供参考意见。
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浅析胜任力模型的构建方法和运用
笔者通过文献研究简要概括了胜任力定义、胜任力模型常见的几种构建方法,以及胜任力模型在国内外相关行业的运用情况,在此基础上提出了在医药卫生领域胜任力研究的不足和相关建议.
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以胜任力为导向的分级管理在妇产科的实践
目的 探讨在妇产科实施以胜任力为导向的分级管理的效果.方法 采用随机抽样的方法,选取实施以胜任力为导向的分级管理之前(2016年1—6月)150例患者为对照组,2016年7—12月妇产科收治的150例患者为观察组,以及2016年1—12月妇产科在职护理人员56名为研究对象,对比实施以胜任力为导向的分级管理前后2组患者直接护理时间、护理质量评分、护士执业能力量表评分,以及患者、医生、护士满意度.结果 观察组患者直接护理时间(54.25±29.63)min长于对照组(23.67± 17.62)min,护理质量评分(95.72±3.56)分高于对照组(87.63±4.16)分(P<0.05);观察组护士执业能力量表各维度评分高于对照组;观察组患者满意度、医生满意度、护士满意度高于对照组(P<0.05).结论 在妇产科实施以胜任力为导向的分级管理能够改善护理质量,提高护理人员执业能力,提高护理满意度.
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基于胜任力模型构建护士长胜任力评价体系的研究
目的：通过科学、客观的方法结合我院的特点构建适合于我院护士长的岗位胜任力评价体系。方法通过文献回顾法和焦点团体法初步建立胜任力初级模型，然后再次通过文献回顾法对护士长胜任力模型中的各项特征进行具体行为和要点的描述，初步制定护士长评价体系，后采用2轮Delphi法终确定胜任力评价体系的指标及各级指标的权重。结果我院护士长胜任力评价体系包括一级指标特征群5项，二级指标特征27项，三级指标具体行为和要点描述62项，专家咨询具有权威性，可信度高。结论基于胜任力模型的我院护士长岗位评价体系可以为我院护士长考核提供科学的依据，还可为其提升自身的能力及素质提供明确的方向。
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手术室专科护士胜任力指标的初步构建
目的：构建手术室专科护士胜任力的指标。方法通过查阅文献、设计咨询问卷，选取三级甲等医院手术室护理、管理专家、临床外科医疗专家，以及赴港培训1年并取得中国香港医管局颁发的手术专科护士证书的广东省手术室专科护士等20名医护专家，进行Delphi法专家咨询，调查结果应用 SPSS 13.0进行统计学分析。结果2轮专家咨询后，其积极系数为100%、权威系数为0.79、协调系数为0.31（字2=37.09，P=0.000），手术室专科护士的胜任力指标包括职业素质、专业态度、手术护理专业能力、手术室临床教学与培训能力、沟通协调能力、手术团队合作能力、个性特征7个一级指标以及责任心、主动性等26个二级指标。结论参与构建手术室专科护士胜任力指标的专家积极性高、代表性强、权威系数和协调系数好；Delphi专家咨询法等构建的7个一级指标和26个二级指标，可作为手术室专科护士的人员选拔、培训体系设置、考核标准制定及资格认证的参考依据。
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手术室专科护士胜任力的质性研究
目的 探讨手术室专科护士胜任力的特征,为手术室专科护士选拔与培养提供参考依据.方法 采用质性研究中现象学方法,在参加2011 年全国手术室专科护士培训的127 名护士中有目的 地抽取15 名手术室护士进行深入半结构、面对面深度访谈,提炼主题.结果 手术室专科护士的胜任力特征主要体现在专业知识及专业技能、沟通与协作能力、自主学习能力、专业发展能力、崇高的职业态度几方面.结论 手术室专科护士的胜任力是建立在知识、技能基础之上,同时又包括其他各方面的综合能力,需基于手术室专科护士胜任力的研究,进一步统一、完善手术室专科护士资格认证及评价体系.
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器官捐献协调员胜任力评价体系构建研究
目的 构建器官捐献协调员胜任力评价体系.方法 采用McClelland的胜任力辞典法构建协调员胜任力模型初始框架;然后采用行为事件访谈法,从湖南、湖北、广东、山东、辽宁等器官捐献试点省市选取10名具有丰富实践经验的器官捐献协调员进行访谈,提取胜任力指标;并通过专家调查法,选取15名专家组成专家小组进行胜任力指标的筛选;后采用层次分析法确定指标权重,建立器官捐献协调员胜任力评价体系.结果 成功建立器官捐献协调员胜任力评价体系,该体系包括6个维度(一级指标),21个胜任力项(二级指标).结论 该评价体系从多个维度评价器官捐献协调员胜任力,在协调员的招聘选拔、绩效考评、教育培训等各方面均有重要的参考价值.
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高校学科带头人胜任力模型的研究现状
本文对胜任力模型的基本概念及基本原理、我国高校学科带头人模型的研究现状及其应用前景等几个方面进行综述,旨在为建立科学合理的学科带头人能力与素质测评机制提供参考.
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医学研究生导师胜任力评价指标体系的构建
目的 构建较为理想的医学研究生导师胜任力评价指标体系,为建设高素质的医学研究生导师队伍提供理论依据.方法 采用小组讨论法初步建立医学研究生导师胜任力评价指标体系,后通过德尔菲(Delphi)法进行2轮专家咨询,构建终的指标体系,采用层次分析(AHP)法计算各个指标权重.结果 6个一级指标的权重分别为身心素质0.232 2,教学动机0.057 6,知识技能水平0.184 1,工作品质0.145 9,科研能力0.303 0,教学水平0.077 1.权重指数由高到低的二级指标排序前3位的是良好学术道德和严谨学术规范;熟知学科专业理论及熟练应用医疗器械,掌握专业操作技能,能专业地单独分析医学检查报告;强烈的团队意识,能够很好地带领学生开展各种学习交流、学术讨论、技能培训等.结论 在建设医学研究生导师队伍的工作中,不能只提高导师的科研能力和知识技能水平,还需要提高导师的身心素质、工作品质、教学能力以及纯化导师的教学动机,只有这样才能建立一个高综合素质的导师团队.
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以胜任力为导向的超声科住院医师培训体系探究
基于胜任力的管理理论和方法作为人力资源管理中的有效管理手段已在包括临床医师培训在内的诸多领域得到了良好应用.阐述胜任力及胜任力模型概念的基础,提出基于胜任力的超声科医师培训体系的具体构建方法,可为我国的超声科住院医师培训改革提供新的视角.
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患者安全胜任力护理人员自评量表的编制及信效度评价
目的 编制患者安全胜任力护理人员自评量表(patient safety competency self-rating scale of nurses,PSCSSN).方法 在全面查阅和研究国内外相关文献的基础上,经2轮专家的函调和预实验对量表的条目进行评价、修改和筛选,形成终的PSCSSN量表,以3所三级甲等医院791例护理人员为研究对象进行信效度检验.结果 量表由29个条目组成,探索性因子分析共提取4个公因子,与量表理论构建基本一致,各条目在所属因子上的载荷为0.471～0.817,累积方差解释率为64.598％.因子间的相关系数为0.242～0.519,各因子与总分的相关系数为0.619 ～0.822.培训组护理人员PSCSSN总量表得分明显高于未培训组(P＜0.01).量表总的Cronbach's α为0.930,重测信度为0.945,各个因子的Cronbach's α在0.777 ～0.863,重测信度在0.867～0.927.结论 PSCSSN量表具有较好的信度和效度,可以作为评估护理人员的患者安全胜任力的测量工具.
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口腔正畸专科助手胜任力评价模型构建的研究
目的：构建科学、合理、适合我国国情的口腔正畸专科助手胜任力评价模型，为正畸专科助手的选拔、培训、评价提供参考。方法在半结构访谈及文献法的基础上，初步构建口腔正畸专科助手胜任力指标，运用德尔菲法对22名口腔正畸相关领域专家进行咨询。调查结果应用 SPSS 19．0进行统计学分析。结果两轮专家咨询后，其积极系数为95．45％，权威系数为0．865，协调系数显著性检验均为 P＜0．01，构建的口腔正畸专科助手胜任力评价模型包括正畸专科助手入职条件，4条Ⅰ级指标、15条Ⅱ级指标评价体系。结论构建的口腔正畸专科助手胜任力评价模型结果可靠，可作为口腔正畸专科助手选拔、培训、考核的参考标准。
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基于胜任力的医学院校教师评价分析
胜任力(Compotency)来源于拉丁语Competere,意思是"适当的".由McClelland于20世纪70年代在其具有标志意义的文章
中提出,通常是指"能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征."[1] -
基于胜任力的医院招聘中人岗不匹配问题分析及策略研究
随着社会、经济和卫生事业改革的不断发展,医院面临着巨大的生存竞争压力.要在竞争中立于不败之地,高素质的人才是关键[1].人才招聘是医院人力资源管理工作的基础,是促进人职匹配、人尽其才的关键[2].由此,对人才招聘的重视和研究对于医院有着极其重大的意义.本文把"胜任力"理论引入到医院招聘中,力求探索基于胜任力的医院人才招聘中人岗不匹配问题的新对策.
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军医大学重点学科胜任力构成要素的探析
在知识经济时代,人力资源已成为高校重点学科重要的战略资源.如何实现人力资源合理高效的开发与利用,已成为重点学科可持续发展的重要推动因素.目前,大多高校重点学科仍采用传统的人力资源管理模式,未形成战略和系统的人力资源规划、职业化的行为评价体系以及高效的培训开发体系,不能辨别人才能否胜任重点学科某一岗位,也不能对人员进行工作绩效预测和绩效考核激励[1].然而,胜任力理论为高校重点学科人力资源管理提供了新的思路.大量的实践表明,胜任力不仅能很好筛选和甄别个体的潜在动机和素质,能够选拔出适合各种岗位的优秀人才胜任力研究,还能够应用于人员培训、工作指导、薪酬制订、绩效考核等人力资源管理的各个方面[2-6].因而,本文采用行为事件访谈法[7-8],对第三军医大学国家和省部级重点学科相关人员进行调查,确定重点学科胜任力的构成要素,为其人力资源管理的科学化和标准化提供理论依据.
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军队医院信息人才胜任力模型研究
目前国内许多大中型医院的信息化建设正在由医疗信息化阶段向医院管理信息化阶段过渡,在推进信息化项目时,一支强有力的技术支持队伍至关重要.
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健康管理师核心胜任力评价指标体系的实证研究
随着人口结构的变化、医疗模式的转变，以及医务人员职能的提升，国内外学者逐渐将有关胜任力的研究引入医疗服务领域，取得了一定的研究成果［1］。健康管理师作为新兴健康产业人力资源中的重要组成部分，应具备较高的胜任力，且其胜任力要求与健康管理服务机构的职能密切相关。目前，我国健康管理师的培养刚刚起步，学科理论体系与相关技术方法不够完善，对核心胜任力的评价缺乏系统的技术标准和行业规范［2］。本研究在前期通过德尔菲专家函询法探索构建出我国健康管理师核心胜任力评价体系的基础上，编制调查问卷，以武汉、重庆两地从事健康管理工作的医务人员为测评对象，对该体系进行实证检验，以期为客观、全面的评价健康管理师核心胜任力提供工具和参考。
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基于岗位胜任力的医学影像科住院医师培训教学探索
医学影像科医师的岗位胜任力培养是住院医师培训过程中的重要组成部分,通过改变传统教学模式,探讨以问题为基础的学习(PBL)的案例式教学模式,发挥导师制在影像科住培中的作用,以期达到提高学生的实践能力和培养综合素质,拓展学生的创造性思维,有利于提高岗位胜任力.
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基于胜任力的手术室护理师资分层级培训及效果研究
目的 探讨基于胜任力的手术室护理师资分层级培训方法及效果.方法 该院手术室联合护理部2013~2015年每年5~7月以临床护理师资岗位胜任力需求为导向,通过教学岗位层级认定、培训需求分析,对手术室43名临床护理带教教师进行分层级培训,比较培训前后手术室实习护生出科成绩、实习护生对手术室带教教师胜任力评价、手术室带教教师胜任力自我评价等.结果 开展基于胜任力的手术室护理师资分层级培训后手术室实习护生出科成绩、实习护生对手术室带教教师胜任力评价、手术室带教教师胜任力自我评价均明显提高,差异均有统计学意义(P<0.05).结论 基于胜任力的手术室护理师资分层级培训模式提升了手术室护理师资的综合素质和教师胜任力水平,提高了手术室临床护理教学质量.
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以岗位胜任力为导向的生殖医学临床实践培养研究
随着生殖医学学科的发展,高素质的生殖医学人才需求不断增加,在生殖医学临床实践过程中需注重以岗位胜任力为导向,通过多种方法和途径加强对临床实践者人文素养、有效沟通能力、自我学习能力及创新能力的培养,努力提升生殖医学临床实践者综合素质和岗位胜任能力.
