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北京同仁医院岗位设置管理工作实践与探索
岗位设置工作是我国卫生事业单位人事制度改革的重要内容,是收入分配制度改革的前提和重要基础,也是完善医务人员职称评定制度及实行岗位绩效工资制度的需要.其根本的着眼点是要建立一整套科学合理的激励机制,创建一种既符合市场经济规律,又符合事业单位性质的用人制度,充分调动医务工作者的积极性、主动性和创造性.北京同仁医院岗位设置工作于2008年5月正式启动,在“评聘分开”的基础上,经过一段时间的实践和探索,初步建立了符合医院自身特点的岗位管理制度.
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岗位靠竞争分配凭贡献--我院人事分配制度改革的经验及体会
随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善,医院的外部环境发生了明显的变化,医院内部管理体制,运行机制的矛盾逐渐暴露出来.其中很重要的原因在于用人制度僵化,致使人员能进不能出,能上不能下,多劳不多得,优劳不优酬;干好干坏一个样,干与不干一个样,几十年来的职工"铁饭碗"、干部"铁交椅"和分配"大锅饭"的观点,严重束缚了人们的思想,制约了广大职工的积极性和创造性.
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我院实行专业技术职务评聘分开的实践
专业技术职称评审制度在以往曾起到稳定专业技术队伍、调动专业技术人员积极性的作用。但随着社会环境的变化,职称评审制度逐渐显露出诸多弊端,如重学历资历而轻业绩、缺乏竞争机制、约束人才成长等。为了建立一种职务能上能下、公平竞争的用人制度,实现人才资源的合理配置和科学管理,有必要实行专业技术职务评聘分开、竞争上岗[1-3]。2001年,我院在全员聘用制的基础上,作为北京市人事局、卫生局批准的职称改革试点单位,率先实行了专业技术职务“评聘分开”。
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卫生人事制度和分配制度改革的政策分析
随着卫生改革的不断深入,医疗卫生机构加速了人事、分配制度的改革,取得了一些成绩.实践证明,国家制定的一系列措施是适时正确的,有利于建立灵活自主的用人制度,调动人的积极性,从而激发医疗卫生机构的生机与活力,促进各项工作的发展.
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我院实行劳务派遣用工制度的做法与体会
用工制度改革是事业单位体制改革的核心内容之一.通过改革与创新,建立起一套既能适应转型期医院运转的需求,又能从根本上推动人事制度改革不断深入的新机制,是医院人事管理部门所面临的共性问题.在这种背景下,我院通过对用人制度的不断探索,尝试将现代人力资源管理的原则、规律和方法引入到医院人事管理中来.自2004年起,对硕士学历以下及原编制外的用工人员以劳务派遣的方式进行用工制度改革,取得了一定的效果,现简要介绍如下.
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我院出入院管理科岗位竞聘的实践
我院出入院管理科隶属计划财务处,负责全院门诊、急诊及住院病人在医院诊疗期间的费用结算工作。针对该科内部管理机制相对滞后、信息沟通及反馈渠道不畅、员工学习观念和进步意识淡薄、后备人才的储备与培养出现断层等问题,出入院管理科经过反复调研、酝酿,率先对科室内部治理结构和用人制度进行改革,开展岗位公开竞聘,现将具体做法介绍如下。
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聘用制护士管理方法的探讨
聘用制用人制度在医院内应用多的是在护理人员.我院在1998年建院伊始,即大胆尝试聘用制用人制度,并在实践中不断改革和完善.现就我院的聘用制护士管理模式,谈谈自己的看法.
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我院公开选拔护士长的实践
近年来,我院积极引入竞争机制,在全院范围内公开选拔护士长,打破了长期以来单一的选任制度,推行竞争上岗的用人制度.通过不断统一思想、构建评价体系、加强民主监督,使护士长公选工作做到了公开、公平、公正、公认.公选的12名护士长中,本科学历8名,大专学历4名;年轻的23岁,年龄大的31岁,护士长队伍平均年龄比公选前降低了3岁,有效改善了护士长队伍的知识和年龄结构,医院上下反映较好.我们的做法报道如下.
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谈基层医院人事改革
中组部、人事部和卫生部联合下发的<关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见>其核心内容是:优化卫生人才资源配置,提高卫生服务质量,理顺政事职能,搞活用人制度;以"建立聘用制为核心的基本用人制度"为突破口,在职称改革中采用评聘分开、强化聘任的原则;
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树立人本管理观念营造良好人才环境
科学的人本管理是建立现代人事制度的根本保证,是营造良好人才环境,稳定人才队伍的前提.(一)树立以人为本新观念,建立科学用人制度:如何更好地吸引、使用、培养优秀人才,建立科学的用人制度是关键.一是举贤任能制度.
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谈医院后勤保障的社会化改革
在社会主义市场经济体制运行的大潮中,医疗市场的竞争,迫使医院进行各个环节的改革,其中就包括了医院后勤保障体系的改革。如何促进这一改革,就此谈一些看法。一、医院后勤社会化的难点与策略医院后勤保障社会化改革难,难在管理体制和用人制度仍沿用传统的计划经济模式。加上医院不同于一般高校和机关的特殊工作性质。因此,在人们的思想中存在一些妨碍医院后勤改革的观点。
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建立充满生机与活力的高校用人制度--北京中医药大学专业技术职务评聘工作的回顾与思考
在我国高等教育管理体制、办学体制、内部管理体制改革不断深入的今天,如何正确认识与评价这项工作,对于进一步深化高校人事管理制度改革,具有重要的意义.本文拟结合我校几十年来的专业技术评聘工作谈几点认识.
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护生临床实习现状分析及对策
近年来,随着用人制度的变革和北京地区对护理人员需求的增加,除本市护生外,一些外地院校的护生也大批涌入北京市内医院进行临床实习.我院2002年6月至2005年6月共接受208名实习护生,均为女性,年龄17~24岁,分别来自11所院校,包括大专、中专护生,每批护生均有被本院聘用的合同制护士,尤其是2004~2005年度实习护生54名中29名护生通过理论、操作考试及面试被聘为本院合同制护士,聘用率为53%.由于这些护生来自不同的院校,具有文化层次不同、教学质量和师资不同、外地同学多等特点,带教中遇到了一些新的问题,因此在护理教学和临床带教上就要改变过去较为单一的思路和方式,如何培养出高素质、实用型的护理人才是值得探讨的一个问题.下面将我院在护生临床带教方面的情况向同行做一简单的介绍,以便与同行进行交流,从而提高临床教学质量.
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医疗机构实行聘用制后护理队伍管理中出现的问题与对策
21世纪初叶是我国加快全面建设小康社会的关键时期,党中央、国务院明确指出:"医疗卫生事业的发展,直接关系到人民群众的身体健康和生命安全,是社会进步和人的全面发展的重要标志,也是落实科学发展观、构建社会主义和谐社会的具体体现."护理工作作为医疗卫生事业的重要组成部分,以维护和促进健康、减轻痛苦、提高生命质量为目的,运用专业知识和技术为人民群众健康提供服务,与人民群众的健康利益和生命安全密切相关.改革开放以来,护理队伍不断发展和壮大,截至2004年底,护士队伍的数量发展至130.78万名,占卫生技术人员总数的29.8%.随着医疗机构用人制度的改革,普遍实行了聘用制,护理队伍中出现了一支新的成份--合同制护士.
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江西省加强聘用合同制护士管理的实践与思考
随着用人制度的改革,越来越多的医疗卫生机构聘用合同制护士进行护士执业.这种用人方法在一定程度上缓解了临床护士人力紧张的状况,同时,也提出了加强合同制护士管理的新问题.2005年我厅制定了<江西省聘用合同制护士管理暂行规定(试行)>(简称<规定>),对加强聘用合同制护士管理,稳定护理队伍,确保护理工作质量起到了积极作用.
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精神科低年资护士临床观察能力的培养
随着精神卫生事业的发展,精神病的治疗逐步被认可,越来越多的精神病患者需求住院治疗,导致精神病院规模不断扩大,本院住院部床位从2008年的200张迅速增至2010年的500张.由于用人制度的改革,大量新聘护理人员被充实到临床科室.从2008年至2011年我院先后调入或新聘护理人员68名.新护理人员进入临床科室后,普遍存在专业知识参差不齐、临床护理观察能力偏低,不能全面观察患者、及时发现患者的病情变化,甚或不及时报告所观察到的新问题和新情况,以致失去佳处置及治疗时机,导致医疗护理差错的发生.针对这一情况,我院在培养低年资护士高度责任心、理论知识和操作技能的同时,注重其临床观察能力的培养,收到一定效果,现报告如下:
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急诊科合同护士规范化培训与考核
护理管理是医院质量管理的重要组成部分,质量管理作为医院管理的核心和永久课题,已在国内外形成共识.护理质量和安全问题不仅影响护理水平,而且还直接影响医院整体形象.随着医院用人制度的改革,越来越多的合同护士进入临床第一线,我科合同护士从2002年10月的15%增加到2005年10月的53%.合同护士工作质量的高低对科室医疗护理质量影响很大,尤其在易发生医疗纠纷的急诊科,加强合同护士的培训,提高她们的专业素质、应急能力、综合素质和工作质量显得尤为重要.自2002年9月起,结合本专科特点对合同护士实施在职规范化培训与考核.
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医院人力资源管理的思考
人力资源管理逐渐成为医院管理的重要内容.在市场经济条件下, 如何把传统的人事管理转到现代人力资源管理与开发上来, 已成为深化人事制度改革、推动卫生事业单位发展的一个重要课题.
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我院招聘护士现状及管理对策
随着国家大中专毕业生分配制度及医院用人制度的改革,护士已由传统的分配制转向聘用制,医院招聘护理人员的比重越来越大[1].近年来,由于我院床位数的增加以及病员数量的快速增长,招聘护士的数量明显增加,约占全院护理人员总数1/3,同时护理管理随之发生相应的变化,现总结如下.
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护士长竞聘上岗实践体会
我院自1996年起,实行护士长公开竞聘,通过二次护士长公开招聘,有力地改变了护理人员的观念,初步建立起一套有责任、有激励、有约束的运行机制,提高了护理队伍的整体素质。现将我们的做法介绍如下:1 改革动机1.1 公开竞聘护士长的背景 1996年5月,妇产科和外科护士长由于工作变更,需要考虑安排后备护士长。护理部决定转变领导拍板观念,提出采取公开竞聘方式选拔护士长。这一大胆的举措为我院护理用人制度的改革掀开了新的一页。