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医院试行优秀专家低年薪制的实践与思考
为了进一步深化医院内部分配制度的改革,建立起重实绩、重贡献,向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制,充分调动我院各类专家的工作积极性,根据中组部、卫生部、人事部(卫发[2000]31号)<关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见>的精神,2002年我院率先在浙江省卫生系统内试行优秀专家低年薪制,探索在人力资源管理中薪酬管理的新方法.这一制度的试行,立即在全院医务人员中引起了激烈的反响,各类学科带头人和有突出贡献的科技人员积极参与申报,在全院形成良好的学习、进取、竞争的氛围.
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充分体现知识的价值
在科学经济全球化的背景下,在日趋激烈的医疗市场竞争中,谁能吸引和留住高水平的人才,谁就能保持和发挥在竞争中的优势.在卫生改革全面启动和不断深入的今天,如何大限度地发挥高水平人才的积极性和创造性,使他们发挥出更大的价值,是当前各医疗机构为关注的问题.全国卫生系统先进单位-广东省中医院在"事业留人、环境留人、感情留人"的基础上,下决心狠抓了"待遇留人",在医务人员奖金分配上拉开了多5倍以上的档次,向关键岗位、优秀技术人才倾斜,真正体现出了专家的价值、知识的价值,首次在医院内实现了按劳分配与按生产要素分配相结合的原则,在医务界引起了较大的反响.在吕玉波院长赴广东省深化干部人事制度改革工作座谈会介绍经验的前夕,记者专程采访了他.
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医院分配制度改革初探
2000年中组部、人事部、卫生部联合下发了<关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见>,文件指出:"卫生事业单位工资分配制度的改革要按照按劳分配和生产要素参与分配的原则,结合卫生工作知识密集,脑力与体力结合、高风险等特点,在逐步推进管理体制改革的条件下,进一步搞活内部分配,扩大各事业单位的分配自主权,根据按岗定酬,按任务定酬,按业绩定酬的精神,建立重实绩,重贡献,向优秀人才和关键岗位倾斜,自主灵活的分配激励机制".
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大型综合性医院临床主诊组奖励分配制度改革初探
奖励分配是医院管理的重要工作之一,它在调动医院工作人员积极性、主动性和创造性,增加医院活力,促进医院各项事业的发展中具有重要作用.根据十六大和国家卫生部关于卫生事业单位分配制度改革的有关精神,医院应确立"人才资源是第一资源"的理念,确定按劳分配与按生产要素分配相结合的原则[1,2],建立符合医院工作特点的分配机制,给予关键岗位和有突出贡献的核心医疗骨干与其劳动相适应的待遇和报酬.因此,在实行临床主诊医师负责制改革中,我院对临床科室主诊组绩效考评与奖励分配制度改革的挂钩结合工作,进行了初步的实践探索.
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同样的痛——由《如何将员工离职损害降到低》联想
关键岗位之所以“关键”,无论是从技术专业性来讲,还是从人员素质或者对人际环境因素把控要求上,都必有原因.作为管理者,效仿文中所述各点,定能将关键岗位员工离职给门店带来的损失降到低无疑.
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执业药师要做复合型人才
医药卫生体制改革和医疗保险制度的推行,使执业药师浮出水面.药品分类管理制度的建立,确立了执业药师在零售药店的地位和作用,同时也对执业药师的素质提出了更高的要求.执业药师是药品流向患者的终把关者,是关键岗位上的执行人,又由于处方是一种不具有返还性且具有法律意义的文件,所以,处方药品只有靠医药学专业理论扎实、知识结构合理、技术精良、知法守法的执业药师审核处方并签字后方可调配,以保证患者用药的安全.
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必须依法加强对医药行业从业人员的监管
随着药品监督管理法律法规体系的不断完善,技术监督手段与方法的不断提高,药品行政监督、技术监督、执法监督力度的不断加大,各种隐藏较深、侦查难度较大的生产、销售假劣药品案件不断浮出水面.在这些制售假劣药品的案件当中,不乏具有合法药品生产经营资格的"正规企业"及在这些"正规企业"生产质量管理关键岗位上的专业技术人员参与其中.
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院长年薪制:收入和能力持衡
随着医疗市场化进程的逐步推进,医院内部分配制度改革的不断深化,院长实行年薪制已成为当今医院改革的热门话题.院长年薪制是一种向优秀人才和关键岗位倾斜的重实绩和贡献的分配激励机制.按照卫生部、人事部关于深化卫生事业单位人事制度改革的有关精神,医院院长实行年薪制已在卫生系统悄然兴起……
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浅谈卫生院在新医改形势下的发展
乡镇卫生院是农村三级医疗网络的重要环节,担负着医疗、保健的重要任务,是直接解决农村看病难看病贵的重要一关。随着基层医疗卫生改革不断推进,乡镇卫生院现有水平既面临机遇又面临挑战,如何科学促进卫生院在新医改形势中的创新发展,是有关部门、卫生院及医务人员值得思考的问题。结合工作实际,浅谈如下:
1深化人事分配制度改革
目前大部分卫生院严重缺编,在无人员可调配情况下仅仅对现有人员实行了“按人定岗、绩效考核”,加之人员出口松进入难,人才严重流失,很难实现“能上能下、科学设岗”,基础性绩效比例过大一定程度上也挫伤关键岗位人员积极性。 -
专家型责任护士的培养与管理
责任护士作为优质护理重要的岗位群体,其素质与专业能力成为优质护理的横向标,没有优秀专业的责任护士,就不会有专业优质的护理服务[1]。作为医院护理部及临床一线护士长如何在深入开展优质护理中持续地培养出一支与医疗专科发展同步的专家型责任护士团队,既是优质护理的需要,更是各级医院医疗专业发展的需要。没有专业化的临床护士,会很大程度上影响医疗发展及病人满意疗效的目标实现,本文就优质护理的关键岗位专家型责任护士的培养与管理进行专题交流。
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加强医院人才管理
我国医院正在缓慢而坚定地改变着某些原有的静态面貌,而向着一个亓放的体系迈进.医院人事部门要做到及时为医院的各项活动提供适合的人才,必须把岗位管理置于首要位置.一方面,严格把关,不让不合格人员进入医疗队伍;另一方面,依据医院当前和长远的发展目标,充分考虑社会大环境的发展趋势和医院自身的实际.从社会人群的需求、医学模式及疾病谱的转变出发,对每个岗位的工作进行分析和组织设计,找出关键岗位、朝阳岗位以及待开发岗位,根据组织设计和分析结果来引进,储备人才.
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护理分配制度的改革
分配制度改革是人事制度改革的重要部分.2002年6月,我院护理部在医院总体改革思路的指导下,率先将分配制度改革引入到护理管理中,建立起重实绩、重贡献,向临床一线岗位、关键岗位倾斜[1]的分配制度.经过1 a多的实践,体现了各护理岗位的绩效、责任、风险、劳动强度,从而调动了护理人员工作的积极性和创造性,稳定了护理队伍,为医院创下了经济和社会双效益.
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几个质量管理体系基本问题的思考
目的:对执行<实验室资质认定评审准则>过程中几个困扰质量管理体系建设问题的思考.方法:回顾10多年的质量体系运行状况,通过解放思想,创新工作思路,尝试解决几个困扰实验室质量管理体系建设的问题.结果:初步回答了几个基本问题.
关键词: 实验室资质认定评审准则 质量管理体系 关键岗位 -
医院工资分配机制探讨
中组部、人事部、卫生部在<深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见>中提出,要根据卫生事业单位的性质、特点及发展需要,结合经费自给率和财政支持强度,对不同类型的卫生事业实行不同的工资管理办法;搞活内部分配机制,按岗、按任务、按业绩定酬,重实绩、重贡献,向优秀人才和关键岗位倾斜.从总体上讲,医院改革一个很重要的核心问题就是分配制度的改革,改革的成功与否对促进广大医务职工的积极性起到不可低估的决定性作用.笔者就医院工资分配机制作一探讨,以起到抛砖引玉之作用.
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护理单元关键岗位与护理人才的匹配方案
目的 探讨护理人才与关键岗位有效匹配的方案,建立稳定的护理人才梯队,并为按岗施薪提供依据.方法 调查医院护理关键岗位及薪酬匹配的现状,对关键岗位的分类及职责进行分析,评估关键岗人员应具有的素质.结果 建立了合理的护理单元管理关键岗位和技术关键岗位具体方案和人员胜任力评估模型.结论 关键岗位的设置能够在一定程度上激发护理人员的工作积极性,对提高护士队伍的整体素质和竞争能力将起到积极的推动作用.
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乡镇卫生院实施关键指标绩效考核的探索
当前全国大部分地区对乡镇卫生院的绩效考核还是实行繁琐的表格式考核,这种考核形式只能局限于制度执行、文件落实、计划总结以及硬件建设等层面,乡镇卫生院一般采取“应付”的方法对付这种考核模式,如在检查前突击准备资料、突击准备现场等,不能有效反映被考核单位的实际运转状况[1-3].因此,迫切需要探索一种适应新医改形势的绩效考核模式,建立健全对关键岗位、关键工作、关键流程的可量化考核体系——关键指标考核体系,促进乡镇卫生院从粗放型经济效益管理向精细化服务流程管理转变,注重工作流程的日常控制,加快实现乡镇卫生院综合改革制定的各项目标和任务[4-6].根据乡镇卫生院特点,高邮市从一些关键领域着手,研究建立关键指标考核体系.
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提升安全生产的科技含量
有种相机叫"傻瓜相机",意思是连傻瓜都会使用.因为不需要任何技术,只需你按一个键,即使第一次照相,也能拍出相当不错的照片来.随着高新科技手段的应用,在一些本该靠人精心操作的岗位上,也出现了电脑控制的"懒汉锅炉"、 "傻子机床"……甚至在核反应堆上也提倡"无人值守",人越来越依赖计算机而不是靠自己的操作了.有人感叹:科学技术发展到今天,是不是"物极必反", "傻"到连人都不相信而要依赖电脑了?笔者认为,在一些事关安全生产的关键岗位上,数字化控制是发展趋势.
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爱岗敬业治学严谨——记刘新泳教授
刘新泳教授1963年3月生,山东平度人.1984年毕业于山东医学院药学系,获得学士学位,同年留校任教.1991年获山东医科大学药物化学专业理学硕士学位.1992年晋升讲师,1994年破格晋升为副教授、硕士生导师.1997~1999年赴西班牙国家科学院药物研究所,从事国际合作课题研究.2001年晋升教授,2001年考入山东大学药物化学专业博士生,2004年获医学博士学位.2004年被聘为山东大学关键岗位教授,2006年被聘为博士生导师,2009年被聘为山东大学二级岗教授.
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试行优秀人才年薪制的实践与思考
为了进一步深化医院内部分配制度改革,建立起重实绩、重贡献,向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制,调动医院优秀人才的工作积极性,提升医院的核心竞争力,促进医院可持续发展.我院自2002年始试行优秀人才年薪制,取得了一定的成效,现作简单介绍.
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北京巡查大型医院 处方监管 信息安全是重点
北京市卫计委网站近日公布《大型医院巡查及改善医疗服务行动计划工作方案》,本市将用两个月时间,对大型医院开展巡查,重点巡查医院反腐倡廉建设、医院管理等,深入治理医药购销领域商业贿赂。
据介绍,巡查组除到医院实地查看、查阅资料外,还将现场对部分医护人员进行技能操作测试。此次巡查,反腐倡廉仍是重点,包括医院是否严格执行中央八项规定精神,是否加强对重点部门和关键岗位人员的监督,是否建立财务、基建、药剂、信息、采购等部门负责人定期轮岗交流制度等。