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新医改方案下护理人员绩效分配模式探讨
医改新方案要求医院规范内部分配,"实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核".与此同时,市场经济的发展,使医疗部门的管理者越来越感到竞争的压力,医院的生存与发展除了取决于外界的社会环境及医院的硬件设施外,另一个重要的因素是如何调动医院职工的积极性,将竞争的压力转化为医院发展的动力.改革医院的绩效分配方案是目前各家医院采取的主要手段.护理人员作为医院大的一个团队,如何有效地调动其积极性更是医院领导考虑的对象.从2009年开始,长江大学附属第一人民医院引入了现代绩效管理理念,开始探索和尝试以效率优先、兼顾公平、科学评价、注重效益为原则的绩效分配体制改革,并通过实施不断完善和总结,取得了一定成效.
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战略绩效指标的分解
在理论家和实践者的努力下,绩效管理理念、技术取得了长足发展,已从过去单纯地考核发展到以战略为导向的绩效管理.这一变化要求企业围绕战略制定科学规范的绩效管理制度,牵引企业各项经营活动始终以战略为中心来展开,并通过绩效管理的计划、实施、评估、反馈环节,确保企业的战略得以实现.
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绩效变革风
20世纪七八十年代,在告别计划经济时代,并目睹了“大锅饭”背景下医院管理的弊端后,一些医院管理者开始意识到,调动员工积极性对于医院发展的必要性,绩效管理理念就此萌芽.改革开放后,国家开始给医院下放自主权,1992年,原卫生部明确要求医院实行绩效工资制度,而当时并未形成一套统一的绩效评估指标体系和方法;1997年,医院运行机制改革启动,在不断深化的改革中,医院绩效管理的重要性日渐凸显;2009年新医改方案的出台,更是帮助医院绩效管理搭上了发展和创新的顺风车.
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避免绩效管理中的认识偏差
绩效管理的关键是建立绩效评价体系.而建立一个怎样的绩效评价体系,领导的绩效管理理念起主导作用.这就要求领导要有正确的绩效管理理念,才能避免在进行绩效管理规划时误入歧途.