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绩效考核与全成本核算运行模式效果探讨
目的 随着医改政策的不断深入,公立医院的运行在经济方面遇到了极大挑战,本文探讨医院如何利用绩效考核与全成本核算的杠杆,实现不与经济直接挂钩,但能达到提高社会效益和经济效益的管理模式,与时俱进变革、顺应医改和医院发展的必然趋势.方法 我院从2012年开始逐步实行根据科室类别和人员级别、岗位设置等进行全成本核算,有效地控制支出;对科室核算实行数量、质量、成本率、效率、满意度及科教等为主的几大指标考核,控制不合理增长和浪费、提高工作效率和收益含金量.结果 经济效益和社会效益成倍增长;服务质量大幅度提高;职工待遇增加,离职率降低;员工全成本意识增强,纯结余增大;职工的工作积极性和学习进取精神增强、病员和职工满意度均有提高.结论 不与经济挂钩的绩效考核与全成本核算对提高医疗质量服务水平、提高工作效率和收益含金量、促进医院管理建立良好运行机制起着重要的作用,实现了以绩效考核为基础的全成本核算助推运营管理的可持续发展模式.
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护士绩效考核对促进护理质量提高效能的作用
目的:探讨完善护士绩效考核与奖金分配制度,实现绩效考核的客观性、公平性,形成激励机制,调动护士工作积极性,促进护理质量提高。方法根据岗位层级、工作量、工作质量、患者满意度等情况,制定出适合科室绩效考核和分配的模式。结果绩效考评客观、公平、公正,护理人员满意度提高,工作积极性提高,护理质量提高。结论合理的绩效考核与奖金分配可以增加护理人员的忠诚度、满意度,提高工作积极性、规范性,促进护理质量提高。
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医院中层干部考核体系建设
本文系统地分析了医院导入综合目标管理(MBO)、平衡计分卡(BSC)、关键业绩指标(KPI)、360度考核等现代绩效管理工具,建立中层干部考核体系的全过程,同时对医院绩效考核体系建立过程中应该注意的问题进行了详细的阐述.
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公立医院绩效考核分配改革的实践与探讨
通过制定个性化的考核分配方案,实施医院内部绩效管理项目,提高了工作效率和工作质量,医院走上了良性发展的轨道.绩效考核分配改革的探索和实践调动了医务人员的积极性,取得了良好效果.
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对现代医院绩效考核与分配的思考
如何衡量医务工作者的体力劳动和脑力劳动并调动其工作积极性,一直是各级医疗机构现代管理面临的难题.作者结合苏北人民医院实行绩效工资改革的实践,认为医院改革分配结构、启用绩效考核来确定资金分配的方案对促进"两个效益"的实现具有一定的实际意义.作者还就如何进一步完善绩效考核工作进行了思考,提出一些建议.
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分层管理在优质护理示范病房的应用
目的:探讨优质护理示范病房实施护理人力资源分层管理的应用效果.方法:建立“责任组长-高级责任护士-初级责任护士-助理护士”为框架的护理分层护理运行模式,实施责任组长负责制,以小组为单位的护理模式,建立绩效考核和分配制度.结果:优质护理示范病房实施分层管理10个月后护士对分层管理的支持率、护士职业满意度、护士基础护理执行率、患者护理满意度、护理质量达标率均有显著提高.结论:分层管理提高了护士的工作积极性和职业满意度,促进优质护理,提高了患者护理满意度和护理质量.
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医院绩效考核的实践与探讨
随着市场经济的发展和完善,医疗市场竞争日益激烈,医院的管理也从传统的经验式管理向制度管理和文化管理等目标管理转变.目标管理是绩效考核的一种方式,而绩效考核又是绩效管理的重要环节.目标管理是以效率指标为前提,质量指标为核心,行为指标为标志,经济质量为杠杆,责任管理为特征,提高医疗质量、经济效益为目的的全方位管理模式.
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探索医院绩效考核指标体系的构建
本文根据医院的行业特点,通过分析医院业绩考核存在的问题,依据一定原则结合平衡记分卡原理,构建了医院内部绩效考核的指标体系及其实行办法.
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医疗机构绩效考核现状与对策
绩效考核是医疗机构人力资源管理的重要环节,有效的绩效考核是组织目标顺利实现的保证.目前大多数医疗机构已开展绩效考核,但普遍未能形成科学的考核体系和考核规范,考核或流于形式,或达不到预期的效果.
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用薪酬构建员工与医院之间的心理契约
现代薪酬管理是医院目标实现和员工内部激励的一个重要组成因素.通过介绍薪酬的结构及划分、医院薪酬管理的构成和内涵,薪酬的功能等,重点论述了医院薪酬管理目标与构建医院员工的心理契约,即薪酬的公平性问题.并简述了绩效考核与激励薪酬管理的重要性、相互作用以及与员工之间心理契约的关系.
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考核绩效在消毒供应中心人员管理中的应用
目的 探讨分配考核绩效管理在消毒供应中心人员管理中的应用效果.方法 自2016年1月起消毒供应中心实施分配考核绩效岗位管理,实施岗位分级管理,量化工作人员的考核方法,执行奖惩制度和薪酬分配,比较分配绩效考核前后工作人员的工作质量、临床科室满意度及工作人员满意度.结果 分配绩效考核实施后,工作人员在器械的拆装、清洗流程、清洗质量、包装质量等工作质量方面的评分均高于实施前,差异有统计学意义(P<0.05).临床科室的满意度、工作人员的满意度均高于实施前,差异有统计学意义(P<0.05).结论 分配绩效考核能够强化消毒供应中心人员的自律性和调动其积极性,提高消毒供应中心工作质量,改善临床科室和工作人员的满意度.
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基于量化考核的岗位绩效工资制--特区医院分配制度改革初探
前言我们所在的医院在深圳的卫生事业单位中率先进行了管理体制、人事和分配制度的全面改革,从方案设计论证到试运行的近两年时间中,我院先后重组了医院的管理架构,建立扁平化的组织结构;改进了医疗业务流程,引进主诊医师、护理组长体制;进行科学合理的定编定岗及公开、公平、公正的全员竞争上岗、双向选择;实行全面绩效考核,在量化考核基础上,彻底打破特区事业单位医院原有的分配模式,实行岗位绩效工资制.目前改革成效初显,为深圳特区的医院改革探索出一些宝贵的经验.
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医院人力资源管理存在的问题及改进建议
针对医院人力资源管理存在的问题,提出要在加强人才培养、建立全面薪酬体系、加强公立医院绩效考核方面的改革及医院管理队伍的职业化等几方面人手,深入、细致地进行医院人力资源管理改革,建立科学的人力资源管理体系,保持医院生机和活力,增强经营竞争力.
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医院绩效考核误区分析及建议
随着医疗体制改革的推进,医院已越来越意识到人力资本的重要作用.绩效考核是调动广大员工的积极性、创造性的重要环节,但由于我国长期受计划经济体制的影响以及管理学科的发展水平不高,目前许多医院在绩效考核工作中仍然存在一些误区.本文通过对医院绩效考核现状的调查了解,分析医院绩效考核中存在的误区,提出医院绩效考核的意见和建议.
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绩效考核在基层医院医师管理中的应用
目的 探讨绩效考核在基层医院医师管理工作中的效果.方法 根据基层医院实际,利用差异化的工作量考核模式,制定医师岗位绩效考核标准.以某基层医院为例,具体分析比较绩效考核标准实施前后该院财务状况、服务满意度、医师5S管理质量、医疗质量、医师创新工作等几方面的结果,剖析绩效考核应用效果对医院的影响.结果 通过绩效考核制度落实,打破平均主义概念,摒弃以药养医,有效调动医师工作积极性,各项指标经比较均明显优于实施前.结论医院各项绩效考核工作积极有效,提高了医护人员整体素质,临床工作质量亦得以提升,从而推动医院持续、健康发展.
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现代医院人力资源建设的探讨
人是管理的核心,现代医院应立足于"以人为本"的可持续发展观,把"以人为本"的理念融进医院人力资源建设中,同时建立科学的绩效考核和薪酬激励机制来调动员工工作积极性,创建独具特色的医院文化,凝聚全体员工发挥出大限度的创造力.
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绩效考核助财务管理更上一层楼
作为两次抗击非典战役的胜利者,几十年传染病患者的守护者,地坛医院有着辉煌的历史,面对未来如何提高现代化医院的管理水平,2005年下半年我院将绩效考核管理体系引入医院的管理中,经过半年试运行,2006年在全院推广,目的足实现组织战略目标和个人发展双赢;提高员工工作积极性;提高管理者的管理水平,进而提高医院的整体效率与效益.
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以公益性为核心的公立医院绩效考核体系探索
作为浙江省率先实现市、县两级公立医院综合改革全覆盖的先行试点市,绍兴市在建立以公益性为核心的公立医院绩效考核体系方面做出了创新性的设计和探索。本文就绍兴市公立医院绩效考核方法的考核设计、探索特点和试行成效进行具体阐述分析,为进一步完善绩效考核体系提出建议,为其他地市级公立医院改革提供参考。
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基于过程资产理论的医院绩效考核探讨
本文针对目前我国绩效考核中存在问题,以过程资产原理为依据,提出了绩效考核应该非常重视绩效过程资产形成的考核,建立统一绩效评价核心制度、衡量标准、数据库、考核体系、沟通机制、警讯处理机制。
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公立医院社会责任在部门绩效考核中的体现
厘清公立医院的社会责任,是公立医院改革取得良好成效的前提,目前,公立医院在实际运营中,存在为了片面追求经济利益而导致公益性意识淡薄的现象。本文从公立医院公益性现状入手,分析其淡化的原因,探讨将社会责任纳入到医院各部门绩效考核的必要性和重要性,结合我院的实践,取得了成效,促进了医院可持续健康发展。