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我国疾病预防控制人力资源现状分析与对策
文章以2004年中国卫生统计提要的相关数据为主,分析了我国疾病预防控制机构人力资源现状、存在的主要问题及制约我国疾病预防控制人力资源的因素,探讨了优化疾病预防控制人力资源配置的对策,以促进疾病预防控制人力资源的开发和疾控事业的发展.
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江西省市级卫生监督机构卫生人力资源现状分析
目的 了解江西省市级卫生监督机构的卫生人力资源现状,为今后合理的配置市级卫生监督人员提供依据. 方法采用普查方法对2007年江西省11所市级卫生监督机构进行调查. 结果市级卫生监督机构卫生人员数量偏少,整体素质与全国平均水平相差不大,但各地相差较大,本科以上学历仍显不足. 结论增加市级卫生监督机构人员配置,引进、培养高素质的卫生监督人才.
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湖南省“十三五”卫生人力资源需求的预测研究
目的 利用现有政府公布的统计数据,建立三种预测模型,预测2016-2020年湖南省卫生人力资源配置的需求情况. 方法 利用湖南省卫生统计摘要中收集的2002-2013年湖南省医院人员数、执业医师数、执业助理医师数及护士数,采用SPSS 21.0、SAS 9.2和Excel 2007构建、拟合和评估线性回归模型、曲线回归模型和灰色模型,从中选择优拟合模型,对2016-2020年湖南省医院所需的医院人员、执业医师、执业助理医师和护士人数进行预测. 结果 采用预测模型灰色模型(e±s(%)=2.99±2.15),指数模型(Y=2.29E-40×e005x),线性模型((Y)=-4.93E7+24 643.75x),灰色模型((Y)(t)=439 123.94×en10((x)-1)-386 044.94)对2016-2020年湖南省医院人员数等卫生人力资源需求情况进行科学预测.预测结果为2016-2020年湖南省医院人员数、执业医师数、注册护士人数逐年增长,到2020年,医院人员数达到331 775人,比2013年增长49.1%,执业医师数达到131 203人,比2013年增长39.4%,注册护士数达到272 352人,比2013年增长116.6%.但执业助理医师数所需人数2020年为24 644人,比2013年减少35.2%. 结论 2016-2020年湖南省卫生人力资源所需数量呈逐年增加趋势,该预测结果可为湖南省“十三五”规划期间卫生人力资源的配置提供科学的参考依据.
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从定向实习护生中筛选留用护士的作法与体会
目的 以相对比较公平、公正、公开的形式筛选、留用实习护生.方法 成立由护士长、教学组长、责任组长组成的全程考核小组,通过操作考试、理论考试、民意测评、临床应用能力测评四个环节评价、选拔和留用实习护生.结果 使综合素质好的护生得到了大家认可和留用,未留用的护生也能正确面对.结论 该方法比较客观、公正、实用.通过这种形式激发了护生勤奋、进取、拼搏的动力;同时培育了团队精神,营造了团结、和谐的氛围;也有利于培养高素质护理人才,促进科室护理工作快速发展.
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从卫生改革看护理人员配置
近年来,我国卫生费用不断上升,除药品、检查费用上涨等因素外,卫生人力资源的浪费,也是重要因素之一.医疗费用的迅速上升,使得国家、企业(或事业单位)不堪重负,个人的负担也不断增加,以致居民对医院服务的需求呈下降趋势.为此,合理配置和充分利用现有卫生资源,降低医疗成本,是国家为建立基本医疗保险制度而赋予城镇医药卫生体制改革的重要任务.
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贵州省某扶贫开发重点县卫生人力资源现状分析与对策
卫生人力资源作为一种重要的资源扮演着越来越重要的角色.对贵州省某扶贫开发重点县卫生人力资源进行调查,分析现状,指出存在的主要问题,提出解决问题的建议与对策.为西部贫困地区卫生人力资源开发和利用提供科学依据.
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新疆某三甲医院卫生人力资源与医疗服务量的发展趋势研究
目的 了解某院卫生人力资源与医疗服务量的发展趋势,为医院卫生人力资源发展规划提供理论依据.方法 运用统计描述、动态数列和升降趋势检验、相关分析.结果 医院卫生人力资源数量与临床服务量均呈逐年上升趋势,卫生技术人员数和门诊总人次、出院总人次的平均发展速度分别为106.62%、116.67%、111.60%;患者平均住院日呈逐年下降趋势,平均发展速度为98.92%.医院卫生技术人员数与门诊总人次、出院总人次之间均存在正相关,与平均住院日存在负相关.医疗服务量的发展速度大于卫生人力资源的发展速度.结论 医院需加强卫生人力资源工作,与医疗服务量的增长速度相适宜.
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探讨社区卫生护理工作开展的重要性与护理技巧
社区护理的工作范围、社区护士的职责、角色对社区护士的能力提出了有别于与医院不同的更高的要求,社区护士除了具备一般护士所应具备的护理基本能力外,还要特别加强人际交往能力、各专科护理技能、中西医结合的技能、独立解决问题能力和预见能力的培养.为了使社区护士作为重要的社区卫生人力资源之一在社区卫生服务工作中将发挥不可替代的作用,笔者根据社区护理工作的特点将具有较强的实用性和可操作性、有实践效果的社区护士角色有关一些工作技巧的问题进行较深入的探讨.
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医院人力资源现状分析与建议
目的 了解山区县级综合医院卫生人力资源现状.方法 根据我院2008年的<卫生人力基本信息调查表>,分析卫生人力资源性别与年龄、学历、职称、所学专业等构成情况.结果 该院的卫生人力资源具有学历层次偏低,中高职称比例低,年龄偏大,女性多于男性,所学专业以护理和临床医学为主.结论 提高现有卫生人力资源利用率,充分发掘卫生人力的潜能,搞好卫生人力资源的配置与规划,促进卫生事业的可持续发展.
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护理人员短缺及不稳定因素分析及对策
目前,护士短缺成为一个严峻的问题,护士流失呈逐年增长的趋势.临床一线护士数量不足,护理人才流失,护理人员队伍不稳定,是当前护理工作中突出的问题,在一定程度上影响到了医疗、护理服务的质量、安全和效率.
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广西口腔卫生人力资源现状调查分析
目的 分析广西口腔卫生人力资源的现状,探讨存在的问题及其原因.方法 采用普查方法对广西l4个地市103个区县1 971个口腔医疗机构进行调查.结果 截至2009年底广西拥有牙椅4 296张;口腔卫生人员5 426人,其中口腔医生4 431人(81.66%),护士731人(13.47%),医技264人(4.87%);10万人执业(助理)牙医数为7.06、护士数为1.35,10万人牙椅数为8.36,医护比为1 ∶0.19;口腔医生和护士年龄构成呈橄榄型,学历均以专科为主,分别占62.24%、92.89%,职称均以初级职称为主,分别占57.82%、63.88%;不同地区口腔卫生人力资源差异较大.结论 广西口腔医生和护士数量严重不足、素质总体偏低,口腔卫生人力资源各地区间分布不平衡.
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地理信息系统与卫生人力资源配置
卫生人力资源是卫生资源(包括卫生人力、卫生财力、卫生物力、卫生信息和时间等)的重要组成部分,是反映一个地区医疗卫生水平的重要标志[1],是发展卫生事业的决定性资源.卫生人力资源配置从狭义上来说,是指卫生人力资源在各医疗卫生机构中的分配;广义上,则是人力资源在卫生系统的分配及各医疗机构卫生人力资源的分配(包括内外部招聘和内部人力资源再配置)[2].
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2009~2014年广西乡镇卫生院卫生人力资源发展状况分析
目的 了解新医改背景下2009 ~2014年广西乡镇卫生院医疗卫生人才队伍现状,探讨其人才队伍建设存在的困难和问题,提出相关对策建议.方法 通过查阅广西卫生统计资料并收集1 252家乡镇卫生院卫生人才相关数据,分析广西乡镇卫生院卫生人员数量变化,学历、职称、年龄结构变化,编制使用等卫生人才队伍建设情况,并与全国情况进行对比.结果 2009 ~2014年,广西乡镇卫生院卫生人员数由45 931人增加到66 527人,增长了44.84%,但执业(助理)医师数占从业人员总量的比例逐年下降(P <0.05);2014年广西乡镇卫生院每千农业人口卫生人员数为1.54人,低于全国的2.01人.2009 ~ 2014年,广西乡镇卫生院卫生技术人员的学历、职称、年龄结构比较,差异均无统计学意义(P>0.05);2014年广西乡镇卫生院卫生技术人员学历、年龄、工作年限均低于全国平均水平(P<0.05).结论 广西乡镇卫生院卫生人力资源配置与全国相比还有差距,卫生人力资源的结构还需优化,需要在财政补助、人才招录、配套建设和人才激励等方面进行完善.
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广西卫生人力资源配置现状及其公平性研究
目的 分析广西卫生人力资源配置现状及其公平性.方法 收集广西2013~2014年卫生人力资源的数据,包括总人口数、人均地区生产总值、卫生技术人员数、执业医师或执业助理医师数、注册护士数,以14个地级市的人均地区生产总值排序分组,采用集中指数和泰尔指数对广西2013 ~2014年卫生人力资源配置的公平性进行分析.结果 2014年的大部分地级市卫生技术人员数、执业医师或执业助理医师数、注册护士数均比2013年的多.2013年及2014年卫生技术人员、执业医师、执业助理医师和注册护士等卫生人力资源的集中指数均大于0,为0.10 ~ 0.15.2013年及2014年卫生技术人员,执业医师、执业助理医师和注册护士等卫生人力资源的泰尔指数为0.01 ~0.02,组间差异大于组内差异.结论 广西卫生人力资源集中在相对富裕的人群中,其公平性还需要进一步优化.
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江苏省卫生人力资源分布现状及对策
该文分析了江苏省卫生人力资源分布现状及存在问题,并针对问题提出了对策.
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1997~2012年重庆市卫生人力资源配置的公平性分析
目的:分析重庆市1997~2012年卫生人力资源配置的公平性,为区域卫生规划提供科学依据。方法采用统计描述、基尼系数和泰尔指数从人口配置和地理分布分析重庆市16年卫生人力资源配置的公平性及变化趋势。结果1997~2012年重庆市卫生人力资源增长迅速,历年来按人口分布的基尼系数中卫技人员和医师在0.3以下,护士波动于0.4,按地理分布的基尼系数均在0.5以上;一圈的基尼系数大于两翼;总泰尔指数变化趋势与基尼系数一致,按人口配置区域间泰尔指数大于区域内泰尔指数,按地理配置区域间泰尔指数小于区域内泰尔指数。结论重庆市卫生人力资源总量少,按人口配置公平性优于按地理面积配置,经济圈间的差异是导致卫生人力资源配置不公平的主要原因,应强化政府主导作用,加大区域卫生规划实施力度。
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重庆三峡库区县级医院卫生人力资源状况分析
县级医院在医疗服务供给中发挥着非常重要的作用:一方面,县级医院集聚着巨大而宝贵的卫生资源;另一方面,县级医院是中国农村三级卫生保健网的医疗技术中心,担负着重要而艰巨的医疗服务责任[1].近年国家相继出台了<关于深化医药卫生体制改革的意见><医药卫生中长期人才发展规划(2011~2020年)>[卫人发(2011)15号]等文件进一步强调了对卫生人力资源在数量、质量及结构上的优化[2].现将2012年1月至5月重庆三峡库区及两翼地区的县级医院卫生人力资源状况调查结果分析如下.
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重庆市县级综合医院人力资源配置策略研究
县级医院是中国医疗卫生服务体系中的重要环节,作为县域内医疗保健服务中心,具有特殊的枢纽地位,县级医院合理的人力资源配置是提高其医疗服务能力的关键[1].卫生人力资源是驾驭理论知识和技术技能、服务技能的关键资源,充当着资金、信息、设备、技术等其他重要资源的整合者和使用者,发挥着无可替代的作用[2].在深化医药卫生体制改革的背景下,探讨卫生人力资源的配置问题,对增强县级医院服务能力具有重要的意义.1 资料与方法1.1 一般资料 于2012年4月至201 3年1月在重庆市57所县级综合医院中按"一圈两翼"3个区域分层随机抽取18所医院进行调查.县级综合医院是指由政府举办的公立县级综合性医院,主要是县人民医院及少数同级医院,不含县域内其他综合型医院.
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重庆市儿科卫生资源合理性研究
卫生资源配置是卫生事业可持续发展的基础,也是保证卫生系统绩效达标的必要条件,其配置合理性是衡量卫生资源分配是否合理的重要依据,是实现卫生服务利用合理性的前提条件,直接关系到人民群众的健康权益和卫生利益[1-2].2009年国务院印发的《医药卫生体制改革近期重点实施方案(2009-2011年)》强调促进基本公共卫生服务逐步均等化,强化区域卫生规划.为了解重庆市儿科卫生资源配置的合理性,本文利用基尼系数(Gini coefficient)和洛伦茨曲线(Lorenz curve)对重庆市"十一五"末各区县儿科卫生人力资源的人口和地理分布进行分析,从而为重庆市儿科区域卫生规划提供科学依据.
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"十二五"期间重庆市卫生专业技术人才需求预测研究
近年来,随着重庆经济社会的快速发展,人民群众对维护和促进健康的需求日益增加,作为一个经济高速增长的城市,如何满足广大市民日益增长的医疗卫生需求是当前卫生职能部门面临的重要课题.卫生专业技术人力资源配置是否科学合理,将直接影响重庆市卫生服务的数量和质量.特别是2008年8月我市以全新视角与思维提出建设"健康重庆",对卫生专业技术人员数量和质量的要求进一步提升.对医学人才需求的持续增加也使卫生人力资源短缺问题更加突出.因此,对卫生专业技术人才需求进行预测非常必要.现将重庆市"十二五"期间卫生专业技术人才需求预测结果报道如下.