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广西壮族自治区农村卫生人力资源需求分析
乡镇、村医务人员是卫生人力资源的重要组成部分,担负着占全国人口一半以上的农村居民的医疗服务工作.我国乡镇卫生院承担25％左右的农村医疗工作,约60％以上的农民在村卫生室就诊,但是目前我国农村卫生人力资源存在的问题,已经制约了农村卫生工作的开展和影响了农民卫生服务的获得.广西壮族自治区地处西部欠发达地区,区内农村地区除了医疗技术整体水平低于全国之外,卫生人力资源更是紧缺,“下得去、用得上、留得住”的乡村医疗人才越来越少.
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无锡市流通领域食品卫生监督量化分级管理的做法与思考
2002年,卫生部在全国范围内推行食品卫生量化分级管理制度,结合实际,无锡市卫生局在全市全面开展食品卫生监督量化分级管理工作.这对合理配置卫生人力资源,加大监管力度,提高监督效率,进一步提高食品生产经营单位的守法意识,促进企业自律和提高诚信服务具有一定的意义,他是食品卫生管理理念的创新,也是卫生监督工作的一次与时俱进.根据江苏省卫生厅、无锡市卫生局工作计划,我所于2005年在市辖区食品流通领域继续推行量化分级管理工作,并取得明显成效.
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卫生人力资源的开发与管理
跨过新千年,卫生人力资源开发工作面临着新的时代.作为在管理中扮演着越来越重要战略角色的人力管理者,必须前瞻到未来的某些变化,只有在别人还没有意识到它的存在,而我们却抓住了它律动的脉搏的时候,我们才能把握未来,引领未来.
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江西省农村卫生室卫生人力资源状况追踪调查
目的 了解江西省农村卫生室的卫生人力资源现状,评价江西省卫生服务能力建设工程中农村卫生室卫生人力建设的成效,为今后合理地配置农村卫生室人员提供进一步的科学依据.方法 2010年1-10月采用普查方法 对江西省所有农村卫生室进行调查,并与2007年的基线数据进行比较.结果 2010年全省有农村卫生室26287所,比2007年减少358所；服务总人口数为4155,27万人,较2007年增加了26.03万人.农村卫生室负责人以男性为主,占87.49%,较2007年降低0.51%；年龄构成以31～45岁为主,占51.57%,较2007年增加4.29%；平均年龄为42.64岁,较2007年增加了2.99岁；执业(助理)医师仅占6.80%,但与2007年相比较,增加了1.83%；大专及以上学历者占20.37%,较2007年增加13.22%.全省每千服务人口卫生人员数为1.10人,比2007年增加0.08人；卫生人员以中专学历者为主,占80.92%,较2007年增加3.77%；卫生人员大专及以上学历者占比7.52%,较2007年增加1.87%；执业(助理)医师数占6.51%,较2007年增加1.35%.结论 2010年农村卫生室资源得到整合,卫生人力资源配置逐步趋于合理；农村卫生室负责人平均年龄增加,学历水平有了一定提高;大部分农村卫生室卫生人员数量尚可,整体素质得到改善,但有待进一步提高.
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江西省市级综合性医院卫生人力资源配置的调查分析
目的 分析江西省市级综合性医院的卫生人力资源配置的现状,为江西省进一步制定科学的卫生人力资源发展规划提供依据.方法 采用普查的方法 进行调查.同时对2010年江西省11个设区市的16家市级综合性医院采用自制的江西省市级综合性医院卫生服务能力建设工程终期调查表进行调查.用描述性统计指标对2010年市级综合性医院的人力资源配置进行分析,并与2007年的数据进行对比.结果 16家市级综合性医院平均每院卫技人员比例为81.41%,比基线数据提高0.62%,其中赣州市人民医院高,为88.69%,比基线数据提高0.82%,上饶市人民医院低,为67.34%,比基线数据下降12.52%；医护比为1∶ 1.35,比基线有所改善.16家市级综合性医院本科及以上学历的比例为39.92%,比基线数据提高8.86%,高的是萍乡市人民医院,占49.83%,低的是鹰潭市人民医院,占26.12%；博士比例为0.23%,比基线数据提高了0.11%.初级职称占47.08%,比基线数据提高了6.79%；中级职称占36.61%,比基线数据降低了6.8%；高级职称占16.31%,与基线数据基本持平,高级职称、中级职称与初级职称人数之比为1.63:3.67；4.70.16家市级综合性医院年度继续教育率为88.16%,比基线数据降低了10.16%.年度继续教育合格率为98.42%,比基线数据提高了4.1%;参加进修学习的比例为6.12%,比基线数据降低了1.52%.结论 建议合理配置卫生人才队伍,加大护理人员的比例,积极培养高学历、高职称的医疗卫生人才,加强继续教育的力度.
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江西省县级妇幼保健院卫生人力资源配置的调查分析
目的 了解江西省卫生服务能力建设工程实施3年后县级妇幼保健院人力资源配置的提升情况,为完善江西省卫生行政部门制定有关卫生机构能力建设的措施提供依据.方法 采用普查的方法 进行调查,同时对江西省11个区市的县级妇幼保健院采用自制的江西省县级妇幼保健机构卫生服务能力建设工程终期调查表进行调查.用描述性统计指标对2010年江西省11个区市的县级妇幼保健院的人力资源现状进行分析,并与2007年的数据进行比较.结果 2010年全省县级妇幼保健院平均每院职工总数54.30人,比2007年增长了16.08%;平均每院卫技人员数46.07人,比2007年增加7.53人;2010年县级妇幼保健院平均医护比为1:0.77,比2007年1∶0.66稍有提高,但和全国1:2以及国际水平1:3相差很远；卫生人员在学历方面中专及以下学历占的比重大,占48.30%,比2007年多16.28%;2010年初级职称比重高为61.27%,比2007年多10.94%.结论 江西省卫生服务能力建设工程实施3年后,江西省各县级妇幼保健院人力资源配置有所改善,但在医护比、学历和职称分布方面有待进一步提高.
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北京市门头沟区社区卫生服务机构及其卫生人力资源现状分析
目的 了解北京市门头沟区社区卫生服务机构及其卫生人力资源现况,分析存在的问题并提出建议.方法 2015年借助门头沟区社区卫生服务常规监测网络平台,收集2010-2014年门头沟区各社区卫生服务机构人员情况,结合历史资料对区内社区卫生服务机构设置、科室设置以及卫生人力现状进行分析.结果 截止2014年底,门头沟区正常运行的社区卫生服务中心11个,社区卫生服务站25个,科室设置合理,在岗职工总数为738人,年龄以20～40岁为主,占51.60％,学历以大专为主,占41.87％,职称以初级为主,占44.04％,卫生技术人员总数为515人.结论 门头沟区社区服务机构数量以及卫生人员数量、职称、学历等方面存在不足,仍需进一步加强完善.
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我国农村卫生队伍建设存在的问题及对策
卫生人力资源是卫生资源中基本、活跃的要素.是发展卫生事业的决定性资源[1].农村卫生人力资源是有中国特色的提供农村初级卫生保健服务的主导力量.其直接影响着农村卫生服务的可及性和公平性.关系我国农村卫生事业的可持续发展.
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我国乡村医生配置现状与相关研究的特点
乡村医生是我国卫生人员的重要组成部分,研究配置标准是促进乡村医生队伍建设的基础.本文通过对当前乡村医生配置现状与相关研究的特点进行分析,提出开展乡村医生配置标准研究的几点建议.
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2010年山东省疾控系统慢性病防控人力资源现状调查
[目的]了解山东省各级疾病预防控制中心慢性病防控人力资源现状,为加强我省慢性病防控能力建设、制定慢性病防控相关政策提供依据.[方法]对全省17市及辖区疾病预防控制中心从事慢性病防控工作的人员进行问卷调查,应用SPSS 13.0进行统计分析.[结果]全省各级疾病预防控制中心共有专职慢病防控人员297人,其中省级、市级、县级疾病预防控制中心平均人数分别为13.00、3.00、1.65人;全省各级慢性病防控专职人员平均年龄为38.62岁;学历以本科和大专居多,分别占44.44％和31.99％;职称以中级和初级为主,分别占44.78％和35.02％.县级疾控中心慢性病防控人员拥有副高及以上职称的比例仅为9.01％,市级为30.77％,省级为35.29％(P＜0.01或＜0.05).从事慢性病工作年限平均仅为4.53年.[结论]增加各级疾控机构慢性病防控专职人员数量,重视高学历人才的补充,加大慢性病防控业务培训是我省下一步慢性病防控人力资源建设的工作重点.
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实施餐饮业量化分级管理中存在的主要问题与对策
为合理配置卫生人力资源,提高餐饮业食品卫生监管水平和效能;鼓励企业自律,加强对高风险、食品卫生信誉度低的餐饮单位的监督,提高食品卫生的整体水平,实现国务院食品药品放心工程确立的总体目标,营造一个良好的食品安全消费环境,卫生部先后下发了"卫生部关于推行食品卫生监督量化分级管理制度的通知"和"卫生部关于全面实施食品卫生监督量化分级管理制度的通知"确立在食品卫生监督执法工作中全面实施量化分级管理制度.笔者通过对餐饮业食品卫生量化分级管理实施以来存在的主要问题进行分析,提出解决这些问题的对策.
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卫生检测机构转换机制创新发展策略探讨
在我国加入WTO后,随着卫生事业改革的逐步推进,对我国卫生事业的各项管理工作提出了更高的要求.原卫生防疫机构现逐步实行了职能的分离,卫生监督与疾病控制相对独立;卫生事业管理战略也应顺应新的形势,加大调整与创新力度,从而更好的开发和合理地使用有限的卫生人力资源,为改革中的我国卫生事业提供更大的生存和发展空间.
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ARIMA-BP神经网络组合预测模型在卫生人力资源配置中的应用
目的 通过构建组合预测模型,提高预测的精确度,为相关部门制定卫生人力资源规划,合理配置卫生资源提供依据.方法 将ARIMA和BP神经网络有机结合,建立ARIMA-BP神经网络模型,用ARIMA模型对卫生人力资源数据的线性部分建模预测,从线性模型中保留的残差将只保留非线性关系,然后用BP神经网络模型对非线性残差构成的序列进行预测,将两个模型的预测值相加作为该序列的预测值,BP神经网络模型预测产生的随机误差作为ARIMA-BP神经网络模型的预测误差,从而得到后的预测结果.后应用山东省1995-2012年卫生技术人员数量的数据对模型进行验证,并对2013-2015年山东省的卫生技术人员数量进行预测.结果 通过山东省1995-2012年卫生技术人员数量的数据对模型验证,显示用ARIMA模型预测线性数据,用BP神经网络预测ARIMA的误差,形成组合预测模型,降低了ARIMA模型的预测误差,提高了预测的精度,同时通过组合模型预测2013年、2014年和2015年山东省卫生技术人员的数量分别为581 297人、635 013人和686 465人.结论 组合预测模型能够较大限度地利用各种预测样本信息,比单个预测模型考虑问题更系统全面,从而提高预测精度,可以在卫生人力资源预测中推广应用.
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2013年郑州市卫生人力资源配置公平性分析
目的：分析2013年郑州市卫生人力资源配置的现状及公平性情况。方法采用描述性统计方法，分别从平均指标，离散程度两个方面讨论。对人力资源配置借用基尼系数的思想来讨论。结果医护比例基本合理，但基层医疗卫生机构相对较差；卫技人员的学历和职称结构不合理；卫生人力资源按人口配置相对公平，按地理面积配置高度不公平，大部分县(市、区)卫生人力资源严重匮乏。结论应进一步优化卫生人力资源配置结构，改善医护比例，调整卫生人力资源的学历与职称结构，大力培养高级卫生人才队伍；科学设置配置标准，应重点考虑地理因素对卫生服务可及性的影响，缩小地域间存在的差异，提高卫生人力资源配置的公平性。
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医院临床科室卫生人力投入与产出的RSR综合评价初探
目的 尝试对医院临床科室人力资源的投入产出进行综合评价. 方法 采用秩和比法对成都市某三级甲等医院2008年临床科室人均医疗业务收入以及人均负担住院床日指标进行加权综合评价. 结果 该院临床科室的人力资源投入与产出的差别有统计学意义(P<0.05). 结论 对医院临床科室人均投入产出指标进行综合评价,可定量化地评价临床科室绩效,有助于合理调配人力资源,加强医院科学管理.
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HY医院卫生专业技术队伍结构研究
目的 通过对HY医院卫生专业技术队伍结构分析,发现存在问题,进而提出相应对策,以达到卫生人力合理配置.方法 通过描述性统计方法对卫生专业技术人员专业结构、学历结构和职称结构进行较为系统的研究.结果 专业技术队伍专业结构合理;医疗队伍高、中、初3层比例严重失调;护理、医技、药剂队伍学历层次较低,职称结构不合理.结论 创新人才管理理念,建立有序的人才培养机制,逐步实现人才结构的优化.
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武汉市远城区卫生人力资源结构分析
目的 分析武汉市远城区卫生人力资源结构,为卫生管理部门和机构科学决策提供依据.方法 利用国家卫生部2003年进行的全国卫生资源普查中有关武汉市远城区卫生人力资源的数据,将全部合格数据建立SPSS数据库.为防止录入错误,进行独立双份录入,后并库,使数据合格率准确可靠.用SPSS11.0统计软件包对数据库进行统计分析.用统计图表进行构成比的描述分析,将反映卫生或卫技人员质量内涵的代表性数据与国内其他地区相关数据标准化处理后进行分析比较,作行×列表χ2检验.结果 ①至2002年底,武汉市远城区符合本次调查条件的各类卫生机构共有132个,卫生人员13018人,其中卫生技术人员11298人,占卫生人员总数的86.79%,其他技术人员1158人,占卫生人员总数的8.90%,管理人员562人,占卫生人员总数的4.32%.②与全国平均水平相比远城区卫生人员结构不合理.③与其他地区比较,远城区卫技人员中具有研究生、本科、大专学历以及高级职称人员的构成比是低的(P＜0.01).④远城各区卫生人员数与各区土地面积、年末户数、人口数都呈正相关(P＜0.01),而与人口密度无相关性(P=0.43).结论 ①武汉市远城区卫生人力资源总的性别、年龄、工龄结构比较合理,符合行业特点.②卫生技术人员中,学历和职称层次偏低,将会影响远城区人民群众享受卫生服务的可及性及其质量.应及时制定政策,采取措施,吸收、培养、储备大学本科以上的医学后备力量,改革、创新、完善人事评审制度和聘用机制.
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灰色数列模型在区域卫生人力资源预测中的应用
目的 以每千人口医师数预测为例,探讨灰色数列模型GM(1,1)在区域卫生人力资源预测中的应用,预测方法与结果将为卫生行政管理部门提供更好的决策支持.方法 采用灰色数列模型GM(1,1)进行预测拟合分析和外推预测,并对预测值和实际值进行误差分析.结果 灰色数列模型GM(1,1)预测值与实际值拟合误差较小,后验差比值C=0.2717,P=1,预测模型精度等级为优.2005—2015年绍兴市某区每千人口医师数年平均增长率为8.61%,预测2016—2018年该区每千人口医师数分别为3.98人、4.30人和4.63人.结论 灰色数列模型GM(1,1)可以较好的模拟和预测区域卫生人力资源在时间序列上的变化趋势,模型构建合理可行.
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帮助在校护生树立循证工作新理念
随着医疗体制改革不断发展,如何利用有限的卫生人力资源成为医护人员面临的棘手问题."循证"这一理念逐渐渗透进医学领域成为新的工作模式,为解决上述问题提供了可靠保障.
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我国护理人力资源配置现状及研究进展
护理人力资源是卫生人力资源的重要组成部分,护理人力资源管理除了会对护理质量产生直接影响,还会给护理人员本身带来负面影响,直接关系到医院的工作质量.对经过专业培训、掌握护理专业知识与技能的护理人员的合理管理在满足卫生服务多元化需求、提高护理质量、促进护理学科的发展中起着决定性作用[1].由于我国经济整体水平较低和整个护理事业发展的相对落后,我国现在的护理人力资源配置情况并不合理.现将我国人力资源配置现状及研究进展综述如下.
