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河南省疾病预防控制机构人力资源现状分析
目的 通过对河南省疾病控制机构卫生人力资源的分析,及时掌据我省疾控卫生人力资源现况,以便为制定适应我省公共卫生事业发展策略及措施提供依据.方法 本文应用描述流行病学方法对资料进行分析.结果 全省每千人口拥有疾控机构人员0.21人,疾控机构人员中有专业技术人员16 583人,占疾控机构工作人员的82.16%;年龄分布以25岁～44岁为主,占总数的68.24%;学历以大专居多,占35.6l%;执业医师占23.57%;执业助理医师6.69%.结论 提高疾控人员的综合素质,改善知识结构,健全内部管理机制,加强人员的继续教育和岗位培训,制订在职人员绩效评估标准,建立一系列引人、用人、育人、留人的管理机制,将对疾控机构人力资源建设与发展起到巨人的促进作用.
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濮阳市卫生人力资源调查分析
卫生人力是卫生资源的重要组成部分,是卫生事业发展的决定性因素.本文通过对全市卫生人力现状的描述性分析,来反映濮阳市卫生人力资源配置特征及存在的主要问题,并就如何改善卫生人力资源结构,提高卫生人员素质提出了一些措施和建议,为编制区域卫生规划,合理配置卫生资源提供依据.
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郑州市城镇卫生人力资源现况分析
目的:对郑州市城镇卫生人力资源现状进行分析,发现其存在的问题,进而寻求解决问题的对策、策略,为建设适合人民群众需要的、高素质的卫生人力队伍提供可行性依据.方法:采用普查的方法对郑州市城镇医疗机构和工作人员进行调查,了解郑州市城镇卫生人力资源的现状,发现其存在的问题.结果:郑州市城镇卫生人力资源数量相对过剩,但卫生人力中高学历人才略显不足,专业分布不合理,医护比倒置. 结论:应当加大医学专业教育力度,调整卫生人员专业结构,培养学术带头人,尽快建立起一支高素质、结构合理的卫生人才队伍.
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河南省南阳市乡镇卫生院人力资源现状分析及改革方向
没有农民的健康,就没有全社会的小康.乡镇卫生院是直接向农村提供基本医疗、预防、保健和康复的基层医疗机构,是提高农民健康水平、促进小康社会建设的重要细胞.而卫生人力资源是重要、宝贵、活跃的资源,它对乡镇卫生事业的发展起着决定性的作用.卫生人力资源现状的调查及研究分析是确定卫生改革方向的前提,可以为决策者提供有价值的参考资料.
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新医改后河南省卫生人力资源配置均衡性分析
目的：评价新医改后5a内河南省卫生人力资源的配置状况。方法：采用描述性分析方法对河南省卫生人力资源配置状况进行描述，利用泰尔指数分析河南省卫生人力资源配置的均衡性。结果：2009～2013年河南省卫生人力资源配置呈非均衡性下降趋势。卫生人力总数的泰尔指数从0．066065下降到0．007890；卫生技术人员数的泰尔指数从0．039097下降到0．018705；其他卫生技术人员数的泰尔指数从0．073808下降到0．010169；管理人员数的泰尔指数从0．038952下降到0．011094；工勤技能人员数的泰尔指数从0．040678下降到0．008694。结论：新医改后河南省卫生人力资源配置的均衡性总体向较好的方向发展，卫生人力资源配置的非均衡性主要由于区域间的非均衡性引起。
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河南省公立医院卫生人力资源配置现状及变化趋势分析
目的：了解河南省公立医院卫生人力资源配置现状及动态变化趋势，为卫生资源的合理配置提供参考依据。方法：利用河南省卫生信息中心统计的2008～2012年全省329所公立医院重点业务数据，采用描述性流行病学的方法，对各级医院的人力资源配置和诊疗服务现状及其动态变化规律进行分析。结果：河南省二级和三级公立医院的职工总数、卫生技术人数、医师数、护士数、编制床位数及开放床位数绝对数均逐年递增，其中二级医院年均增长率分别为5．16％、5．20％、3．67％、6．09％、5．16％和7．53％；三级医院分别为8．33％、7．88％、4．78％、8．90％、8．66％和5．94％。结论：河南省各级公立医院人员配置在数量上逐年递增，医护配置结构需进一步调整优化。
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咸宁市疾病预防控制机构卫生人力资源分析
疾病预防控制机构(以下简称"疾控机构")人力资源合理配置是疾控机构履行职能的基础.为了解咸宁市疾控机构卫生人力资源现状,对咸宁市市、县两级疾控机构2005年卫生人力资源进行了调查和分析,并结合当前国家有关要求对市、县两级疾控机构卫生人力资源建设问题进行了探讨.
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武汉市卫生人力资源情境分析及预测
情境分析方法是将观察对象置于整个社会发展的动态环境中来研究,综合考察支持、辅助或制约观察对象的各种复杂的主客观条件,从而得到对观察对象的现状及发展前景的整体性评价.
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量化分级管理引入职业卫生监督探索性研究
深圳市南山区,是深圳的早工业区所在地,企业数量众多,有毒有害企业分布广泛,有毒有害因素门类齐全,职业病防治工作任务繁重、职业卫生管理难度大.2009年3月份南山区卫生监督所对全区进行职业危害隐患排查工作,查出存在职业危害的工厂企业2119间,接触职业危害人数35975人[1].面对职业病危害分布面广,危害因素种类繁多,接触职业病危害人数多,企业自律性有待提高,卫生监督资源匮乏的局面,卫生监督部门如何建立有效的监督运行机制,探索一套完整的、适合职业卫生监督工作的指标体系和评估方法是急需解决的问题.研究旨在探索一套适合本地区职业卫生监督量化分级管理的完整指标体系和评估方法,为本地区职业卫生监督量化分级管理、合理配置卫生人力资源,科学监管提供依据.
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四川省民族地区卫生人力资源现状及差异性分析
目的 了解四川省民族地区卫生人力资源现状以及差异性,发现问题并提出相应政策建议.方法 利用四川省卫生人力资源数据,采用描述分析和数理论证法方法,对四川省民族地区卫生人力资源总量、结构、机构分布及差异性进行现状分析.结果 四川省民族地区卫生人力资源在总量、学历、职称机构分布上均存在不足,低于全省平均水平,且内部存在差异性.结论 四川省民族地区在卫生人力资源建设中,要提高卫生人员数量和质量,优化卫生人力资源结构,减轻人员分布失衡,缩小地区和城乡差距.
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西藏自治区县级综合医院卫生人力资源利用效率分析
目的 了解西藏自治区县级综合医院卫生人力资源利用效率情况以及影响卫生人力工作效率的因素,并提出提高卫生人力工作效率的建议.方法 利用官方统计的数据和现场调查,对2015年西藏自治区县级综合医院卫生人力资源的利用效率及其影响因素进行分析.结果 西藏自治区县级综合医院卫生人力资源利用效率低于西部县级平均水平,昌都地区的卫生人力资源利用效率综合指数好,卫生人力资源利用效率较高.卫技人员工作年限不高、缺少任职资格、医护比倒置等因素影响卫生人力资源的利用效率.结论 西藏自治区县级综合医院卫生人力资源利用效率在保证公平性的前提下有待提高,要进一步加强西藏卫生人力资源建设,优化卫生人力结构,使有限的卫生人力资源得到充分的利用,满足藏区农牧民的就医需求.
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基于泰尔指数的北京市卫生人力资源区域差异分析
目的 分析"十二五"期间北京市四大经济区域卫生人力资源配置的公平性情况,为改善卫生资源配置的公平性提供对策建议.方法 数据来源于《北京区域统计年鉴2011》 《北京区域统计年鉴2015》及北京市卫生计生统计年报数据库,利用泰尔指数法进行公平性分析.结果 首都功能核心区卫生人力资源的泰尔指数低,其泰尔指数均小于0. 015 0 ,其次是城市功能拓展区,泰尔指数在0.015 0~0.060 0之间,城市发展新区和生态涵养发展区相对较高,其中城市发展新区高泰尔指数0. 195 8 ,生态涵养发展区高泰尔指数达0. 209 2 .卫生财政投入、卫技人员、执业医师及注册护士的总泰尔指数均大于0. 250 0 ,区域间卫生人力资源的泰尔指数均大于区域内,且区域间的贡献率对总泰尔指数的贡献率均在80% 以上.结论 北京市各个经济区域的卫生人力资源配置趋于均衡,但仍有较大差异,区域间的差异大于区域内差异.政府应重点改善泰尔指数较大的经济区域间的卫生人力资源公平性水平.
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北京市卫生人力资源配置及医院效率分析
目的 分析北京市卫生人力资源配置的公平性与医院效率现状,进行不同功能区比较,并提出相关建议.方法 数据来源为北京市区域统计年鉴和北京市卫生计生统计年报数据库,分别采用泰尔指数、数据包络分析(DEA )分析北京市各功能区卫生人力资源的公平性和医院效率.结果 人力资源方面,首都功能核心区卫生人力资源的泰尔指数低,公平性比城市功能拓展区、城市发展新区和生态涵养发展区三个功能区高,区域间卫生人力资源的泰尔指数对总泰尔指数贡献率均大于80%,区域间的不公平是导致卫生人力资源配置不公平的主要原因;医院效率方面,首都功能核心区辖区内医院综合技术效率、纯技术效率分别达到0. 452 38和0.622 35 ,较城市功能拓展区、城市发展新区、生态涵养发展区3个功能区得到了更好发挥;相关分析则显示,卫生人力资源配置泰尔指数与医院效率之间尚不存在直线相关关系.结论 北京市各功能区在人力资源配置公平程度、医院效率方面均存在一定差异,资源配置公平性与医院效率尚不存在必然联系,未来的卫生资源配置仍需统筹考虑效率与公平的关系,实现公平与效率的有机统一.
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2014-2020年我国基层卫生人力资源的预测研究
目的：了解我国新医改以来基层卫生人力资源配置情况与发展趋势。方法通过《中国经济与社会发展统计数据库》收集相关数据资料,采用描述性统计方法进行分析；利用 GM(1,1)灰色模型预测2014—2020年基层卫生人员发展趋势。结果近5年,我国基层卫生人员年增长率(2.76%)低于全国卫生人员年均增长率(5.91%)；2013年,基层卫生人员总数达351万人,其中全科医生11.7万人,每千人口基层执业(助理)医师、护士数为0.77和0.42人,医护比为1??0.55；预计到2020年基层卫生人员总数将达到目前的1.3倍,每千人口基层执业(助理)医师、护士数将达到0.95和0.67人,医护比达到1??0.71；按目前发展速度,基层卫生人员配备水平要达到同期中等发达国家水平还需要10年时间。结论我国基层卫生人员数量不足、质量偏低、结构不合理、供给速度缓慢,应进一步加强基层卫生人才建设,提高人员配备数量与质量。
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新疆克州地区县、乡医疗机构卫生人力资源现状调查分析
目的：分析新疆克州地区县、乡医疗机构卫生人力资源配置现状及其存在的问题，为今后该地区卫生人力资源的合理配置提供实质性的依据。方法利用2014年《新疆统计年鉴》数据和新疆克州卫生局信息中心网络直报数据，对克州地区县、乡卫生人力资源基本情况进行描述性分析。结果新疆克州地区县、乡医疗机构卫生人员总的平均增长率分别为3.36%和3.46%；卫生技术人员中35~44岁人员均所占比例大，分别为37.0%和42.3%；本科所占比例分别为22.4%和1.7%；职称结构均以初级职称为主，分别为35.5%和32.4%。执业结构以执业医师为主，分别占卫生技术人员的60.8%和35.7%，医护比分别为1??1.03和1??0.31。结论克州地区县、乡医疗机构卫生人员数量不足，素质偏低，结构不合理，政府应优化配置人才资源和人才队伍，促进克州地区卫生事业的可持续发展。
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2006～2010年宜昌市卫生人力资源配置状况研究
目的 掌握宜昌市卫生人力资源的总体特征及发展动态,为政府部门制定卫生人力规划提供参考依据.方法 对2006～2010年卫生人力资源的数量、构成和分布的动态变化进行描述性分析.结果 2010年宜昌市各类卫生技术人员总数达到21 861人,年均增长6.35%.2006～2010年,宜昌市城区医院执业(助理)医师和注册护士年均增长率分别为8.13%和18.99%;宜昌市乡镇卫生院执业(助理)医师和注册护士年均增长率分别为 -3.96%和 4.34%.结论 2006～2010年,宜昌市卫生人力资源的增长速率和年均增长率低于同期全国平均水平,乡镇卫生院执业医师流失较严重.
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新疆哈密地区乡镇卫生院人力资源现状调查分析
目的 了解和评估新疆哈密地区乡镇卫生院卫生人力资源现状,为政府决策部门合理配置人力资源及制定卫生人力发展规划提供科学的参考.方法 采用问卷调查收集资料,对乡镇卫生院卫生人力资源在专业结构、从事学科、职称、学历及执业资格等方面进行描述性分析,找出存在的问题.结果 哈密地区共有38个乡镇卫生院,每个乡镇卫生院平均有卫生人员15人,其中少的4人,多的51人;哈密地区乡镇卫生院卫生人力资源的特点是学历和职称普遍偏低、专业结构不合理.结论 哈密地区乡镇卫生院应增加卫生人员总量,进一步提升卫技人员学历、优化职称结构,合理调配医护人员比例及卫技人员的执业结构.
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青海省卫生人力资源配置公平性研究
目的 从卫生人力资源人口拥有量和地理拥有量分析评价青海省卫生人力资源配置公平性.方法 运用统计年表对青海省卫生人力资源现状进行实证分析,利用洛伦茨(Lorenz)曲线及基尼(Gini)系数对人力资源配置公平性进行评价.结果 按人口分布的Gini系数由小到大排序为医生(G=0.21)、卫生人员(G=0.24)、护士(G=0.30),按地理分布的Gini系数由小到大排序为医生(G=0.79)、卫生人员(G=0.80)、护士(G=0.82).青海省卫生人力资源配置按照区域配置存在显著性差异,处于高度危险,但人口公平性优于地理公平性.结论 青海省卫生人力资源配置公平性按照人口配置总体尚可,地理公平性需引起高度重视.
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农村卫生人力可及性探讨
强基层作为我国医改的一个重要原则,目的 是为了增强基层医疗卫生机构服务能力,而增加农村医疗卫生领域人力资源的可及性是强基层的重要策略,对实现卫生服务均等化具有重要意义.从薪酬、教育培训、政策支持等方面分析影响我国卫生人力可及性的因素,探讨相应的改进农村适宜卫生人力短缺的策略,以满足农村医疗保健的需求.
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某省基层艾滋病防治机构人力资源现状调查分析
目的 了解某省基层艾滋病防治机构人力资源现状,为人力资源的合理配置提供科学依据与政策建议.方法 利用问卷调查收集某省4个项目县9个乡/镇基层防治机构艾滋病工作人员的个人资料,利用EpiData 3.0建立数据库,SAS 9.13进行资料分析.结果 共调查基层艾滋病防治工作人员831人,平均年龄(38.30士9.828)岁,以25～34岁和35～44岁年龄组为主,分别占30.81％和36.82％；学历以中专/高中为主,占59.21％；艾滋病预防控制人员和医疗救治人员的职称构成均以初级为主,分别占56.68％和53.98％,所学专业均以临床专业为主,分别占40.70％和49.92％;县、乡/镇、村三级艾滋病防治人员综合素质平均得分分别为:5.06士2.44,3.58士2.35,2.58士2.34,差异具有统计学意义(F=62.868,P=0.000).结论 该省基层艾滋病工作者综合素质水平有待进一步提高,需加强艾滋病防治人员培训,优化人力资源配置.
