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我国卫生人力资源现状及其研究进展
卫生人力资源是卫生资源的重要组成部分,是反映一个地区医疗卫生水平的重要标志,是卫生事业中具活力、积极的因素.十余年间,我国卫生人力资源研究取得了显著进步,由启动转向深化,进而为国家与地方制定卫生人力资源政策提供决策依据.近年来,我国卫生人力资源研究由定性研究转向以定量模型研究为主,由宏观渐向微观研究深入,研究主体也趋于多元化.
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江西省村卫生室卫生人力资源现状分析
目的 了解江西省村卫生室的卫生人力资源现状,为今后合理的配置村卫生室人员提供依据.方法 采用普查方法对江西省所有村卫生室进行调查.结果 每千服务人口有卫生人员数1.02人;卫生人员以中专学历为主,为77.15%;村卫生室负责人平均年龄为39.65岁.结论 江西省大部分村卫生室卫生人员数量尚可,整体素质有待提高.
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城市社区卫生服务机构人力资源开发制度策略分析
人力资源的开发必须建立在有效的制度之上，否则，人力开发的投入将是低效或无效的，建立人力资源开发制度框架的战略目标是建设有中国特色的社区卫生人力资源开发制度，总体目标是改变目前的人力资源供应、教育、培训、激励机制，彻底改变目前社区卫生人力素质、能力不高的局面。社区卫生人力建设制度的关键是从教育和培训的角度进行人员能力的开发，承担卫生服务“守门人”的作用。本文拟从建立积极有效的社区卫生人力资源的角度，分析人力资源开发制度策略框架。
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医学教育与卫生人力资源现状互动性研究
卫生人力资源是指卫生技术人员的数量、质量和从事医疗卫生工作的能力,它是社会人力资源的组成部分,是反映一个国家、地区卫生服务水平的重要标志,对社会经济发展起着十分重要的作用.对卫生人力资源现状、规划、预测与管理的研究已成为热门课题[1].由于世界各国普遍存在着"卫生人力失衡"现象,促使WHO等国际和地区的有关社会发展机构和政府部门日益重视对此问题的投入,并加强了对卫生人力资源研究的引导和支持.所谓"卫生人力失衡"现象,主要表现为卫生人力资源在质量和数量上的不平衡(包括数量、种类、分布和质量)以及国家、社会对卫生服务的需求与利用、支持和维持能力间的不平衡[2～4].因为卫生人力资源存在流动,并因其流动不合理而导致"失衡",所以,及时而科学地开展对卫生人力资源流动性的调查和研究,对于全面客观地分析卫生人力资源配置及规划,做出准确的预测,并提出相应的调整意见,就显得非常必要且富有意义.
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新疆生产建设兵团师级医院卫生人力资源现状分析与对策
目的:调查新疆11所师级医院的人力资源现状,深入分析人力资源的年龄构成、学历构成和职称构成情况以及分布情况,发现其中存在的问题,提出切实可行的的管理对策,为当地卫生局及医院管理人员合理规划卫生人力资源提供科学合理的依据.方法:利用师级医院数据库调取资料,使用EXCEL表格对数据进行统计分析.结果:卫生人员素质和能力偏低；兵团师级医院卫生人才总量不足；卫生技术人员的年龄构成比例有待调整.结论:提高卫生技术人员素质,建设一只高水平的专业队伍；合理配置人力资源,开发人力资源的潜在能力；遵循人才年龄梯队建设,营造宽松的软、硬件环境.
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延边州卫生人力资源现状调查
目的:了解2010年延边州医疗机构卫生人力资源现状.方法:采用问卷调查的方法对延边州医疗机构卫生人员进行调查.结果:2010年延边州1815个医疗卫生机构,卫生人员14173人.卫生技术人员9710人,其中女性占69.5％,35岁以下的比例为38.6％；本科以上学历占35.2％；中级职称比例大(36.1％),高、中、初级职称比为1∶2.18∶1.52;每千人口卫生技术人员数4.27人,医护比为1:0.91.结论:卫生技术人员学历较高,技术职称分布不合理,医护比例失衡,全科医师紧缺,卫生技术人员按人口配置合理,地域分布公平性不合理.
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江苏省三级甲等综合医院人力资源配置调查
目的:比较分析江苏省苏南、苏中、苏北3地区三甲综合医院人力资源配置与医院运行情况,分析发展趋势及差异,为政府制定卫生人力发展策略和医院人力资源配置实践提供依据.方法:通过普查,收集江苏省全部23家三甲综合医院2008-2011年相关数据资料.结果:2011年3地区三甲综合医院的职工总数均较2008年有明显增长,苏南地区床人比高;各地区卫生技术人员的专业构成无差异,医护比有所提高;人均诊疗人次、人均业务收入、人均人员支出方面3地区有差异.结论:江苏卫生人力资源总量不足,地区之间发展不平衡,护理人员总体配置不足.
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河南省艾滋病高发地区村级卫生人力资源现状分析
目的:了解河南省艾滋病高发地区村级卫生人力资源的现状.方法:问卷调查艾滋病高发地区乡村医生的年龄、学历、职称等基本情况,接受艾滋病防治专业知识培训情况、每日工作时间及其满意度等.结果:乡村医生整体学历、职称水平较低,培训不足,工作时间过长,对现任工作满意度不高.结论:建议乡村医生尤其是年轻医生接受继续教育,上级部门应加强乡村医生培训；政府适当提高乡村医生工资水平,改善其工作环境,逐步为其提供养老及医疗保障.
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我国卫生人力资源配置的公平性分析
借助Lorenz曲线和Gimi系数,对我国卫生资源配置的公平性进行测量和评价,结果:显示卫生人力资源按人口的配置处于较均衡的状态且逐年优化,但按面积配置不公平性显著,且一直未得到改善.东、中、西部地区资源配置不公平性显著,但差距逐年减小.需要建立一套科学合理的卫生人才配置标准;重视护理人才的培养,开拓卫生人才职业教育途径:加快医疗保障制度的建立和完善.
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实现乡村医生执业资格目标的思考与对策
乡村医生是基层卫生人力资源中的重要力量,承担着传染病疫情报告、计划免疫、妇幼保健、健康教育、常见病多发病的一般诊治和转诊服务以及一般康复等任务.
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2016年云南省卫生人力资源分析
目的:了解云南省卫生人力资源状况,为卫生行政部门制定卫生规划提供依据.方法:通过查阅《国家卫生统计直报系统云南省统计年报一览表》、《云南省卫生统计资料》获取相关资料,对云南省2016年卫生人力资源进行描述性分析.结果:2011-2016年,云南省卫生人员数、卫生技术人员数、执业(助理)医师数、注册护士数分别从21.53万人、15.10万人、6.47万人、5.23万人上升到33.04万人、25.02万人、8.59万人、10.63万人,年平均增长率分别为8.94％、10.63％、5.84％、15.23％;与2011年、2015年相比,2016年云南省卫生人员总量稳步增长,队伍日益壮大,但总量与国家水平、规划目标仍存在差距,尤其执业(助理)医师数、专业公共卫生人员数差距较大.结论:应积极落实卫生人才相关规划;坚持以问题为导向,加强各级卫生人才队伍建设;加强专业公共卫生人才建设规划;创新人才管理制度和机制.
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西部贫困地区卫生人力资源管理思考
西部贫困地区医疗机构卫生人力资源的配置,直接关系到当地医疗卫生服务的可及性和均等化,进而影响卫生事业的发展和居民健康水平的提高.目前我国西部贫困地区卫生人力资源流失严重,补偿机制、配置机制及培养机制等各方面有待完善.西部贫困地区应因地制宜,通过完善定向医学生、护理学生培养机制、落实对口支援等措施不断加强卫生人力资源培养与引进,吸引和留住更多优秀卫生技术人员,提高医疗卫生服务质量,满足西部贫困地区患者基本就医需求,缓解因病致贫和因病返贫的现象.
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新疆生产建设兵团卫生人力资源配置公平性分析
目的:对2006-2015年新疆生产建设兵团卫生人力资源配置的公平性进行分析,为新疆生产建设兵团的区域卫生规划和卫生资源配置标准提供科学依据.方法:采用基尼系数和洛伦兹曲线对新疆生产建设兵团近10年卫生技术人员数、医生数和护士数从人口和经济发展水平的角度进行分析.结果:兵团近10年卫生技术人员、医生和护士按人口分布的基尼系数大都低于0.2;卫生技术人员和护士按经济发展水平的基尼系数均低于0.2,而医生处于0.15-0.25之间.结论:应该关注兵团人口和经济发展水平的变化,注重兵团区域卫生规划和卫生资源配置标准研究,加强兵团卫生人力资源尤其是医生配置的公平性.
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皖北地区卫生人力资源配置现状及公平性分析
目的:了解皖北地区卫生人力资源配置现状及公平性发展趋势.方法:采用基尼系数和洛伦兹曲线对2009-2014年皖北地区卫生人力资源按常住人口和地理面积分布的公平性进行分析.结果:2009-2014年皖北地区各市每千人口卫生人力资源拥有量均呈现逐年上升趋势,按人口分布的基尼系数为0.12-0.30,按面积分布的基尼系数为0.18-0.32.结论:皖北地区卫生人力资源配置水平不高,数量上存在较大缺口.按人口和面积分布的卫生人力资源配置公平性均较好,执业(助理)医师配置公平性优于注册护士配置公平性.应依托政府和高校力量,培养高素质医学人才,重点优化护理人力资源配置.
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四川省卫生人力资源配置现状与预测
目的：探讨四川省卫生人力资源配置现状并进行预测，为相关部门制定政策提供参考。方法：对四川省2009－2014年卫生人力资源配置现状进行描述统计，运用基尼系数（ Gini）对卫生人力资源配置公平性进行评价，同时采用ARIMA模型进行预测分析。结果：四川省卫生人力资源配置得到改善，但每千人口卫技人员数量不足，卫技人员职称结构有待优化，按地理分布的卫生人力资源配置严重不公平，ARIMA模型对卫生人员预测结果合理，2020年卫生人力资源公平性将得到改善。结论：继续加大卫技人员配置力度，优化职称结构，改善按地理分布的卫生人力资源配置公平性，ARIMA模型预测结果可供相关部门参考。
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四川省民族地区州县两级医院卫生人力资源现状分析
目的：了解四川省民族地区州、县两级医院卫生人力资源现状。方法：采用普查方法对民族地区州、县两级136家医院进行卫生人力资源问卷调查。结果：民族地区卫生技术人员以专科学历为主，州、县两级医院占比分别为40．9％、52．5％；初级及以下职称所占比例较大，占比分别为62．6％、71．4％；聘用制是主要人员流入方式，流入学历以专科为主；人员职称流出情况各地差异较大；临床医学为紧缺的专业。结论：应加强卫生人力资源投入，定向引进卫生人才，完善对口支援制度。
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新疆克州卫生人力资源配置公平性研究
目的：分析2014年克孜勒苏柯尔克孜自治州卫生人力资源配置公平性，为克州卫生人力资源的优化配置提供依据。方法：采用基尼系数和洛伦茨曲线对克州卫生人力资源指标（卫生技术人员、执业（助理）医师、注册护士）配置的人口和地理面积分布进行评价。结果：2014年克州每万人口卫技人员数、执业（助理）医师数、注册护士数分别为0．53、0．12、0．19，卫生人力配置与人均卫生人力资源拥有量低于全疆总体水平。按人口分布的基尼系数均小于0．3，按地理分布的基尼系数介于0．370－0．472之间，卫生人力资源配置按人口分布的公平性优于按地理分布的公平性，按地理分布的公平性不平均。结论：克州市县之间卫生人力资源配置不均衡，卫生人力资源配置按地理分布的公平性需引起重视，执业（助理）医师的配置急需优化。
关键词： 卫生人力资源 配置公平性 克孜勒苏柯尔克孜自治州 新疆 -
基于Lorenz曲线的新疆卫生人力资源配置公平性分析
目的:对2011年新疆卫生人力资源配置情况进行公平性评价,为制定科学、合理的卫生人力资源配置标准和发展规划提供实证依据.方法:运用基尼系数法,从人口、地理面积、生产总值和床位数等角度,对2011年新疆卫生技术人员、执业(助理)医师和注册护士的分布情况进行分析.结果:新疆卫生人力资源公平性排序为:按病床分布优,按人口分布次之,按经济水平分布再次之,按地理面积分布公平性差;其中注册护士分布公平性略好于执业(助理)医师.结论:新疆卫生人力资源更多集中于人口密集、经济较发达的地区,卫生人力资源公平性总体情况不容乐观,应积极采取多种手段和方法,大力扶持经济不发达地区,引导高质量卫生人才向其转移和流动.
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新疆维吾尔自治区卫生人力资源现状分析
目的：分析新疆卫生人力资源现状，发现存在的问题，并提出合理化建议。方法：对2011年新疆和全国卫生人员构成、卫生技术人员学历和职称构成、执业（助理）医师和注册护士占比等数据进行比较分析。结果：新疆每千人口卫生人员数、卫生技术人员数、执业（助理）医师数、注册护士数分别为7．60、5．93、2．25和2．21，均高于全国水平的6．29、4．58、1．82和1．66，但存在城乡分布不合理现象，且卫生技术人员队伍的学历和职称偏低。结论：新疆应采取多种手段和方法，致力于缩小城乡间差距，改善整体学历和职称构成，以保证各地区卫生人力资源的科学配置。
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湖北省县级公立医院卫生人力资源配置现状分析
目的：了解湖北省县级公立医院卫生人力资源配置现状，为县级公立医院卫生人力资源优化配置提供理论参考和决策依据。方法：根据地理位置分布和社会经济发展水平，选取湖北省6家县级公立医院进行调查，并运用描述性统计分析方法对数据进行统计分析。结果：县级公立医院卫生人员数量不足，整体素质偏低，本科以上学历者仅占7．7％，高级职称者占比低于全省平均水平，有用卫生人才流失严重。结论：应以湖北省县级公立医院综合改革为契机，进一步优化县级公立医院卫生人力数量和结构，促使高层次卫生人才下沉到基层，促进县级公立医院卫生人才队伍的稳定和发展。
