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南京市高淳区基层村医的供给量分析与预测
[目的] 了解南京市开设临床专业的高等院校医学本科生服务基层的情况,分析并预测2016年南京市高校服务基层的医学本科生的供给量、构成和分布.[方法] 文献研究法、调查法、定性访谈法.[结果] 2015-2017年,南京市高淳区村医供给量分别为179人,193人和214人,其中预计来自南京市开设临床专业的高等院校服务基层的医学本科生为14人,19人和26人.[结论] 医学本科生服务基层供给总量不足难以满足需求,医学生服务基层供给情况不容乐观,需要政府、学校、社会多方面力量共同努力加以改善.
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基于曲线估计的卫生人力资源需求量预测——以宁夏为例
[目的] 对宁夏地区卫生人力资源需求量进行预测,为该地区卫生人力资源规划提供理论依据.[方法] 以2001-2012年宁夏卫生人员的数据为基础,采取曲线估计方法,选择二次曲线作为优曲线模型,对未来10年宁夏卫生人力资源需求量进行预测.[结果] 2023年,宁夏卫生人员数将达到76,647人,是2001年卫生人员数的3.02倍.[结论] 未来十年宁夏卫生人力资源的数量有待大幅提高.建议优化卫生人力资源配置,制定人才吸引政策,确保卫生人力资源需求和供给的平衡.
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天津市卫生人力资源供需预测研究
[目的]通过对天津市卫生人力资源的供给与需求进行分析,合理预测2015年天津市卫生人力资源的数量及差距,为制定天津市卫生人力发展规划提供参考.[方法]运用卫生服务需求法、灰色模型预测法和卫生部卫生人才规划的规定,结合天津本地实际,合理预测2015年天津市卫生人力资源数量,并与供方预测数据进行比较.[结果]天津市主要卫生人才在“十二五”期间的需求量与实际供给量之间存在较大差距.[结论]在未来的几年里,天津市应加大卫生人才的引进和培养力度,创新人才使用和培养机制,以满足天津市的医疗卫生服务需求.
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云南省西双版纳州妇幼保健机构卫生人力资源现状分析
[目的]通过对西双版纳州妇幼保健机构的卫生人力资源进行现状分析，探讨妇幼保健机构人力资源配置存在的问题，为当地合理配置卫生人力资源提供科学依据。[方法]采用统一的调查表，对西双版纳州4个妇幼保健机构2000-2011年的卫生人力资源情况进行调查，对数据进行描述性研究。[结果]2000-2011年，西双版纳州妇幼保健机构人员数量不断增长，但编制缺乏；职工构成以卫技人员为主，占职工总数70%以上；学历层次低，职称结构不合理。[结论]西双版纳州应积极开展区域卫生规划，不断完善卫技人员专业结构，提高妇幼卫生技术人员素质。
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湖北省乡镇卫生院卫生人力资源现状分析及其政策建议
乡镇卫生院是农村卫生服务的主体,是农村三级医疗预防保健网的枢纽,是实现农村各项卫生工作的关键,而卫生人力资源在某种程度上决定了乡镇卫生院的兴衰.对湖北省乡镇卫生院卫生人力资源的现状及其存在的问题进行了分析,提出了相应的解决对策,对推动乡镇卫生院的改革和发展,尤其是卫生人力资源配置、加强农村卫生工作具有一定的实际价值.
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我国卫生人力资源发展探讨
根据卫生统计年鉴的数据分析了我国卫生人力资源的现状及存在问题,介绍了泰国、澳大利亚、古巴等国卫生人力资源发展的实践经验,并提出我国卫生人力资源发展的对策建议.
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卫生人力资源配置标准研究评析
卫生人力资源是卫生资源的重要组成部分,是发展卫生事业的决定性资源.文章通对几种常见的卫生人力资源配置方法进行回顾与评析,为探索新形势下我国卫生人力优化配置的途径与方法,提高卫生人力资源配置的合理性与有效生提供科学依据.
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农村卫生人力资源的现状及其完善的探讨
卫生人力资源在卫生服务及卫生发展过程中是决定性的资源,通过对我国农村卫生人力资源现状和农村医疗卫生服务需方所存在问题的分析,探讨改善农村卫生人力资源的配置和发展,提出促进卫生人力向基层流动的措施与建议,以促进卫生资源的均等化.
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卫生人力资源配置的合理性分析与评价
[目的]对卫生人力资源配置的合理性进行分析与评价.[方法]描述卫生人力的配置现状,并应用Gini系数评价其分布公平性.[结果](1)全国卫生人员590.71万人,非卫生技术人员占19.95%,所占比重偏大;(2)医护比为1:0.77,比例倒置;(3)卫生技术人员中,本科及以上占17.1%,高级职称占7.1%,高级人才短缺;(4)卫生技术人员按人口和地理分布的Gini系数分别为0.12和0.66,卫生人力地理分布严重不均衡,东部高于中西部.[结论]为促进卫生人力的合理配置,应优化医学教育结构、严把人员准入关、加强在职教育与培训、综合考虑人口和地理因素来制定卫生人力配置标准等.
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村级卫生人力资源配置存在的问题及对策——以北京市远郊区M县为例的个案研究
[目的]了解北京市M县村级卫生人力资源配置现状,分析目前村级卫生人力资源配置存在的问题,并提出相关建议.[方法]采用目的抽样的方法,对M县3个乡镇的21位村干部、21位村医以及42位村民进行实地观察并访谈,对访谈结果进行定性分析.[结果]M县在数量上配有乡村医生473人,平均每千人数为1.68人,基本达到政策文件的要求;分布上仍有41个空白村;平均年龄高达56岁;80.95％的乡村医生的从业年限高于20年;85.71％的乡村医生的初始文化程度为初中及以上水平.同时,乡村医生准入门槛过高、待遇水平低、后续保障不足等对其配置产生一定的影响.[结论]乡村医生年龄偏大,文化程度偏低,医疗技术水平不高,应通过提升乡村医生的待遇,加强后续保障,拓宽乡村医生培养的途径等措施改善村级卫生人力资源的配置.
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医疗对口支援政策存在问题研究
目的 探讨医师支援农村卫生工作未落实的原因,提出对策.方法 选取11名医师和护士开展焦点组访谈;选取卫生行政官员、三级医院和县医院的医师和管理人员共25人进行半结构式电话访谈;采用扎根理论对访谈资料进行归纳分析.结果 医师下乡没有落实的原因包括支援医院、受援医院、支援人员、卫生行政部门监督监管以及政策本身缺陷等.主要原因是受援医院与支援医院形成了竞争关系.结论 医疗对口支援政策是提高基层医疗机构服务能力的有效方式,应该坚持实施.建议调整下乡政策,由支援县医院改为支援乡镇卫生院,并加强监督管理.
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乡村卫生人力资源现状调查与分析
目的 了解乡村卫生人力资源现状及存在的问题,为相关部门制定卫生人力资源发展规划提供参考依据.方法 采用分层随机抽样的方法对乡村卫生人力资源状况进行调查.结果 卫生从业人员年龄分布基本合理,性别分布较合理,但学历和职称分布不合理,本科以上学历较少,大部分为中专和大专学历.以初级职称为主,专业分布不合理,主要以临床和护理专业为主,公共卫生人员偏少.结论 乡村卫生从业人员学历和职称偏低(所调查的村医均无职称),卫生人力资源配置不平衡.
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永寿县卫生人力现状分析及开发对策
1背景及原由当今社会的快速发展,人民生活水平的日益提高.迫切需求有较高层次的医疗卫生服务,有较高素质的医疗卫生人力资源.在农村卫生改革和发展的探索中证实:阻碍农村卫生事业发展和效益提高的主要问题之一是服务水平不高,人员技术素质低.
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北京M县农村社区卫生服务站与村卫生室人力资源的投资效益比较分析--基于层次分析法
本文在多次现场调研、搜集相关信息的基础上，采用层次分析法构建了层次结构模型，对北京M县农村社区卫生服务站和村卫生室卫生人力资源的投资效益进行比较分析，对村级卫生人力资源配置提出合理化建议，希望能为政府卫生管理部门决策提供智力参考。
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农村卫生三级服务网人力资源"一体化"管理的思考
本文通过对农村卫生三级服务网人力资源情况调查研究,探讨目前卫生人力资源配置存在的问题,提出以县医院为主体的人力资源"一体化"管理构想,为提高农村卫生服务水平提供建议.
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卫生人力资源现状、预测与管理研究
卫生事业发展的力量在于卫生人力资源，运用知识进行创新活动大量高素质人才的卫生人力资源。随着人们生活水平的提高，人口老龄化以及医学模式的转化。人们对卫生服务质量和水平的要求进一步提高。并呈现出多样化、多层次的特点。而面对高速发展的社会经济，世界各国普遍存在"卫生人力失衡"现象，其表现形式主要有两个方面：淤质量与数量上的不平衡，包括数量、种类、分布和质量(业务质量与服务质量)等。于国家、居民对卫生服务需求与利用、支持与维持能力间的不平衡[1]。因此，卫生人力资源现状、预测与管理研究已成为热门课题之一。
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论社区卫生人力资源管理存在的问题及解决的对策
社区卫生人力资源系统是卫生服务系统，乃至整个社会人力资源系统的重要组成部分，是城市卫生工作不可或缺的一部分，是实现人人享有初级卫生保健目标的基础环节[1]。随着我国人口老龄化程度的不断提高和疾病谱的改变，社区卫生服务机构在初级卫生保健中的重要性正逐渐为人们所认识。但与需求形成鲜明对比的是，我国现今从事社区卫生服务的人员存在人才"难进易出"、学历层次低、管理体制旧等问题。本文归纳了社区卫生人力资源管理存在的主要问题，并以之为出发点，提出包括医疗机构革新管理制度、大力引进高学历人才、加大人才培养力度，政府加大扶持力度等在内的解决建议。
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陕西省基层卫生人员从业自豪感现状及影响因素分析
目的 了解陕西省基层卫生人员从业自豪感的现状,并探讨其相关影响因素.方法 采用分层整群抽样法,共发放调查问卷154份,回收154份,有效问卷150份,有效率97.4%.采用logistic回归模型探讨基层卫生工作人员从业自豪感的相关因素.结果 县级卫生工作人员平均年龄与签订合同百分比低于乡镇卫生工作者;而在学历与平均月收入方面,县级卫生人员高于乡镇卫生人员.县级卫生机构职工从业自豪感与劳动合同的签订、主动性得到发挥、能力的提升、合理的报酬、培训和发展机会多、自身潜能挖掘、卫生人力资源管理工作受重视、卫生人事相关政策有效实施等因素有关;乡镇职工从业自豪感与工作满意度、合理的报酬、培训和发展机会多、对工作熟悉程度等因素相关.结论 自豪感的获得与包括合理的报酬、自身能力的提高、良好的工作环境及相关政策等多种因素有关.
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全民覆盖视角下稳定农村卫生人力资源的对策——基于工作意愿分析
农村卫生人力资源稳定性差、流失现象严重是影响“全民健康覆盖”目标实现的瓶颈因素.卫生人力资源自身的工作意愿受岗位的工作地点、工作条件、收入水平、社会地位及晋升机会等诸多因素的综合影响.研究分析认为,要在了解农村卫生人力资源的现实需求和工作意愿的基础上,建立契合其工作意愿的对策措施.如:为农村卫生人力资源创造更多的进修学习的机会,实现知识留人;适度放宽倾斜政策,实现岗位留人;遵循优绩优酬的原则,给予适当的区域性补偿,实现待遇留人;多措并举、多管齐下,实现感情留人.
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甘肃省农村卫生人力资源配置现状调查及问题分析
目的：了解甘肃省卫生人力资源配置现状，分析存在的问题，为合理配置卫生人力资源提供依据。方法采取抽样调查和访谈方式，结合公开出版的资料获取相关数据，从数量、专业、学历、职称、工作环境、工作时间和内容等方面对农村卫生人力资源现状进行统计分析。结果甘肃省卫生人员总数为145699人，其中农村卫生人员86365人，占比59.28%，每千农业人口执业助理医师为1.1，注册护士为0.75；城市地区卫生人力医护比为1∶0.99，农村地区为1∶0.68；农村卫生人员高、中、初级职称比例为1∶4.8∶12.3，学历以大专及以下为主。结论甘肃省农村卫生人力资源数量不足，城乡配置不平衡，职称及学历结构不合理。加大农村卫生人力资源吸引与保留政策实施力度，优化人才结构，改善工作环境，加强在职培训和继续教育，是改变农村卫生人力资源现状的关键措施。
