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健康宣教班在妇产科病房的应用
目前,世界上护理人力资源紧缺,中国的护理人员编制更加不足.在社会高度发展的情况下,病人对护理人员及其护理工作的要求越来越高.我科在护理人员少、护理工作量大的情况下,2006年6月开始更新观念,改变排班模式,在基于传统排班方法的前提下增设了健康宣教班,所谓健康宣教是指通过个体化宣教方法与途径帮助病人了解康复知识,引导病人养成良好习惯,形成健康行为,达到佳健康目的的方法[1].经过一年多的运行,取得满意的成果.现将新的排班方法介绍如下.
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加强合同制护士的管理
我国护理人力资源严重短缺是不争的事实.美国2亿人口有260万护士,仍然在喊"护士短缺",而我国13亿人口只有136万名在编护士.合同制护士作为医疗行业的补充力量,正越来越多地进入护理系统[1].合同制护士缓解了医院护士缺编的问题,但对医院管理者提出了一个新的课题.
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改变排班模式在优化肿瘤科护理人力资源中的应用研究
医学模式自20世纪70年代由生物医学模式发展到生物-心理-社会医学模式,随着病人文化层次的提高,其需求也在不断变化和扩大,但由于各种原因护士人力资源缺乏仍是全球性的问题[1,2].据统计,各医院普通病房实际床护比为1∶0.36,低为1∶0.26,离合理的配置比例1∶0.49还有一定的距离[3].护士人力资源的不足将会使护理服务不到位,影响医院的基础服务质量.
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普通病区护理工作量测量及人员配置
护理服务是医疗服务中的重要组成部分,护士是为病人提供护理服务直接的主体.因此,护士的配备是否科学合理直接影响到为病人提供的护理质量.为了合理、科学地利用护理人力资源,提高护理质量,2007年8月-2007年11月,研究人员对全院内外科等10个普通病区的护理工作量进行了科学合理的测算,以期为全院护理人员合理配置提供一定理论依据.
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规范化录用在编护士的实践和体会
随着医疗体制改革的不断深入和医疗服务市场需求的不断扩大,医院在编护理人员数量在没有得到政策性增加的情况下,为保证医院护理工作的正常运行,确保护理安全,我院自2000年起开始招聘合同制护士.合同制护士的增加补充了护理人力资源,但也增加了护理队伍的不稳定因素.为进一步加强医院护理队伍的建设,我院自2004年起,每年从合同制护士中择优录用一定比例的护士转为在编护士.如何公开、公平、公正地选拔、录用优秀合同护士充实到医院在编护士队伍,减少优秀合同护士的流失,稳定护理队伍,是摆在护理管理者面前的重要课题.现就5年来我院规范化录用在编护士的做法和体会报告如下.
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聘用人员年度综合考评首位优先制与末位淘汰制的实践
首位晋升制与末位淘汰制是基于相对业绩比较的基础上采取排序形式所获得前与后的排序,并根据排序情况给予相应奖惩的两种激励制度[1].目前,末位淘汰制作为一种强势管理制度,在企业、公司、医院、国家行政机关应用已较为广泛,在增强组织竞争力,提高组织功效上起着积极的作用;但其对员工造成的不稳定、不安全、易受挫等不良情绪和影响也逐渐显现.因此,为弱化不良影响,减少负性刺激,增强正性引导,将首位优先制与末位淘汰制并用,促进了医院护理人力资源的良性运转和人才队伍的结构优化.
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无陪护模式病区护理人力资源配置及工作满意度现状研究
[目的]了解无陪护模式病区护理人力资源配置现状,发现存在的问题,提出解决方案.[方法]采用自行设计的调查表,对30个无陪护模式病区及287名无陪护模式病区护理人员进行调查.[结果]无陪护模式病区护理人员学历结构、工龄结构配置合理,人员数量、职称结构、年龄结构、性别结构配置不合理,护理人员对职业满意度较低.[结论]合理配置护理人力资源有助于提高无陪护模式病区护理质量.
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医院特需病房护理人力资源配置探讨
[目的]探讨特区医院特需病房护理人力资源配置的佳比例.[方法]采用观察法用秒表计时,测量深圳市3所三级甲等医院特需病房护理工作量.[结果]特需病房直接护理项目平均时间226.93 min,日有效护理工时422.19 min,床位与护理人员配置比例为1∶0.48.[结论]通过公式计算出特需病区床位与护理人员配置比例为1∶0.64比较合适.
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聘用制护士流失相关因素分析及管理新举措
护理人力资源指的是在护理领域内从事为病人提供护理服务的专业护理人员,是医院的无形资产,是医院参与竞争的重要因素.如何有效控制护理人力资源流失已成为医院管理中一个非常重要的问题.我院针对2005年-2008年院区内聘用制护士离职情况进行分析,并采取相应的管理新举措,减少了聘用制护士的流失,保持了护理队伍的稳定.
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病区储口服药柜的改进
病区储口服药柜是根据专科特点储存不同种类、数量备用口服药的场所,通常病区口服药备用基数少、品种多、专科性强、用量不定,各病区难以规范,容易造成药品变质、过期、浪费.病区储口服药柜的改进规范了病区口服药的储备和管理,减少了药品的浪费,节约了护理人力资源,提高了工作效率.
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急救模拟演练中存在的问题及对策
随着社会的发展和生态环境的改变、自然灾害等突发事件严重威胁着人类的生命和财产安全,加强医疗急救体系建设刻不容缓.护士作为急救体系中的中坚力量,必须制定和完善紧急状态下护理人力资源调配方案,人人熟练掌握护理急救技术,熟悉抢救程序.药品及仪器的使用[1].因此我院于2006年6月组织了一次全院性的急救模拟大演练.通过层层演练使护理人员增强了急救意识,熟悉了应急预案,掌握了抢救程序及技能.同时,亦暴露出护理急救中存在的问题.
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我院护理人力资源现状分析与对策
在一切资源中,人力资源是第一宝贵的[1].面对竞争愈加激烈的医疗市场,我院护理部更新观念,抓住机遇,坚持以人为本,深挖内部潜力,以配足人力资源为基础,以人事制度的改革为铺路石,激发人员的竞争力,继之将护士继续教育作为开发人力资源的重要举措,从而激活了护理队伍活力,极大地调动了护理人员工作和学习的热情,降低了成本,保证了护理人力资源合理有效的使用.
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浅谈人力资源的特征与护理人力资源管理
人力资源是一个宏观的、概括性的范畴,强调的是劳动者的数量和健康状况,具有更多的层次性,既包括自然人力资源,即不经任何形式的教育培训就拥有的劳动能力,还包括经过培训的具有不同智能的劳动能力.而人力资本则是专门指通过一定的投资所形成的、存在于人体中的能力和知识的资本形成,是对人力资源教育性投资的凝结,强调以某种代价获得能力,并将这些能力发挥出来.近些年来,护理管理者在护理人力资源的开发方面进行了大胆的设想和尝试[1],并取得了一定的成效.
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护理文员制度在护理工作中的作用
在目前护理人力资源紧缺的情况下,如何合理使用护理人力资源,一直是护理管理者所关注的重点.我院自2005年1月起实施了护理文员制度,对护理人力资源进行分类管理,即护士从事专业性护理工作,护理文员从事非护理专业性事务工作.实施1年来,取得了一定的效果.现报告如下.
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护理人力资源现状分析和开发展望
人力资源是构建医疗资源的第一资源,是重要、关键的资源.护理人力资源不仅是护理人员数量概念,也是包括护理人员素质、结构以及医、教、研等功能发挥和利用的综合概念.因此,注重护理人员专业能力、知识水平的提高,注重管理队伍的素质建设和人才培养,注重建立和完善护理人力资源的开发机制,使护理人力资源能够得到有效的利用[1],不仅是医院护理管理改革的重要内容,而且是整个卫生事业当前面临的重要课题.
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护理人力资源配置方法研究的进展
阐述了护理人力资源配置研究的必要性、方法及影响因素,对国内现行护理人力资源配置的研究进行了分析总结,为护理人力资源合理配置提供依据.
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心血管内科常规体温测定次数的探讨
[目的]探讨心血管病病人入院后常规体温测定的合适次数.[方法]采用随机抽样方法选取某省级医院心血管内科收治的病人200例,观察其入院后的前3日,常规每日测4次体温(06:00、10:00、16:00、20:00)与每目测1次体温(16:00),体温阳性率变化情况.[结果]每日测4次体温与每日测1次体温,体温阳性率比较差异无统计学意义(P>0.05).[结论]将非传染性疾病新入院病人入院后前3日常规每日测4次体温,简化为每日测1次体温,可节省护理人力资源.
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由城市居民老龄化引发的对长期护理人力资源培养的思考
长期护理是指通过健康服务和社会服务帮助有功能障碍的人尽可能地独立生活,其服务对象主要为老年人[1].
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集中静脉输液时护理人员手部消毒方法探讨
在护理工作中,集中静脉输液是每个病区实行的操作程序,《医疗机构医务人员手卫生规范》中规定医护人员接触病人前后要洗手,然而在繁忙的护理工作中,由于护理人力资源配备不足,要做到每接触一个病人都要规范洗手与实际工作有冲突,为解决护理人员在集中静脉输液时手部皮肤的消毒问题,寻找一种理想的洗手消毒方法,2006年8月-12月对我院4个普通病区120名护理人员在集中静脉输液时采用3种消毒方法进行细菌学监测及洗手依从性调查.现报告如下.
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快速护士排班法
目前,大多数医院护士排班多采用分权式排班,即每周五由护士长统一安排下周的班次.如何在有限的护理人力资源下快速合理的安排班次,现将我们的具体做法介绍如下.