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没那么复杂
因为身患的慢性病时好时坏,医生建议我回家静养.虽然知道身体重要,可当我准备向单位辞职时,内心还是波涛翻滚纠结不堪.因为我所在的公司不仅待遇高、福利好,而且社会交往面宽,工作的同时,我获得了大量的社会信息,交到了不少朋友.面对离职,我不由得担心,如果就此离开单位,不但收入下降,而且在家人眼里我成了无用的人,家庭地位也随之下降.我更担心脱离社会,信息封闭,人会慢慢变傻,和同学朋友拉开了距离,我会越来越孤独,从而心生自卑.
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我院稳定聘用护理人员队伍的方法与体会
目的 通过规范聘用护士的管理,来稳定护理队伍,降低护理人员离职率.方法 完善管理制度,组织规范培训,注重人文关怀,提高聘用护理人员待遇等方法,降低护士离职率.结果 护士离职率较前两年有所降低,护理队伍稳定性较前两年有大幅度提高.结论 规范管理是稳定护理队伍前提,严格培训是提高护理质量的保证,激励机制是调动聘用护士积极性的有效方法,综合三点才是稳定聘用护理人员队伍的根本.
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天使呼唤投资人
近段时间,“新媒体”发起关注那些从公立医院走出去的“潮人”,这也毫不奇怪,因为“潮人”总能够博人眼球、引得热议.不过,圈内总是不断有人走的,只不过多数都是默默地走了.记得曾经有一位同事走的时候,到各个职能部门签字确认离职手续,淡淡地过来,于是就闲不住问上一句他:“怎么走了呢?”
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临床护士离职原因分析及对策探讨
目的:分析临床护士离职的原因,寻求有效应对措施[1].方法:针对我院近几年离职护士的离职报告及谈话进行分析.结果:护士工作量大、精神压力大,专业不理想、地位低、管理欠人性化、待遇低、自身价值不能体现是离职的主要原因.结论:通过采取针对性的干预措施,提高护士待遇,减轻护士工作压力,营造良好的工作环境,尊重及重视护士地位,激发护士潜能,稳定护理队伍,提高护理质量,从而降低护士离职率.
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精神科护士遭受工作场所暴力与离职相关性研究
目的:研究精神科护士遭受工作场所暴力与离职倾向性.方法:通过随机抽样的方法,选取三个市级精神病医院遭受过工作场所暴力的护士164名将其设为观察组,同时通过随机抽样的方法选取未经历工作场所暴力的护士164名将其设为对照组.经过一年的对比观察,调查两组离职倾向性.结果:在观察组中,精神科护士因工作压力大而离职的人数为31人,占总人数的18.9％;因不适应倒班制度而离职的人数为16人,占总人数的9.8％;因家庭原因离职的有7人,占总人数的4.3％,辞职人数为54人.在对照组中,精神科护士因工作压力大而辞职的有7人,占总人数的4.3％;因倒班制度而辞职的人数有9人,占总人数5.5％;因家庭原因而辞职的有2人,占总人数的1.2％,辞职人数为18人.观察组与对照组数据差异具有统计学意义(P<0.05).结论:精神科护士遭受工作场所暴力与离职呈正相关,职场暴力会导致精神科护士更大的职场压力.
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台州医院辅助人员离职情况分析
目的 了解台州医院辅助人员离职情况,探寻其主要影响因素及对策.方法 设计辅助人员工作满意度调查表,收集影响辅助人员离职的有关信息,数据采用Minitab15.0 软件处理.结果 招聘渠道较单一,约65% 的应聘者系本院职工推荐;岗前培训不规范,无固定的带教老师,后续培训欠规范;部分就业者对护理员等临床辅助性岗位有偏见.结论 针对离职原因,应拓宽招聘渠道,实地观摩后确定入职意向,优化岗前培训方式,强化在职分层次教育,加强医院文化的宣传,可有效减少辅助人员离职.
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工作嵌入在国内外护理领域的跨文化研究进展
近年来工作嵌入被国内外学者证实为预测员工主动离职的关键变量.文章对工作嵌入理论的内涵和结构进行综述,回顾了工作嵌入在护理领域的跨文化研究进展,并对未来研究提出展望,为国内学者深入研究护士工作嵌入与离/留职关系、制定有效护士留职策略提供参考依据.
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社区护士留职、离职意愿及管理对策分析
目的:了解社区护士留职、离职意愿情况,以有针对性地采取有效措施,减少护士流失.方法:采用留职和离职意愿调查表,了解杭州市区在职社区护士留职及离职意愿情况.结果:选择社区护理的原因依次为工作稳定、有一技之长、喜欢护理;其中护士的婚育、工龄、工作经历、职称、编制、加班情况、收入情况影响其留职意愿;年龄、婚育、工龄、工作经历、职称、任职岗位、加班情况、收入情况影响离职意愿;离开本单位(放弃护理事业)的可能原因依次为报酬太低、继续事业上的发展、缺乏事业发展前景、工作条件不尽如人意.结论:管理者要根据具体情况,倡议建立灵活的薪酬机制;重视护士职业规划,拓展其职业前景;强化年轻护士职业认同感,提升其学历和职称层次;推进聘用护士同工同酬同待遇,从而全面提升社区护士留职意愿.
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护士离职原因分析及对策
目的 分析护士离职原因,找出对策,为减少护士离职的发生,稳定护理队伍提供依据.方法 采用调查问卷法,对我院2009年1月至2012年1月的资料进行回顾性分析.结果自愿离职护士存在年玲小,学历高的特点.离职的主妥原因是:缺少情感寄托、工作压力大、无编制.结论 护理管理人员在帮助年轻护士解决生活困难;增加人员编制;提高待遇等方面给予足够重视.
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公立医院医务人员离职情况与心理契约违背分析
目的：通过考察公立医院医务人员离职情况与心理契约违背现状，探讨稳定医务人员对策。方法以某公立医院225名离职医务人员为对象，采用心理契约违背量表调查并对离职报告分析。结果本市公立医院、出国、外资医院是公立医院医务人员的主要离职去向；不同年龄段的医务人员心理契约违背得分存在显著性差异。结论公立医院应采取系统措施改善医务人员特别是青年医务人员对医院履行职责的感知，减少其心理契约违背的发生。
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军队聘用护士离职的质性研究
目的：了解军队聘用护士的离职原因,分析离职护士的心理体验,从而采取有效的方法,减少护理人才的流失。方法运用质性研究中的现象学研究方法,对该院30名军队离职护士进行面对面个别深度访谈,访谈资料以笔录和录音的方式记录,转换成文字的形式保存；采用colaizzi7步分析法对访谈内容进行解析。结果军队聘用护士离职原因为高压力高风险的工作性质及护理人员职业幸福感的缺失、职业发展受限、归属感缺失。聘用护士是医疗卫生系统不可缺少的力量,是护理队伍的重要组成部分[1]。该院聘用护士已占到全院护理人员的95%,他们担负着重要的临床护理工作。但由于受多种因素的影响,军队医院聘用人员流失现象逐年递增,在一定程度上影响医疗护理工作的正常开展。为调查聘用护士的离职原因,2013年1月-2014年5月采用了深度访谈法对该院30名离职护士进行了访谈。该研究旨在了解护士的离职原因,分析离职护士的心理体验,从而采取有效的方法,减少护理人才的流失,为部队聘用护理人员管理提供参考。
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赵新先:淡出辉煌
2004年5月16日,对有着"三九教父"之誉的三九集团董事长赵新先来说,想必是一个噩梦般的日子.就在这一天,国有资产管理委员会党委书记李毅中出人意料地亲赴三九集团,在盛赞赵新先"40年如一日,为中国中医药事业,为三九事业作出了很大的贡献"的同时,正式宣布身兼党委书记、总裁、董事长、监事会主席数职的赵新先离职退休的决定.随着这位创办三九集团的标志性人物的"光荣退休",三九集团一度辉煌的赵新先时代宣告结束.
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救灾"理智与情感"
这注定又是一则引发争议的新闻.因旷工去灾区服务3天,重庆阳光医院女医生娄继英被医院按"自动离职"处理,此事经过国内媒体的相继报道后成为全国关注的热门话题.
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医院护士流失的管理对策
护理队伍的数量是保证护理工作质量的基本条件。护理人员流失已成为世界范围内普遍存在的问题。针对我国护士短缺和护理质量滑坡问题，只有分析原因，采取积极有效的方法，对流失的现象加以控制才能稳定护理队伍。现在大部分医院床护比普遍只维持在1∶0.4，远未达到原卫生部颁布的1∶0.6的标准。临床一线护士数量严重短缺，护理队伍不稳定、护士人才的流失是其中的原因之一，由于工作任务繁重、薪酬偏低、缺少职业尊重等原因，目前越来越多的护士对职业环境不满意。一些医院因为没有高素质的护理人才，已经限制了高难度医疗技术的发展，护士的数量不足和离职对危重病患的护理带来了安全隐患。
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"空降兵"的尴尬
2009年10月份,A医院外科的一次人事变动至今让人力资源部主任刘梅记忆犹新:副主任医师林晓突然提出离职申请,要自费出国深造.而在这之前,没有任何征兆.林晓待人真诚、做事踏实,业务能力强,而且还有较高的管理能力,协助外科主任把科室的各项工作都做得井井有条.由于科室主任即将退休,医院领导班子有意让他接替科室主任一职.谁成想这个节骨眼上,他居然要离开.
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离职协议能否反悔
劳动关系的稳定是社会稳定的前提之一，为保障劳动关系的稳定，保护员工的合法权利，需要限制用人单位任意解除或者终止劳动关系，反映在法律规定上，就是因用人单位原因解除或者终止劳动关系时，用人单位需要支付一定的经济补偿金。作为劳动合同法中的一项重要制度，经济补偿金在性质上应当是用人单位对员工被动解除劳动关系进行补偿的义务化或法定化。
近年来，我国劳动关系领域的劳动者保护问题受到了人们前所未有的关注。数以万计的用人单位在学习新的法律法规的同时，也相应地摒弃了以往不符合法律规定的做法，从而保证了员工的合法权利不受侵害。然而，在实践中，经常存在用人单位与劳动者在仲裁或起诉前就有关劳动权利义务自行达成了和解协议，而协议中约定劳动者获得的工资或者经济补偿金数额低于法定标准，在协议达成后，劳动者一方反悔，再次要求用人单位补足其应获工资或经济补偿金的情形。下面，笔者将通过案例详细解释双方所达成协议的有效性问题。 -
用适合的人,做适合的事访康斯公司高级人力资源经理周丹
2013年被称为近几年来"难就业季",无论对应届毕业生还是离职寻求更好发展的人来说都是如此.同样,对于企业来说,招聘并培养一名"性价比"高的优秀员工也是非常困难的事情.面对这样的局面,企业怎样遴选人才,如何提高人员素质并保持团队的稳定性?近日,本刊专访了康斯公司高级人力资源经理周丹,他为我们解读了康斯公司先进的人力资源管理理念.
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医生创业将给医疗带来什么改变？
近这段时间，“急诊科女超人于莺”在微博中几乎只谈一个话题--她正在筹建的一家诊所的新进展。2013年6月，于莺突然宣布从工作了12年的北京协和医院离职，当时曾引得舆论一片哗然。经过一年的考察之后，于莺拒绝了多个互联网医疗投资者抛出的“橄榄枝”，终以“美中宜和医疗集团综合门诊中心CEO”的新身份再度亮相。跳出体制去创业，于莺无疑是医生办医的典型案例。
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急救医生短缺问题症结何在？
近日，上海市民诸先生突发疾病，家人数次拨打120电话，均被告知“没车”，终120救护车姗姗来迟，诸先生因抢救无效去世。上海市医疗急救中心急救科负责人表示，当日不是没有救护车，而是人手不够，目前中心城区仅有164名急救医生可供派遣，去年一年就有近1/4的急救医生离职。
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用人单位如何行使调岗权?
劳动合同中关于用人单位可根据工作需要或绩效考核调整劳动者工作岗位的约定一般认定有效,但用人单位依据该约定行使调岗权时,应当符合公平合理原则.案例背景卓某于1997年6月24日入职某有限公司,任职部品一部烤漆课一厂人工线组喷B班班长.双方劳动合同约定卓某工作岗位为"员工",卓某同意公司根据工作需要和绩效考核随时调整其工作岗位.2007年6月2日,公司通知卓某于当日9时起到成一课A组A3班支援工作.卓某不同意到新岗位工作,消极怠工.2007年6月5日、6月6日公司分别以"不服从主管工作安排,上班怠工,擅离职守做与工作无关的事"及"上班怠工,擅离职守"为由给予卓某记大过两次的处分.
