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林翼金:绩效维新
在百年建院史中,江苏省丹阳市人民医院(下称“丹阳医院”)剧烈的一次绩效分配制度改革,发生在2010年.当时,院长林翼金履新不足半年.在过去10年间,他从丹阳医院肾内科主任做起,一路走到丹阳市大医院院长的岗位.多年管理岗位的浸润,以及在丹阳医院长达6年副院长的历练,让他意识到,绩效分配制度对医院每一位员工的约束和激励,起到至关重要的作用,而员工的积极性又直接影响到医院的长远发展.
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实现过程创新
2008年,Sacred心脏病医学中心及儿童医院被美国Medicare＆Medicaid服务中心认定为佳表现医院,以及按绩效付费计划示范医院,该中心的这项计划旨在奖励那些在5个临床领域提供了高质量医疗服务的医院.
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P4P的平衡哲学
近些年来,全球多个国家的政府卫生管理部门在本国医疗服务体系中推行各类以按绩效付费(pay for performarice,P4P)为基础的改革性运动,旨在努力改善医疗服务质量和避免不必要医疗花销.
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建立系统的绩效和薪酬管理体系
本案例中所出现的王诚、刘志峰的情况,可以说具有一定的典型性.为什么会出现这种情况,我认为主要是以下几个方面的原因:
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手术室效率绩效机制实施对手术室工作效率的影响
目的：探讨手术室效率绩效机制对手术室工作效率的影响。方法本院手术室于2013年11月开始实施效率绩效机制，以实施前后1年分别设为对照组和观察组，比较两组首台手术准时开台率，手术接台时间及临床护理满意度等。结果观察组首台手术准时开台率和手术接台时间均显著优于对照组( P<0.05)；观察组临床护理满意度显著高于对照组( P<0.05)。结论手术室效率绩效机制实施可有效提高手术室工作效率，改善患者对于护理工作满意程度，具有临床应用价值。
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护理组长负责制的运作模式初探
目的 探索护理管理的新思路,配合医院三项制度改革(管理体制,人事与分配制度),在实施以KPI为核心的绩效管理前提下建立主诊医师与护理组长负责制.方法 通过公开、公平、公正的竞争,采取考试与评议相结合的办法,在64名应聘者中择优聘用20名.结果 截止2006年5月通过护理组长负责制运作,护理人员工作热情大为提高,特别是在服务过程中服务态度明显提高,满意率由2004年95.1上升98.9%,提高3.8%;基础护理合格率较2004年上升8.4%,特级、一级护理合格率上升7.9%,消毒隔离合格率上升5.1%,健康教育合格率上升13.2%,技术操作合格率上升6.1%,差错发生率明显降低,由2004年发生3起降低到2005年发生1起.结论 通过护理组长负责制运作,实行量化考核、质量否决调动了广大护士的工作积极性,倡导人性化服务,促进护理质量的提高.
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条形码信息追溯系统构建的绩效评价体系对消毒供应中心满意度及工作质量的影响
目的 探讨条形码信息追溯系统构建的绩效评价体系对消毒供应中心(CSSD)满意度及工作质量的影响.方法 选取该院2014年6～12月实施条形码信息追溯系统构建的绩效评价体系前作为对照组,2015年6～12月实施条形码信息追溯系统构建的绩效评价体系后作为观察组,对比分析两组绩效方案实施方法对满意度、工作质量、工作效率的影响.结果 实行条形码信息追溯系统构建的绩效评价体系后,临床科室对CSSD工作和CSSD员工的满意度得到了明显提高(P<0.05);且工作质量明显优于未实施条形码信息追溯系统构建的绩效评价体系前(P<0.01).结论 条形码信息追溯系统构建的绩效评价体系为一套操作简便、高效便捷、客观准确、完善的CSSD绩效考核体系,使CSSD员工的绩效考核更加客观准确、科学简便,可以有效提高工作质量、满意度及工作效率,值得推广应用.
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冠心病社区防治的绩效管理
目的 探寻冠心病社区防治的绩效管理项目及其考核指标.方法 采取分层整群抽样方法,就冠心病及其管理指标、绩效考核指标的选取及其分值等相关问题进行问卷调查.结果 ①冠心病(70.0%)已成为仅次于高血压(96.8%)和糖尿病(96.6%)后第3位的社区重大慢性病.②冠心病的各项管理指标赞同率:建档率(75.6%)＞随访率(74.0%)＞检出率(70.0%)＞登记率(63.9%)＞健康教育(61.8%)＞治疗率(60.5%),除登记率外以上各项管理指标实际值与实际控制率的相关性在(0.637~0.559)之间.③待选绩效考核指标工作量与其绩效分值的相关函数:测量血压、血糖和血脂(0.743) ＞健康教育(0.741)＞登记建档(0.707)＞随访(0.681)＞治疗(0.617).结论 冠心病登记建档率、随访率、健康教育、检出率及治疗率是冠心病社区管理的主要指标,而测量血压、血糖和血脂、登记建档案、健康教育 、治疗及随访工作是冠心病社区管理绩效考核的重点.
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绩效考核新模式的临床应用效果调查分析
目的:探讨基于岗位管理的护理单元绩效考核新模式的临床应用效果,阐明完善护理收入分配制度、建立长效激励机制和促进护理队伍建设的科学管理方法.方法:基于护士岗位管理所要求的“按劳取酬、效率优先、多劳多得、优劳优绩”的薪酬分配原则,建立以护理工作质量、护理工作量、科室风险系数和患者满意度为主要考评依据的护理单元绩效薪酬分配方案,在全院34个科室,共计45个护理单元实行护理绩效薪酬分配,比较绩效薪酬分配实行前后护士工作满意度和住院患者满意度的差异,评价实行护理绩效薪酬分配改革的效果.结果:绩效考核新模式实行前,护士工作满意度总平均分以及管理、工资与福利、个人成长与发展、工作被认可4个维度的满意度得分分别为3.06±0.25、3.13±0.30、2.98±0.47、2.73±0.56和2.87±0.58;绩效考核新模式实行后,护士工作满意度总平均分以及管理、工资与福利、个人成长与发展、工作被认可4个维度的满意度得分分别为3.22±0.33、3.50±0.41、3.47±0.38、2.98±0.48和3.09±0.72,绩效考核新模式实行前后得分比较差异有统计学意义(P＜0.05).绩效考核新模式实行前住院患者满意度总平均分为9.02±0.45,绩效考核新模式实行后住院患者满意度总平均分为9.49±0.21,前后得分比较差异有统计学意义(P＜0.05).结论:护理单元绩效薪酬分配的临床应用提高了护士工作满意度和患者满意度,可作为推进护理改革的绩效考核新模式应用于临床.
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乡镇卫生院的绩效管理探析
绩效管理是乡镇卫生院发展过程中遇到的一个十分重要的课题.绩效管理水平的提升,不仅能促进乡镇卫生院的建设发展,还能调动乡镇卫生院工作人员的工作积极性,提高服务质量,提升乡镇卫生院的核心竞争力和综合实力.1 乡镇卫生院绩效管理模式目前国内医疗卫生机构绩效管理的主要模式主要有以下四种:第一种:奖金福利型:奖金福利型绩效管理模式,简单说,就是在基本工资的基础上增加奖金和福利来体现对绩效的奖罚的绩效管理模式.这种管理模式较为传统,但是管理效果一般,难以在奖金和福利上体现个人在工作中的差异.
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如何应用信息化系统提升护理管理水平
目的:探讨医院信息化管理系统在护理管理应用中的效果和体会.方法:本院2010年全面实施医院信息化网络平台,并依据此项优势建立了优质护理模式病房,回顾性分析应用信息化系统以来的效果,并就实施前后的工作效率、护理文书合格率、医护人员及患者满意度进行比较.结果:实施信息化护理管理后,各项护理合格率和护理评分均显著提高(P＜0.05),患者和护士的满意度显著提高(P＜0.05).结论:信息化在护理管理中的应用大大提高了护理工作效率,节约了护理资源,提高了护理质量.
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对医院科室成本核算及绩效控制的分析
国家财政部、卫生部曾联合发布的《医院财务制度》和《医院会计制度》中明确规定医院实行资产管理和成本核算制度,于是各医院纷纷走向成本核算的经济管理模式,而且很多医院采取了科室二级成本核算,这种模式使科室的成本意识增强,规范了管理程序,并堵塞了浪费漏洞.[1]但是,由于科室成本核算是通过落实责任制达到对成本过程控制的目的,这种责任制是将科室节余、科室效益同个人收入联系在一起,为了达到科室经济效益的大化,科室必然会尽可能地增加收入,减少一切可控成本.这就可能出现科室以牺牲医院长期利益来换取短期经济增长的做法,为此,在加强科室成本核算的同时,必须加强对其质量等方面的监控.
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浅谈绩效考核对护士执行力的影响
医院护理工作的核心是执行力.执行就是实现具体目标,使结果与目标相一致的过程,而执行力就是完成这一过程需要的能力和手段[1],是按质按量地完成工作任务的能力[2].人们常说:再好的举措、再好的想法没有强有力的落实,都将是纸上谈兵;再好的制度、再好的目标,如不能付之于行动,都是空中楼阁.执行重在到位,成败在于落实.
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福州市社区卫生服务反应性的模糊综合评价
目的 对福州市社区卫生服务的反应性水平进行评估,为制定合理的管理策略提供依据.方法 采用自编的社区卫生服务反应性问卷进行调查,利用模糊评价方法进行综合评价.结果 福州市社区卫生服务反应性得分为47.20,处于一般和好之间;在反应性各要素中,需要改进的前3位是尊严维护、及时关注及与患者交流.结论 福州市社区卫生服务在一定程度上满足了居民非技术方面卫生服务需求,但也还有很多需要改进的地方.
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标化工作量模式下家庭医生团队服务的效果评价
目的 基于标化工作量模式下,进行家庭医生团队服务的效果评价.方法 基于标化工作量模式下,随机选取上海市惠南社区卫生服务中心家庭医生团队作为研究组,选取上海市机场社区卫生服务中心家庭医生团队作为对照组,研究组实施基于标化工作量模式的绩效考核体系,对照组按传统的绩效考核管理模式,分析比较两组的工作成效.结果 与2016年比较,2017年研究组社区居民签约率增加1.90％;60岁以上社区居民的签约率增加15.60％;签约社区就诊率增加13.92％;签约居民转诊率减少2.75％;居民高血压控制率增加3.07％;血糖控制率增加17.24％;糖化血红蛋白控制率增加27.14％;居民人均累计门诊费用减少923.73元.以上指标与对照组比较,两组各指标差异均有统计学意义(P＜0.05或P＜0.01).结论 基于标化工作量模式下的家庭医生团队服务质量效果良好,调动了医务人员积极性,改善了服务水平,提高了服务能力,推进了家庭医生工作的可持续发展,能够为我国其他地区开展家庭医生团队服务试点工作提供参考和借鉴.
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苏州市城市社区卫生服务财政支出绩效评估研究
目的 通过有效的评价实现促进社区卫生服务健康发展的目的.方法 按照江苏省财政厅有关统计方法对苏州市城区社区卫生服务进行投入与产出绩效综合评估.结果 2008年得分80.21分,全省排位第4,2009年得分90.76分.评价显示,苏州市在投入和社会满意度方面相对于其他地区具有较大优势,但在绩效产出方面优势不足.优势不足的原因被认为是服务绝对量加大造成相对量的减少,这是机构与医护人员结构没有适应外来流动人员在苏州市发展的趋势.2009年,各级卫生行政部门在人力资源和社区服务上加强了管理,使相应的指标得到了显著提高,综合评价呈现良好的发展态势.结论 为了进一步提升社区卫生服务效率水平,苏州市仍需要进行调整和完善规划,进一步强化各项监管制度.
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海口市社区慢性病管理能力调查分析
目的 调查海口市基层卫生机构开展慢性病管理的资源及活动现状,分析海口市慢性病管理遇到的瓶颈,为推动我国慢性病防治中长期规划的落实提供政策依据.方法 采用自填式问卷调查海口市4个区共130家基层卫生机构.调查内容包括慢性病管理的人力资源、活动开展及支持环境.结果 海口市慢性病管理人员少,每专业人员管理293名慢性病患者,管理人员以临床、护理人员为主,慢性病规范化管理率达66.7％,但慢性病患者信息更新频率低.有61家(46.9％)基层卫生机构无绩效考核,且多为政府办的乡镇卫生院和社区卫生服务站.基层卫生机构每年慢性病管理经费相差较大,大多12万元左右,慢性病管理经费不足,随访补助低.结论 海口市慢性病管理经费投入不足、效率低的状况威胁着基层慢性病管理的可持续性,而绩效管理制度不健全更加制约了基层慢性病管理水平的提高.
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疾病控制机构绩效考核工作的做法与分析
为贯彻落实国家卫生部《关于印发<各级疾病预防控制机构基本职责＞、<疾病预防控制工作绩效考核标准的通知>》和《福建省卫生厅关于开展疾病预防控制绩效考核工作的通知》文件精神,建立和完善绩效考核工作机制,不断提高履行基本公共职能和效能,积极推进疾病预防控制绩效考核工作,我区疾控中心成立了绩效考核领导小组和办公室,从2009年开始推行全员绩效考核工作,通过不断实践,逐步完善指标分解、资料收集和数据分析等工作,确保了绩效考核工作的顺利进行,现将主要做法分析如下.
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公共卫生服务系统绩效的影响因素分析及模型构建
研究初步分析了公共卫生服务系统结构不完善、筹资结构不合理、系统内部激励不足和监管机制不完善等影响我国公共卫生服务系统绩效的因素,构建公共卫生服务系统概念模型和逻辑模型,用于明确公共卫生服务系统的组成、范畴与边界,以及系统的行为特征和焦点问题的形成原因与机制.
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乡镇卫生院功能及其绩效评价实践
正确评价农村乡镇卫生院的绩效是把握和促进农村乡镇卫生院功能正常发挥的关键.通过回顾农村乡镇卫生院发展沿革中的功能变迁,评析近时期农村乡镇卫生院各种评价的特点及其不足,认为重新认识和构架农村乡镇卫生院缋效及其绩效评价理论框架,是准确把握农村乡镇卫生院功能定位的科学依据,也是评价农村乡镇卫生院改革和发展是否成功的重要理论基础.
