首页 > 文献资料
-
发达国家全科医生薪酬福利制度解析
我国新医改说到底就是要解决群众反映强烈的“看病难和看病贵”问题,“看病难”的关键在于基层医疗机构吸引不到也留不住优秀人才,导致医疗技术水平的薄弱。留不住人才很重要的一个原因就是薪酬水平达不到预期。为此,有必要借鉴发达国家全科医生制度的管理理念及做法,以及薪酬福利制度等,不断完善、加强我国全科医生制度。
-
以乡村医生培训夯实“基层强医”
据中国医师协会乡村医生分会透露,将组织制定专题方案,调研乡村医生在继续教育、执业资格认证、工作条件、考核机制、薪酬待遇、养老等方面的权益保障,并将在年内启动乡村医生培训计划,培训合格的村医可持证上岗,考核结果有望与薪酬水平挂钩.
-
节后辞职,你想好了吗
为了寻求更好的职业发展或提升薪酬水平,选择春节后跳槽无形中成了很多劳动者的首选,且有逐年增长的趋势。跳槽过程中,因用人单位或劳动者缺乏法律意识而引发的劳动争议案件屡见不鲜。为维护用人单位和劳动者合法权益、防范法律风险,笔者结合实际案例,将劳动争议中常见的离职纠纷进行归纳整理,以期构建和谐的劳动关系。
-
关于“跳槽”这件事
2011年度医药行业人才薪酬调查报告显示,医药行业中38%的人看好目前的跳槽形势,超过56%的医药从业者考虑半年内寻找新的发展机会,以求改善自己的薪酬水平.据调查,薪金待遇、发展机会、人际关系是医生跳槽的三大主要原因.面对跳槽,如何加强自我管理,以下是一些有益的观点:跳槽这个词对于每一个在职场上奋斗的人都不陌生.但是,如何通过跳槽让自己的职业在下一步的发展中走得更高更成功,其实并不容易.
-
基于决定要素相对价值测算公立医院医务人员薪酬水平
借鉴英国、美国医院薪酬水平决定要素参与分配的原理,遵循人力资本相关理论,在总结国内公立医院行业特点的基础上,归纳了医务人员相关薪酬水平决定要素,并以公立医院卫生专业技术岗位和医生岗位为例,与社会平均水平相比较,测算得到其相对薪酬水平.建议公立医院医务人员总体薪酬水平为社会平均水平的3~5倍.
-
控制人力成本增加导致医药费用过快增长的策略
卫生人力资源配置不合理和卫生技术人员薪酬水平的增加,提高了医院的人力成本.特别是在目前财政补偿难以到位的情况下,为保证医院的服务收入和利润的增加,有些医院就需要增加服务项目来提供过渡的医疗服务,这也是直接导致医疗费用增加的主要因素.此外,在医疗卫生市场中,有些医生往往利用其掌握的信息优势,诱导病人增加医疗服务需求,同样也会引起医药费用的增长.
-
如何设计门店人员薪酬结构
医药零售企业发展时间相对较短,管理水平整体偏弱,激励方式不多,薪酬几乎是大多数企业常用的激励方式.尽管如今薪酬理论纷繁众多,形式花样百出,体系越来越复杂,但洗去铅华,我们会发现,薪酬体系的主要内容无非是薪酬结构、薪酬水平、薪酬构成.薪酬改革能否成功,也主要取决于这三方面是否合理.
-
逃离平价漩涡
店老板首先要了解竞争对手,了解的方面包括:对手的投资规模、经营面积、经营方式、经营品规、营业时间、员工人数、薪酬水平、有无医保、有无会员制、日来管数、成交率、客单价、距离我店距离、经营特色、目标顾客群、其价格水平、重点品类、各品类价格带、定价策略等各个方面.
-
薪酬的效用如何大化
连锁药店在进行薪酬体系调整时,要明确这样一个概念:企业建立与战略发展要求相适应的薪酬体系,这是必须的,但薪酬体系并不能单独地发挥大效用.企业的薪酬战略不仅要包括薪酬基础、薪酬水平、薪酬结构和薪酬管理,还要包括薪酬文化.
-
国办:县级公立医院严禁给医务人员设定创收指标
国务院办公厅近日下发《关于全面推开县级公立医院综合改革的实施意见》,意见要求,县级公立医院要建立符合行业特点的人事薪酬制度,合理确定医务人员薪酬水平,严禁给医务人员设定创收指标,严禁将医务人员收入与医院的药品、检查、治疗等收入挂钩。
-
我国社区卫生服务机构工作人员薪酬水平和增长趋势研究
目的:了解实施绩效工资后我国社区卫生服务机构工作人员的薪酬水平现状和变化趋势,为完善社区卫生人员绩效工资政策提供循证依据。方法利用2012年6月全国范围内(除西藏外)抽取的365所社区卫生服务中心工作人员工资数据,运用统计描述和方差分析进行薪酬水平的现状描述和趋势分析。结果2011年我国社区卫生服务机构管理、技术、工勤人员总工资分别是5.76、5.44、4.95万元,其中三者基本工资的差异有统计学意义( F =9.28,P =0.000);2011年我国不同地区社区卫生服务机构工作人员总工资分别为6.01、3.80、4.38万元,东部高、中部低,三者津贴补贴、绩效工资收入差异有统计学意义(F 值分别为8.53、57.34,P 值分别为0.020、0.000);2009-2011年我国东中西部工作人员总工资和绩效工资均呈逐年上升趋势,其中西部均增速快;2009-2011年差额拨款社区卫生服务机构人员工资年均增长速度(14.8%)高于全额拨款单位(2.6%)。结论实施绩效工资后,不同岗位人员绩效工资无差异;不同地区人员工资有差异,东部高,西部增长速度快;差额拨款单位较全额拨款单位工资增长速度快。建议:适度提高奖励性绩效工资占绩效工资总量比例;提高绩效工资总量核定水平,进行收支结余二次分配;建立人员自然的薪酬增长机制。
-
北京和山东省不同分类行政村乡村医生薪酬水平及满意度影响因素
目的 探讨在不同行政村分类下,乡村医生的薪酬水平及满意度的差异及影响因素,并提出相应政策建议.方法 选取北京市和山东省临沂市3个区(县)的304所村卫生服务机构及402名乡村医生进行调查,并采用描述、聚类、多元回归等统计方法进行分析.结果 按照每村平均户数和村民平均年收入2项指标进行聚类分析,将304个行政村分为控制村(156个)、发展村(191个)和远景村(53个);三类行政村中的乡村医生月均薪酬水平中位数为1 200元(QR=932.5元)、薪酬满意度中位数为2分(QR =1分);三者在薪酬水平和薪酬满意度上差异均有统计学意义(P<0.01).多元回归分析结果显示,乡村医生整体满意度影响因素包括月诊疗人次、工作日每天工作时间和实际人均公共卫生服务补助收入,控制村乡村医生薪酬满意度影响因素为实际人均政府补助收入、每月诊疗人次、是否为新农合定点机构及每月累计出(巡)诊时间,发展村乡村医生薪酬满意度的影响因素为工作日每天工作时间,远景村乡村医生薪酬满意度影响因素为是否从事其他工作.结论 乡村医生的薪酬水平及薪酬满意度现状偏低,需要提高公共卫生服务的补偿力度,在不同行政村分类下,乡村医生薪酬满意度的影响因素不一致,有必要对乡村医生实施分类管理.
-
某省公立医院医务人员薪酬水平与工作满意度关系研究
通过向医务人员发放调查问卷和对医务人员进行访谈,了解不同公立医院及不同岗位医务人员薪酬水平,薪酬结构,工作时间及工作满意度情况.分析结果显示,公立医院医务人员的薪酬普遍较低,薪酬结构不合理,工作时间偏长,工作满意度偏低,并且医务人员对工作的满意度是随着薪酬的减少而下降的.政府部门应该依据地区经济发展水平、公立医院的特点确定医务人员薪酬水平,医院应增加非经济激励措施,提高医务人员的基本工资占比,制定合理的绩效考核制度等,进而提高医务人员的工作满意度.
-
落实公立医院薪酬制度改革试点工作的几点建议
我国公立医院薪酬制度未能充分体现行业特性和知识价值导向.为此,文章基于公平理论的外部公平、内部公平和个人公平,从开展公立医院薪酬制度改革试点的角度,提出了合理确定公立医院薪酬水平、优化公立医院薪酬结构、落实公立医院分配自主权和综合推进人事编制制度改革的具体策略建议.
-
我国医务人员薪酬水平现状及改善策略研究
目的:分析当前我国医务人员薪酬水平现状,明确医务人员薪酬水平的合理化额度,提高医务人员工作满意度.方法:以《2017中国统计年鉴》《2017中国卫生和计划生育统计年鉴》和《2017中国劳动统计年鉴》数据为基础,将卫生行业人员工资、工作时长、工作负荷与全行业平均状况进行对比,根据教育收益率测算卫生行业薪酬补偿系数.结果:医务人员平均收入水平是城镇就业人员平均工资的1.18倍,并且地区分布不均,部分地区医务人员平均收入甚至低于城镇就业人员平均工资;医务人员收入与工作时长、工作负荷、受教育年限不对等.结论:根据教育收益率测算,医务人员平均收入应达到全社会职工平均收入的2.04倍.
-
建立公立医院薪酬水平调控机制探索
薪酬水平核定是公立医院薪酬制度改革的核心内容之一,建立薪酬水平调控机制是薪酬制度改革稳步推进的保障.文章系统介绍了公立医院薪酬制度改革中薪酬水平的核定以及薪酬水平的调控的做法和体会,以期为公立医院薪酬制度改革提供参考.
-
县级公立医院薪酬特征及影响因素分析
利用2012-2014年重庆市县级公立医院财务数据,分析重庆市县级公立医院薪酬特征及其影响因素.结果显示,经济发展水平、医疗市场总量、收支结余能力、成本管理能力、运行效率、分配倾向等因素对县级公立医院薪酬水平存在显著的促进效应,医院成长能力存在显著的阻滞效应.对此,应重视医务人员劳动价值,提高整体薪酬水平,按分步分类路径建立县级公立医院薪酬体系动态增长和调节机制,绩效工资制度要体现"目标—任务—考核—发放"一体化和"质量—安全—成本—效率"一体化,内部薪酬分配要引导临床与行政后勤科室、临床科室之间、临床科室内部形成适度极差,并建立院科两级的绩效分配平衡池机制.
-
上海市市区二级中心医院1999-2012年薪酬水平变化趋势分析
目的:对上海市市区二级中心医院医疗人员薪酬水平的研究现状进行分析,为科学核定二级医院绩效工资水平提出指导意见。方法对人员经费、人均人员经费、人员经费占医院总支出比等指标进行描述性统计分析。结果排除宏观经济因素影响,受国家及上海市出台的医疗改革文件的影响,人员经费、人员经费占总支出占比和人均人员经费均在相应年份出现波动。结论医疗改革政策尤其是地方性政策对二级医院人员薪酬水平有重要影响,建议在改革控制费用的同时,应充分考虑医务人员的实际困难,并建立公立医院医务人员薪酬水平动态调整的机制。
-
规范药品在医院终端的销售行为
药品价格虽几经下降,但部分药品价格仍然偏高,如何降低医院药品的价格成为人们关注的焦点.一方面医药企业要想在市场竞争中争取到一定的份额,必须花大量的人力、财力对医院医生进行促销.另一方面,由于医生认为他们所提供的服务获得的实际薪酬水平低于主观期望值,所以期望从其他途径获得一定补偿.正是基于这样一种动因,医院药品促销和使用过程中必然会留下市场经济的烙印.所以,应用经济学原理对医药企业在医院医生中的促销行为以及医患之间的委托代理关系进行深入的分析,有助于了解我国药品价格虚高的根源问题,并寻求解决这一问题的方法.
-
薪酬水平和薪酬差距对企业运营结果影响的元分析
以国内外113篇企业薪酬水平和薪酬差距领域的实证研究(254个效应值,438880家企业)为样本,采用基于结构方程模型的元分析方法检验了企业平均薪酬水平、垂直薪酬差距和水平薪酬差距对企业创新、绩效和离职等运营结果的影响.元分析结果显示,平均薪酬水平不仅能够显著提升企业的创新和绩效水平,也会抑制企业内部的离职水平;垂直和水平薪酬差距对企业绩效的主效应并不显著,但其对企业创新具有显著的抑制作用,并能够显著提升企业的离职水平.进一步的调节效应检验表明,国家地域因素调节了薪酬水平与企业绩效之间的关系,即中国企业的平均薪酬水平对企业绩效的促进作用显著高于美国企业.研究结果对于企业的薪酬管理具有一定的借鉴意义.