首页 > 文献资料
-
谈现代化医院医学工程部门的建设
在我国,改革开放 20年以来,大多数县级以上医院已经建立了医学工程部门,医学工程这门边缘学科已经形成,并发挥着重要的作用。但是,由于医学工程管理部门的管理体制不健全,部门设置不规范,归属不明确,制度职责不完善,致使学科发展受到影响。另外,医学工程技术人员没有纳入法制化管理,没有培训、考核、上岗制度也没有统一的技术职称晋升系列,使专业队伍不稳定,人员流动大,同样也影响了学科的发展。随着我国医疗卫生事业改革发展,医学工程部门也面临新的发展机遇。本文根据我们多年从事医院医学工程技术工作的体会,就现代医院医学工程部门的情况,今后应当如何发展,对有关领导提些建议。
-
职称晋升资料演示系统的设计与应用
本文简要介绍了医院职称晋升中资料演示系统的设计方案和实施步骤等内容。
-
正确处理职称申报中的几种关系
周军湖北省十堰市中心血站职称晋升涉及广大专业技术人员的切身利益,关系到卫生专业技术队伍的稳定和发展.职称工作复杂,程序较多,其中申报工作是整个职称工作的基础和重要环节.在实际工作中,正确处理以下几方面的关系是做好职称申报工作的关键.
-
运用马尔可夫模型对病房医生职称结构的预测研究
目的 探索马尔可夫模型在医疗人员职称结构预测中的适用性,应用该模型对医生队伍可能出现的状态进行预测.方法 基于宁波市某三甲医院2012-2016年医生职称晋升情况相关资料,建立马尔可夫模型,并对2017-2019年的聘任情况进行预测.结果 高级职称人数将逐年增加,中级职称的数量变化不明显,住院医师的数量会在2019年有所下降.结论 应用马尔可夫模型预测医生的梯队结构是将医生的职称聘任与外部流动归结为一种概率统计和概率预测问题,预测结果可以为医疗人才的引进与留用以及职称评定政策的制定提供数据支持,为管理者制定人才梯队建设方案提供量化依据.
-
有关基层医院继续教育若干问题思考
人才成长的决定因素中,"学"是根本[1].非学无以明识,无以广才、无以立德.开展继续教育在广开学路,提高人才综合素质.实施继续教育五年,其学分识累目标作为职称晋升的必备条件,激发了医务人员参与继续教育的自觉性,使之成为提高医务人员职业内涵的有效途径.然而,其中也存在着一些不尽人意的地方,特别在如何营造有利于农村基层医院广大中高级卫技人员学习新知识、新技术的客观环境和吐故纳新的文化氛围中,需认真加以思考和不断完善.
-
德国医疗卫生产业浅谈
德国的医生分为住院医疗医生和诊所医生.联邦医生联合会负责医生的管理工作,该机构主要负责医生的继续医学教育、职称晋升、医疗纠纷的调解等.保险医生联合会则负责支付医生的各种费用.
-
老师,不要松开你的手
年轻医生的心声经过多年的建设和发展,A医院已成为集医疗、科研、教学、预防为一体的三级甲等医院.中午,职工食堂内,刚来医院不久的几个年轻医生聚在一起,边吃饭边聊着他们"被带教"的感受."哎,别提了,本想快马加鞭学习知识、熟悉工作,可我那个带教老师啊,除了布置一堆录入医嘱的工作,几乎没教会我什么!他一天到晚倒是真忙啊,各种出诊、手术、课题,就是没时间搭理我一下,什么时候我才能步入正轨呢?"胸外科年轻医生林昆无奈地叹息着."你先别着急,或许因为这段时间正赶上三甲医院复审和职称晋升,医疗任务和科研活动让他无法分身吧,过了这阵子就会好的.
-
以《规范》促进医德医风根本好转
卫生部、国家食品药品监督管理局、国家中医药管理局日前联合印发<医疗机构从业人员行为规范>(简称<规范>),要求医疗机构从业人员不得索取和非法收受患者财物,不收受医疗器械、药品、试剂等生产、经营企业或人员以各种名义、形式给予的回扣、提成等.医务人员执行<规范>的情况,列入医德考评和医师定期考核,作为医务人员职称晋升、评先评优的重要依据.
-
医学成果难圆转化梦
面对下一年近百项的科研项目申报表,医学院附属A医院的院长余克华需要一份一份签署自己的意见,而对于这些"整洁"的材料,余克华的内心其实充满了无限的感慨与无奈.根据有关职称晋升的条件要求,凡晋升副高以上职称的人员必须有一项市级以上立项的科研项目,且在申报当年至少完成一个阶段的阶段性科研成果和小结.
-
北京市卫生系列高级职称晋升答辩评价体系的思考
作者分析了北京市卫生系列高级职称晋升答辩评价体系中存在的具体指标缺乏量化评分标准、难以实际考量专业技术工作量的准确性和真实性等问题,对晋升答辩评价标准的具体量化、科学性和可操作性提出了建议,为制定公正、科学和客观的指标评价体系和标准提供参考。
-
健康管理,有为才有位
健康管理事业发展日益蓬勃的今天,健康管理学科仍然面临亟待解决的实际问题。第一,学科队伍仍然薄弱且不稳定,从事健康管理的人员综合素质和专业素养不及临床专科医生;健康管理学科未进入国家学科目录,职称晋升难度增加,导致留不住优秀人才。第二,人才培养体系未建立。目前仅有个别院校设立健康管理专业,健康管理后备人才只能从大内科或内科各专科研究生转型而来。健康管理需要多学科的知识结构,这在医学高等教育培养过程中并没有很好地加以覆盖。毕业生没有临床医学的实践背景,毕业后也很难在大医院承担一线健康管理工作,承担学科建设任务。
-
民营医院亟需公立医院人才输出
此前国务院常务会议提出放宽社会办医准入,国家发改委、卫生计生委、人社部也发出通知,放开非公立医疗机构医疗服务价格。但有专家指出,人才短缺是民营医院发展的大短板,由于在科研立项、职称晋升、户籍政策等方面存在劣势,民营医院即便开出数倍于公立医院的年薪,也不易吸引其业务骨干。
从逻辑和现实看,解决民营医院人才短缺问题,不外乎以下3个渠道。一是创造有发展前景的工作环境,提供有竞争力的薪酬待遇,留住现有的医务人员,特别是业务骨干。二是从医疗人才市场包括医学院毕业生中招来人才,逐步建立民营医院自己的人才培养体系。第一个渠道是要守住民营医院的人才存量,第二个渠道是要扩大人才增量,做好这两方面工作,都需要民营医院具有一定的实力,否则难以承担较高的成本。 -
各地
太原医生晋升职称先下基层
近日,山西省太原市出台《进一步落实城市医生支援基层卫生服务有关规定的意见》,自今年起,该市城市医生支援基层服务的经历,被列为职称晋升的硬性指标。
《意见》要求,太原市二甲以上公立医院的城市医生聘任主治(管)医师或晋升副主任医师以上职称前,需有支援服务基层医疗卫生机构的经历,到乡级医疗卫生机构和社区卫生服务机构服务一年,其中在乡级服务时间不少于6个月,在社区服务时间不少于3个月。参加政府组织的以提供医疗卫生技术服务为主要工作内容的援外、援藏、援疆、扶贫工作时间,也可计算为下乡服务年限。 -
2013新期待
春节是中国农历的岁首,既是一年四季的开端,也是万物更新、大地回春的节日.一年了,四季又完成了一次循环.无论2012年年初许下的各种愿望是否实现,2012年都已经画上了休止符,而2013年也已悄然来到我们的身边.在2013年这个新的时间点上,广大医务人员又有什么新期待?是对家人健康的企盼,对职称晋升、待遇提升的期待,亦或是对执业环境改善的渴求……在农历新年来临之际,<中国卫生人才>杂志联合丁香园网络平台,通过收集众多医务人员言语朴实、饱含热度的留言,走进他们的内心,感受他们的喜怒哀乐,倾听他们对2013年希望与梦想的憧憬.
-
临床和科研业绩在医生职称晋升中的权重
众所周知,医疗行业是一个技术含量高、专业性强的行业,医生职称的评定包含了对医生专业技能和对医学前沿的科学研究的考核。职称考核是对医生学习和工作的认可和肯定,是医生不断探索医学前沿、不断提高医疗技术水平的动力。职称的高低既是医生自身价值的体现,也是患者选择就医的重要依据。目前有些学者提出了要取消职称评定的看法,但笔者认为,职称考核体系不但要继续存在,而且还应切合医院和医生的实际情况,作进一步细化。
-
科学评价职能科室岗位价值
目前,多数公立医院职能科室人员存在基本待遇仅与职称挂钩,职称晋升又与临床同轨竞争,科室或岗位贡献价值无法科学评价而取相同绩效系数等现实问题,导致责、权、利之间的矛盾不断加深,降低了职能科室对优秀管理人才的吸引力,医院管理的质量效益难以提高。如何建立职能科室岗位管理价值评价和激励体系,笔者有以下几点粗浅的思考。
-
科研指标在职称晋升评价体系中精准应用的探索与实践
目的 分类别制定三甲医院中不同特点医务人员群的职称晋升科研评价指标.方法 以40名医院各临床专业领域专家作为访谈对象,汇总达到2/3频次的专家意见,作为制定工作方案的依据.结果 针对高学历青年人员、普通医务人员、临床一线业务能力突出的人员、专职科研人员精准制定了导向明确,符合各人群特点的职称晋升科研评价体系.结论 该体系促进了个人职业生涯与医院学科的共赢发展.
-
科研能力和效绩量化评价及其在职称评审中的应用研究
科研工作能力和效绩是职称晋升的主要依据之一,本文重点探讨了科研工作能力和效绩的主要体现形式、评价指标体系、评分标准和操作程序与方法,并在实践中进行了多年的应用,取得了满意的效果.
-
对中初级医疗技术人员技能考核的思考与对策
我院是一所三级甲等医院,核定床位1 128张,医院大专学历以上的中初级医(技)师500人,是临床医疗的中坚力量及基础力量.长期以来,政策导向对中青年医务人员骨干培养、职称晋升的评价偏颇于外文、论文,忽略技能考评,重"文"轻"能"现象导致一些中青年医务人员技能水平不佳.博士毕业已3年的肾内科医师不会插男性导尿管;妇产科、泌尿科主治医师不会读超声影像图;肺内科医师不会用无创呼吸器;内科医师不会读一些简单的心电图诸类等.对此,医院领导树立医疗质量是医院永恒主题的理念[1],决定对全院中初级医(技)师实施专业技能考核,全面评估每个人的综合能力,从而提高临床医师技能水平,参与医疗服务业竞争[2].
-
职称评聘分开在医院护理管理中的运用
为适应社会主义市场经济,建立有激励、有竞争的技术职称评聘分开运行机制,就必须打破论资排队、职称晋升后终身制的思想,实行技术职称能上能下评聘分开的制度。以往年资到后具备晋升条件,经省、市专业技术评委会评审后取得职称即可上岗,现在取得职称只能说明具备此职称的资格,必须按科室设定岗位,经过考核竞争,由医院聘任才能在相应的岗位上履行职责。我院实行专业技术职称评聘分开制度后,促进了医院护理人员整体素质和管理水平的提高,使我院护理质量上了一个新的台阶。将主要做法介绍如下。