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结构化面试在医院招聘中的应用
人力资源是医院获取核心竞争优势的基础资源,随着医院发展对人员素质要求的提高,传统面试方法中问题凸现.结构化面试吸收了标准化测验的优点,能够在较短的时间内筛选到合适的人才,从而弥补了传统面试的不足.以某三级甲等医院人力资源管理部门应用结构化面试的方法招聘门诊导医员为例,对面试方案的设计到实施的步骤进行了探讨.
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引入结构化面试优化医学生临床能力评估
目的 通过比较结构化面试与传统面试在儿科学见习学生出科考核中的应用,为考核方式改革提供参考.通过调查了解学生对结构化面试方式的评价,发现其中的不足,实现考核方式的优化.方法 以北京大学医学部2010级八年制临床医学专业47名学生作为研究对象,在儿科学见习结束后分别分2天依次进行结构化面试及传统面试,并对结构化面试方式进行无记名问卷调查.对不同考官间评分、结构化面试及传统面试成绩及调查问卷进行分析.结果 结构化面试的3名考官之间及传统面试的2名考官之间的评分均具有极高的一致性.传统面试的成绩高于结构化面试的成绩,差异具有统计学意义.结构化面试成绩离散度大,成绩差异较大.结构化面试对于学生进行的优、中、差区分更加合理.学生对于结构化面试评价较好,但亦存在少许不足.结论 结构化面试可以作为一种独立的考核方式应用于医学生岗位胜任力的考评.目前的结构化面试还有一些不足,尚待进一步优化.
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人机对话考试在医院招聘面试中的作用优势
由于医学专业的特殊性,面试如何能够客观体现出考生的实际工作能力,同时保证考试的公平公正,是各用人单位一直在探索的问题.与结构化面试相比,人机对话形式的模拟病例实践能力考试,能够更为客观地反映出医学专业考生的实际业务能力,并减少人为因素以保证公平公正.笔者以某市的医疗机构招聘考试面试环节为例,通过实践分析人机对话实践能力考试代替结构化面试的优势.
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结构化面试在护士长选拔中的效度实证研究
目的 通过分析用于护士长选拔工作中结构化面试的结构效度和实证效度.提出进一步完善结构化面试测评指标体系的建议.方法 运用因素分析法对结构化面试的结构效度进行分析,运用追踪调查问卷法,把已上岗1年后的护士长的工作实绩作为效标,对结构化面试的实证效度进行研究.结果 根据因子分析的结果可知,结构化面试通过7个测评要素.主要测查了考生的4种潜在特质,其中每种潜在特质都通过某一测评要素充分体现出来.通过问卷调查可知,用人部门对通过结构化面试选拔任用的护士长的工作表现非常满意,有87.5%的选用护士长被用人部门评价为优秀.结论 结构化面试具有较好的结构效度和实证效度,但是测评指标需要进一步修正完善.
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结构化面试在高校教师招聘中的应用
结构化面试是现代化人员素质测评中的一种非常重要的方法,有着其他测评形式不可替代的特点,是人员素质测评有别于其他领域测评的主要方法.本文针对高校教师招聘中存在的问题,对招聘中采用结构化面试的方法、内容与实践进行探讨研究.
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基于 Delphi 专家咨询法的医院结构化面试指标筛选研究
目的:筛选适用于医院临床医生面试的结构化面试指标.方法:运用文献计量法确定指标体系,用Delphi专家咨询法进行指标筛选.结果:经过两轮Delphi专家咨询,终确定了二大维度四项适用于临床医生面试的结构化面试指标.结论:两轮咨询以后专家意见趋于一致,指标体系为医院临床医生的面试提供了评价工具,可更准确和更全面地评价医生的整体素质,有较高的实用价值.
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护生结构化面试应试技巧初探
我院是一所集医疗、教学、科研、保健功能为一体的国家二级甲等综合性医院,是全省近10所大中专院校的临床护理实习教学基地.在临床教学过程中,我们结合护生对就业知识的需求,有针对性地增加了结构化面试应试技巧的指导.在此,笔者根据近七年来参与医院护理人才选拔的所见所闻进行分析探讨,建议各教学基地在临床教学后期,就以下几方面内容对护生参加结构化面试的应试技巧进行指导.
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卫生人才招聘的结构化面试设计与组织管理
卫生人才是医院的核心资源,在招聘工作中如何进行人才选拔十分关键.结构化面试作为目前有效的人事评价工具之一,在很多领域应用广泛.本文从结构化面试要素设计入手,梳理考务管理的关键环节,旨在为医院招聘的面试设计及组织工作提供帮助.
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应聘者非言语信息对面试官评分的影响:解释、测量和控制
应聘者非言语信息是影响结构化面试中面试官准确评分的一个重要因素.社会互动理论和拟剧论从面试官角度,社会影响理论和相互依赖理论从应聘者角度分别解释了非言语信息对面试官评分的影响.对非言语信息的测量,除了传统的自陈式问卷,一些新兴的计算机识别技术也被使用.为了消除非言语信息对面试评分准确性的影响,通常会从面试前、面试中和面试后三个阶段对其进行控制.未来可以基于机器学习和大数据分析,探索非言语信息对结构化面试评分的影响,建构新的理论以解释影响过程.
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结构化面试中面试官的评分及影响因素
结构化面试是人事选拔中采用的主要评价方法之一.解释结构化面试过程中面试官和应聘者行为反应的理论观点有社会互动理论、拟剧论、行为一致性观点、特质激活理论等.一个完整的结构化面试可以划分为关系建立、题目问答和分数评定三个阶段.在结构化面试中,面试官的行为从观察、获取、分析、回应应聘者的各种表现信息,形成初始印象,到参照面试评分标准评分等,经历了一系列相互影响的心理过程.影响面试官评分的主要因素包括面试设计因素和考官自身等内部因素,以及应聘者因素、面试环境因素等外部因素两个方面.结合应聘者反应,探索面试官评分的心理机制是今后结构化面试研究的突破点.
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结构化面试预测效度的贡献成分分析
以情境面试和行为面试为主要形式的结构化面试,被广泛证明能够预测员工绩效,但其构念效度一直没被清晰地证明.面试的结构性、应聘者印象管理行为、动机、认知能力和人格特征等成分对结构化面试的预测效度都有积极贡献,这种对结构化面试预测效度贡献成分的分析有助于认清结构化面试的构念效度.未来的研究需关注结构化面试构念是否以人际技能为主,以及人际技能、动机、认知能力各自所占比重.
