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组织氛围对手术室护理人员建言行为的影响
目的 探讨护理组织氛围对手术室护理人员建言行为的影响.方法 采用便利抽样法抽取浙江省4所三级医院(2所三甲,2所三乙)的手术室护士312名进行问卷调查,了解手术室护理组织氛围和护理人员建言行为的现状,并探讨两者之间的关系.结果 手术室护理人员建言行为总分为33.86±11.21分,手术室的护理组织氛围与手术室护理人员的建言行为呈正相关;回归分析显示,控制人口学变量之后,冲突、组织有效性和关心员工共可以解释手术室护理人员建言行为的38.9％.结论 手术室护理管理者应根据科室护理组织氛围中的不足之处,制订针对性的干预措施,增进手术室护理人员的建言行为.
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公仆型领导与护士建言行为相关性研究
目的：探讨护理管理者的公仆型领导特质与护士建言行为的相关性。方法：采用横断面问卷调查，方便抽样选取了267名护士进行研究，数据分析采用结构方程模型。结果：模型拟合结果良好，公仆型护理管理者与护士的建言行为具有积极显著的正向相关性（β=0.80，P<0.01）。结论：公仆型领导特质可以对护士产生积极的影响，从而激励护士们积极为护理组织建言献策。
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护士建言行为影响因素的研究进展
对护士建言行为的影响因素及对策进行综述,分别从个人因素、管理者因素、组织环境因素3方面介绍了护士建言行为的影响因素,并提出开发培训项目、构建建言平台和渠道、营造和谐的组织文化氛围等对策提高护士建言行为,旨在为护理管理者制订相应的建言管理方法提供借鉴.
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谦卑型领导对护士组织信任和建言行为的影响
目的 首次在护理领域检验谦卑型领导对护士组织信任和建言行为的影响.方法采用横断面问卷调查法,收回有效问卷249份,有效回收率为91.54％.采用结构方程模型检验变量间的关系.结果结构方程模型结果提示,谦卑型领导对组织信任(β=0.46,P<0.01)和建言行为(β=0.63,P<0.01)具有积极的预测作用,组织信任扮演了部分中介效应(β=0.29,P<0.01).结论谦卑型护理领导可以显著的提升下属的组织信任感,进而直接和间接增加下属护士的建言行为.
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护士建言行为与主动性人格的相关性研究
目的 探究护士建言行为及与主动性人格的相关性,为促进护士积极参与护理管理,给组织建言献策提供理论依据.方法 2015年6-7月,采用便利抽样的方法,选取长沙市某三级甲等医院189名护士作为研究对象;应用一般资料问卷、建言行为量表和主动性人格量表进行横断面调查,并对结果进行分析.结果 护士主动性人格得分为(3.53±0.44)分;总体建言行为得分为(3.51±0.49)分,其中抑制性建言行为得分为(3.41±0.52)分、促进性建言行为得分为(3.63±0.63)分;不同职称的护士在总体建言行为上得分的差异具有统计学意义(P＜0.01),不同工龄、职称和婚姻状况的护士在抑制性建言行为上得分的差异具有统计学意义(均P＜0.01);护士主动性人格对抑制性建言行为(r=0.447)、促进性建言行为(r=0.517)及总体建言行为(r=0.559)均存在正相关性(P＜0.01).结论 护士建言行为处于较低的水平;职称越高的护士总体建言行为水平越高,工龄越长、职称越高的护士抑制性建言行为水平越高;护士的主动性人格对其建言行为有显著预测作用.
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护士长谦卑型领导行为与护士建言行为的相关性研究
目的 调查护士长谦卑型领导行为与护士建言行为的现状,分析两者间的相关性.方法 于2017年10—11月采用方便抽样的方法,选取武汉市江夏区第一人民医院260名临床护士为研究对象,采用一般资料调查表、谦卑型领导量表、建言行为量表进行问卷调查.结果 护士长谦卑型领导行为量表总均分为(3.13±0.37)分,护士建言行为总均分为(5.36±0.67)分,均处于中等偏上水平;且护士长谦卑型领导行为与护士建言行为呈显著正相关(P<0.05).结论 护士长可通过培养谦卑型领导的领袖特质,有效提升护士建言行为.
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建言行为研究进展
建言行为是促进组织发展的重要因素之一,受到组织管理层的重点关注.本文对建言行为现有的相关文献进行梳理,从建言行为的概念、维度划分、影响因素及测量方法4个方面进行概括阐述,后提出对未来研究的前景展望.希望对未来的研究提供相关借鉴和指导.
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三种护士参与科室管理的模式对护士建言行为的影响分析
目的:探讨"专人专管" 、"小组制管理" 、"竞聘式小组制管理"这三种一线护士参与的科室管理形式对促进护士建言行为的影响.方法 :该研究回顾性分析我院急诊科2015年3月—2017年12月采用"专人专管" 、"小组制管理" 、"竞聘式小组制管理" ,并运用一定的激励机制后,对科室一线护士及四位担任组长的骨干护士提出的科室建设性建议进行收集整理,并对相关数据进行分析.结果:"专人专管"模式下护士的建言参与率为29 .41%,"小组制管理"模式下护士的建言参与率为63 .16%、"竞聘式小组制管理"模式下护士的建言参与率为93 .75%.担任小组长的四个骨干护士提出的建设性建议数,在"专人专管"模式下为30 .77%,在"小组制管理"模式下为72%,在"竞聘式小组制管理"模式下为65 .91%.结论:运用三种护士参与科室管理的模式,"竞聘式小组制管理"相较于其他两种管理模式而言更具优势.
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急诊科护士建言行为及核心自我评价对其职业成长的影响研究
目的 调查急诊护士的建言行为、核心自我评价和职业成长水平并探讨建言行为、核心自我评价对职业成长的影响.方法 采用建言行为量表、核心自我评价量表和职业成长量表对北京市2所三甲医院急诊科的133名护士进行问卷调查.结果 急诊护士建言行为得分为(3.76±0.62)分,其中抑制性建言行为得分(3.73±0.63)分,促进性建言行为得分(3.80±0.71)分;核心自我评价得分为(3.22±0.37)分;职业成长得分为(3.45±0.66)分;急诊护士的建言行为与职业成长总得分呈正相关(P＜0.01),核心自我评价与职业成长总分无相关性(P＞0.05),但与晋升速度和报酬增长2个维度具有正相关性(均P＜0.05);建言行为和择业原因是职业成长总水平的影响因素,核心自我评价是职业晋升维度和报酬增长维度的影响因素.结论 急诊护士有着中等水平的建言行为、核心自我评价及职业成长水平,护士建言行为和择业原因是影响职业成长总水平的影响因素,核心自我评价是职业成长晋升速度和报酬增长维度的影响因素.急诊护理管理者可以通过鼓励性的措施,提高急诊护士的建言行为和核心自我评价,进而提高职业成长的水平.
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包容型领导对护士心理授权及建言行为的影响
目的 探讨包容型领导对护士建言行为的影响,并检验心理授权的中介作用.方法 采用包容型领导量表、心理授权量表、建言行为量袁对2所大型公立医院251名护士进行调查.采用Pearson相关性分析及多元阶层线性回归分析法检验变量之间的关系及中介效应.结果 包容型领导均值为(5.28±1.18)分,心理授权和建言行为得分分别为(5.28±1.09)分和(5.53±1.14)分.包容型领导与护士心理授权(r=0.766,P＜0.01)、建言行为(r=0.643,P＜0.01)呈显著正向相关性.心理授权和建言行为呈显著正向相关性(r=0.724,P＜0.01).包容型领导对护士心理授权(β=0.749,P＜0.01)和建言行为(β=0.635,P＜0.01)具有积极显著的正向预测,心理授权在二者之间起部分中介作用(中介效应=0.537,P＜0.01).结论 包容型护士长可以有效促进下属护士心理授权感知,进而利于护士积极地向组织建言献策.护理管理者应适当地接纳护士的建议,在必要时给予下属支持与帮助,从而激励下属积极地为护理工作与组织建设贡献自己的智慧与力量.
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领导者和谐人际管理对护士组织信任与建言行为的影响
目的 探讨护理职场领导者和谐人际管理能力对下属护士组织信任以及建言行为的影响与机制.方法 采用横断面问卷调查法收集数据,采用多元线性阶层回归分析法检验变量之间的相互关系.结果 领导者和谐人际管理对下属护士组织信任和建言行为具有显著的正向影响(均P＜0.01),组织信任扮演了部分中介效应.结论 擅长于和谐人际关系管理的护理管理者可以显著提升下属团队护士间组织信任,进而直接和间接促进护理团队内积极的建言行为.
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员工为什么不建言:基于中国文化视角的解析
在中国背景下,员工常常对问题视而不见或不敢表达.立足于中国文化视角,对这种状况分析得出,中庸思维不利于自我冒进式建言；较高的面子意识和人情观念,促使员工更多关注自身和被建言者的面子保全,往往选择保留自己的观点；集体主义关注组织和谐的特征不利于组织中建言行为的发生;权力距离抑制建言行为的表达；长期观念可能也会抑制建言行为的表达.未来研究应进一步明确具体文化因素对建言行为的影响及其发生机制.
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员工建言行为的情绪机制:一个新的探索视角
已有研究考察了建言行为的诸多影响因素,然而探讨情绪影响建言的研究则是新崛起的一个方向.文章一方面从情绪影响认知信息加工终影响建言决策的微观角度来分析情绪与建言的关系,另一方面从组织行为研究的宏观层面探讨情绪与建言关系,并以情绪事件理论、情绪循环理论和情绪反馈理论为基础,结合情绪研究的相关文献,对员工情绪产生的几大来源,员工情绪对建言决策的影响,建言者的情绪对被建言者(建言对象)的情绪影响,员工建言被采纳与否等几个涉及情绪的过程进行分析和阐述,并构造了建言行为情绪机制模型；系统地揭示了整个建言行为链上伴随的情绪机制,并对恐惧、希望、心理安全、后悔等情绪对建言的影响作了示例分析.文章后进行了总结与展望.
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建言行为的认知影响因素、理论基础及发生机制
目前关于建言行为的研究大多关注其发生的前因变量,而探讨其认知发生机制的研究则相对较少.建言行为不论是在行为触发机制、过程决策机制还是建议表达机制等三个方面均与个体的认知活动密切相关.通过梳理影响员工建言行为发生的认知因素,该文提出员工建言行为认知发生机制全模型,并对未来的研究方向作出展望.
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中国背景下建言行为研究:结构、形成机制及影响
建言行为研究伴随角色外行为研究而兴起,对其研究顺应了知识管理等管理新理念的要求.也与弘扬自主创新的时代主题一致.相比国外的盛行,国内对该主题的本土化实证研究尚待加强.经对以往研究的总结分析,结合本土化研究取向,本研究拟采用半结构化访谈、配对成组问卷的现场研究和实验室模拟研究等方法.以特质激活理论、社会认同理论和经济理性观为基础,探索中国背景下企业员工建言行为的构思、形成机制及其对组织创新的影响.具体包括以下三个方面:(1)中国背景下建言行为结构研究;(2)建言行为多层次动态形成机制研究,包括基于特质激活的个体特征对建言行为的影响研究,基于个人认同的领导行为对建言行为的影响研究,基于社会认同的组织因素对建言行为的影响研究,及基于经济理性的个体与情境因素对建言行为交互影响的实验模拟研究;(3)建言行为对组织创新的影响研究.
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员工建言行为的人口统计特征元分析
研究目的在于明确人口统计学特征与员工建言行为的关系.共81篇实证文献被纳入元分析,被试人数为39118人.结果发现,员工年龄、教育程度、组织任期和职位均与建言行为显著正相关,即年龄越大、受教育程度越高、组织任期越长的员工会表现出越多建言行为;同时,在不同的文化背景下,职位高低与建言行为的关系存在显著差异,受中国传统文化影响,高、低职位员工的建言行为数量差异明显,而在非中国情境下,员工职位高低对其建言行为的数量影响差异不明显;此外,建言行为的数据来源对员工年龄与建言行为之间的关系存在显著调节作用,采用他评方式时,年龄与建言行为的正向关系更为显著.研究结果为人口统计特征预测建言行为提供较为精确的估计,并为未来建言行为的相关研究指引了方向.
