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权力距离文献资料
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领导对建言反应的动机感知作用机制:基于归因理论的阐释
基于归因理论,从领导对建言行为动机的认知视角,解释领导对建言差异反应的原因.当领导认为员工建言基于组织关心动机、亲社会动机时,会给予表扬/认可、奖赏、执行等积极反应;当领导认为员工建言是基于挑战动机、疏离动机、印象管理动机或自我保护动机时,会给予批评/惩罚、忽视、报复等消极反应.此外,权力距离能够调节领导对建言动机的感知,即低权力距离领导,对建言行为更为接纳、支持,会增强专业性、建言氛围与积极动机感知的关系,减弱挑战性建言与消极动机感知的关系;而高权力距离领导,倾向于绝对优势的权力和对下属的控制,会减弱专业性、可信性及建言氛围与积极动机感知的关系,增强挑战性建言与消极动机感知的关系.后,建议未来的研究关注以下几个方面:(1)将建言作为一个过程来探讨,研究领导对建言的反应如何影响员工后续的态度和行为;(2)研究建言氛围形成的原因及其作用;(3)关注情绪在建言行为中的功能机制等.
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员工为什么不建言:基于中国文化视角的解析
在中国背景下,员工常常对问题视而不见或不敢表达.立足于中国文化视角,对这种状况分析得出,中庸思维不利于自我冒进式建言；较高的面子意识和人情观念,促使员工更多关注自身和被建言者的面子保全,往往选择保留自己的观点；集体主义关注组织和谐的特征不利于组织中建言行为的发生;权力距离抑制建言行为的表达；长期观念可能也会抑制建言行为的表达.未来研究应进一步明确具体文化因素对建言行为的影响及其发生机制.
