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我国医院护理人力资源流失现状研究
目的:了解我国医院护理人力资源的流失现状及病房护士未来一年的离职意愿.方法:采用问卷调查法对我国内地181所三级、二级医院及9774名护士进行调查.结果:①168所医院2003-2007年离职/转岗护士数达12 371人,其中因辞职、转至医院内的非护理工作岗位、调离医院、解聘、出国等非自然减员原因流失的护士占66.5%,辞职者比例高(38.2%).②三级医院、西部及东部地区医院护理人员辞职者比例分别高于二级医院、中部及东北部地区医院.④503名(5.3%)护士表示计划在一年内离开现在工作的医院.结论:我国医院护理人员流失现象严重,辞职是主要原因,建议有关部门采取相应措施稳定护士队伍.
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急救护理人员流失原因分析及对策
护理人员流动性大,是近年来各级医院普遍存在的问题,给医院带来管理难度的同时,存在较大的安全隐患.急救护理人员是护理人员中专科性极强的护理群体.急救护理人员的大量流失,尤其是高年资护理人员的流失,制约了学科的发展,同时直接影响了救治质量.本文通过对近5年来急救护理人员流失的情况进行归纳总结,分析原因,寻找对策,有效减少了急救护理人员的流失,收到了满意的效果.
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棒子骨汤好喝但不补钙
防治骨质疏松误区多多糖尿病患者由于多尿,导致钙从尿中流失增多;其次,又由于需要控制饮食,摄入钙也相对减少;第三随着年龄的增加,钙在不停地流失,人体吸收的钙却在不停地减少.这样一来就更容易形成骨质疏松.在民间常有"吃啥补啥"的说法,虽然有一定的道理,但对于补钙的说法,四川大学华西医院骨质疏松医疗教育中心陈德才教授认为是一种误解.
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浅析护理人员流失原因分析及对策
目的:了解和分析医院护理人员流失的原因,制定相应对策,减少护理人员流失造成的危害,保证护理队伍的稳定性,提高护理工作质量.方法:通过www.cnkinet进行检索,查找出2000年~2006年的30余篇文章,直接相关25篇对其进行归纳分析.结果:护理人员流失是一个世界范围普遍存在的问题,它造成护士短缺和护理工作质量下降.结论:通过对护理人员流失分析,制定对策,改变以往护理管理制度、人才应用制度,加强护理人员职业的稳定性,加强现代化护理观念教育,全面提高护士的综合素质,设立适当的激励机制,采取各种方法,强化心理支持,稳定护理队伍.
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消化科护士流失原因及预防
目的:研究消化内科护士大量流失的原因,并采取有效的预防措施。方法:通过电话问卷的方式,调查2010~2013年消化科出去的30名护士包括调出、辞职、解聘、不辞而别等。结果:离岗护士普遍认为消化科护士薪酬低、风险高、压力大和评价低。结论:找出消化科护士流失的原因,采取一系列有效的预防措施,减少消化科护士的流失。
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医用耗材库房信息化管理的做法与体会
医用耗材在过去品种较少,出入库量不大的情况下,手工记账尚可满足耗材管理要求.随着临床科室需要种类和用量的不断增加,手工记帐已不能适应当前库房管理的需要,管理信息化势在必行.我院自2005 年4 月开始实行医用耗材库房信息化管理,在保证基本供应的前提下,大限度地降低了医疗成本,减少了流失和不必要的损耗.
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高频电场皮肤治疗仪用于面部除皱及皮肤松垂治疗的临床效果
人体细胞的更新能力随着年龄增长而逐浙衰退,皮肤深层的胶原蛋白和弹力蛋白也将减少和流失;同时,由于重力的作用,不可避免地导致面部出现皱纹、皮肤下垂等老化表现.
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脑室-腹腔分流术后感染13例分析
承德市中心医院1996-2008年采用脑室-腹腔分流术治疗脑积水124例,其中因各部位感染导致分流失败13例,现对分流术后感染的原因及防治报告如下.
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精神科护士流失原因调查及对策
目的:通过对本院近2年来12名临床护士流失的原因进行调查、分析,找出对策以稳定护理队伍。方法对在职护士80名和流失护士12名进行自制护士流失问卷调查。运用统计学分析,总结出精神科护士流失的主要原因。结果职业风险高、心理压力大、工作繁重、待遇差是主要原因,其次是社会地位低、自我发展受限等。结论根据调查结果,2013年6月本院制定了一些对策,护理队伍得以稳定。
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会员卡的"新玩法"
"近两年,会员活跃度逐年降低,目前30万会员中,活跃会员已不到60%."河南某连锁药店营运部负责人忧心忡忡地表示.会员卡这个搭载着商家与消费者的"桥梁",却在会员制营销蜂拥的大潮中魅力渐失,一个消费者可能是多家同类型店铺的会员.零售专家刘文烽表示,这些会员卡功能普遍都较为单一,除了折扣、积分换购之外,并没有太多价值,长久以来,会员流失,出现死卡、休眠卡现象也不足为奇.
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"药事服务费"会不会引发医药分业
增设"药事服务费",意味着对药品购销加价制度的彻底废除,也意味着医院通过销售药品赚取利润时代的终结.之所以设立"药事服务费",就旨在通过收取这部分费用,弥补药品取消加成后医院在药品销售方面所流失的利润.这个政策一经公布即引起社会热议,众说纷纭、褒贬不一.有人认为,"药事服务费"的推行,意味着医院从药品销售中获取高额利润的模式将被取消, "以药养医"痼疾将随之清除,是实现医药分家的第一步;也有人认为,不切断医院泛市场化后所形成的药品灰色利益链,不加大政府对医院的投入力度, "药事服务费"的施行也仅是治标不治本,于彻底改变"以药养医"的现状无益.
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县级医院护理人员流失及对策
对于县级医院的发展来说,护理服务是无形而宝贵的资产,是构成医院综合医疗服务体系的一项必不可少的组成部分,并且是医院开展临床护理工作的重要保障。然而当前县级医院护理人员流失现象也变得越来越严重,本文主要分析当县级医院护理人员流失的原因,并据此提出相关应对措施。
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助产士流失的原因分析及对策探讨
通过分析助产士流失的原因,探讨减少流失的相应对策以减少助产士流失,从而发展、壮大助产士队伍。
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儿科护士流失原因探讨
目的 针对儿科护士大量流失,使儿科护理工作质量下降、在岗护士人心不稳的现状,通过调查在岗及离岗护士,分析其原因,以求找到相对妥善的解决办法.方法 通过电话问卷及访谈调查的方式,调查从儿科调出的护士及在岗的护士各15人,平均年龄27.5岁.结果 在岗护士焦虑均分明显高于离岗护士焦虑的均分,主要为精神及心理压力大,自觉人力资源不足,工作负荷重,担心工作出现差错,焦虑紧张,失落感,心理失衡及担忧自身健康.结论 在岗儿科护士精神及心理压力大、工作负荷重、收入低、自身价值得不到认可是儿科护士流失的主要原因.合理配备人力资源,加强心理健康教育,改善工作环境,提高待遇,丰富业余生活,可有效扭转儿科护士的不正常流失.
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襄阳地区三甲医院神经内科护士流失原因分析及对策
目的:探讨襄阳地区三甲医院神经内科护士流失的原因,并制订相应的对策.方法:对2008~2010年襄阳地区三甲医院流失的神经内科护士的情况进行问卷调查分析.结果:工作负荷过重、收入与付出悬殊较大、工作压力大等原因是造成神经内科护士流失的主要原因.流失护士中有50%是起着中流砥柱作用的25~35岁者、护师及大专学历者.护士流失率有逐年增加的趋势.结论:管理者应采取有效措施缓解神经内科护士压力,促进护理队伍稳定及护理质量的提高.这些措施可包括增加人员配备、提高护士薪酬、加强业务培训、实行人性化管理等.
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现代医院核心人才流失原因及其对策分析
医院核心人才流失是现代医院面临的一个严峻问题.本文阐述医院核心人才流失原因及解决对策,以便更好留住核心人才,促进医院健康持续发展.
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现代医院供应室的管理体会
现代医院供应室以满足临床需要为宗旨,预防与减少医院感染为核心.因此供应室管理是医院感染管理一个重要组成部分,其核心是消毒灭菌的质量管理、采取个性化管理、人性化服务,充分考虑人员的特点,转变服务理念,提高人员素质,严把一次性医疗用品和消毒灭菌质量关,杜绝物资流失减少减少浪费,保证医院工作正常运作,树立良好的科室形象.
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影响医院男护士流失的外界因素调查分析
目的:了解目前影响医院男护士流失的外界因素。方法〇采用问卷调查法分别对中国人民解放军第三九医院、〇〇第三四医院和第三七医院的140名医护人员及患者和家属进行调查。结果140名医护人员中,愿意与男护士共事110人(78.6%),不愿意共事30人(21.4%)。140名患者及家属中,对男护士认可76人(54.3%),不认可64人(45.7%);愿意接受男护士的护理43人(30.7%),不愿意接受97人(69.3%)。调查发现,文化程度越高的人群对男护士的认可度越高,不同年龄段人群对男护士认可度也不同,其中31~40岁人群对男护士更认可些。医护人员认为,影响男护士流失的外界因素包括传统观念、社会舆论、婚姻家庭、薪金待遇、自身性格、人际环境和科室基础设施不完善。结论临床上男护士的流失现象较严重,应采取多方面措施来改变男护士的处境和现状。
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精神科男护士流失原因及对策
总结近几年男护士流失原因,主要是待遇和心理压力和风险压力所致.结论:各级管理者应重视聘用男护士和身心问题,从政治、心理、经济上给予关怀和帮助,使这个在基层医院护理队伍中的主力军发挥更大的作用,从而使精神病医院护理工作快速健康发展.
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谈边疆地区卫生人才流失问题的原因与对策
市场竞争,归根到底是人才的竞争.谁拥有了人才,谁就有了竞争的实力,就能成为竞争的赢家.因此,近年来各家单位都把人才建设摆在了非常重要的位置.作为专业性很强的医疗卫生单位,笔者所在医院自上世纪90年代,就提出了"人才兴院、科技强院"的建院思想,在人才队伍建设方面投入了很多的人力和物力.尽管如此,卫生人才紧缺的问题仍相当严重,尤其是高级卫生人才队伍不稳定,培养的研究生走的多、留的少.如何稳定卫生人才,笔者结合本院情况,谈几点看法.