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10个错误的洗脸方式
洗脸是护肤的第一步,你想不到的是小小的洗脸也蕴藏着大学问呢.很多肌肤问题,像痘痘、黑头,都是由洗脸引起的.看一下你是否存在洗脸的误区--误区一:泡沫型洗面乳洗完后皮肤紧绷营养流失纠错:洗完脸之后的紧绷感是由于清洁剂洗去了皮脂和含在角质中保持水分的天然保湿剂而造成的.
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浅谈护理人员流失的原因及对策
护理人员的流失是国内各个层级的医院普遍面临的问题,它是造成护理人员短缺和护理质量下降的重要原因.很多学者对此都做了大量的研究,但至今仍然没有一个切实可行的办法能有效解决这个问题.笔者通过对护理人员流失的原因进行分析,在此基础上提出了相应的解决对策.
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浅谈烹饪中减少营养物质流失的对策
食物真正的营养价值,既取决于食物原料的营养成分,还取决于加工过程中营养成分的保存率.因此,烹饪加工的方法是否科学、合理,将直接影响食品的质量.在日常烹饪过程中,米饭、蔬菜、肉类的营养物质会有不同程度的流失.本文分析了日常常用烹饪方法对营养素的作用和影响,并针对几种主要食品探讨了其在烹饪过程中营养物质的流失,后提出了相应的解决对策.
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浅谈医疗人才流失现状及对策
医疗人才是医院正常运行的源动力,其稳定与否决定着医院的生存和发展.本文从当前医疗人才的流失现状着手,深入分析影响人才流失的主要原因,从医院自身经营管理的角度出发,积极探索有效的应对措施.医院要重视医疗人才的职业前景发展,加强人才培养工作,完善各种激励机制,注重医院文化建设,力求提高员工的满意度与忠诚度,引人更要留人,稳定人才队伍.
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关于编外聘用护士流失的原因及对策研究
本文从人力资源管理的角度出发,针对编外聘用护士流失的问题,分析了编外聘用护士流失的各种原因,特别是对心理因素进行了分析,重点阐述了薪酬收入对编外聘用护士的影响,目的是做好编外聘用护士流失的防范工作.
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稳定医学类高层次人才的思考
本文深入探讨了医学类高层次人才的涵义及特点,医学类高层次人才流动的正面影响和流失后的负面影响.本文对影响医学类高层次人才的满意因素进行分析,后阐述只有通过满足医学类高层次人才的需要,才能达到稳定医学类高层次人才的目的.
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医院货币资金收入控制
大中型医院是集医疗、教学、科研能力于一体的医疗预防技术中心,医疗仪器数量大,财会人员多,资金流动金额大.由于货币资金是医院资产中流动性强的资产,容易被侵占、挪用和贪污,引发不正常流失.而医院收入又多数是以现金的形式通过门诊、住院处收费员一分一厘收起来的,货币资金在收入管理控制上稍有疏忽就会造成国有资产的流失.本文根据实际工作中发现资金流入内控缺陷,完善内控制度的实例,主要从货币资金收入控制方面,从医院收费流程入手,深入分析内控制度五要素在实际中的应用,对医院内控制度的建设提一些建议.
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B超引导下羊膜腔内注射依沙吖啶引产52例临床观察
本院从2006年1月~2008年12月共收治羊水极少和无羊水的中期妊娠引产妇女52例.均采用B超引导下羊膜腔内注射依沙吖啶进行引产,其效果良好,报告如下.一、临床资料1.一般资料52例年龄19~43岁,妊娠时间16~27周.初孕妇30例,经产妇22例.B超检查提示羊水暗区<1cm 36例,无羊水16例.其中因胎膜早破致羊水流失23例.
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台州市综合性医院合同制护士流失原因及对策
目的:降低合同制护士的流失率,为护理管理者提供理论依据.方法:采用Weiss等编制的明尼苏达工作满意度问卷(MSQ)压缩版,对台州市5家综合性医院合同制临床护士进行问卷调查,针对问卷中突出存在的问题,分析护士流失的原因,采取激励措施后再次问卷调查.结果:采取激励措施后,合同制护士总体满意度从70.61士10.25提高到80.10±9.841,差别有统计学意义(P<0.05).其中,工作报酬与付出不相匹配、工作辛苦、提升机会少是护士离职的主要因素,而转为在编护士是留住合同护士的有力措施.结论:转为在编护士、提高合同制护士的待遇,很大程度上可减少合同制护士的流失.
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农村医生流失现状及管理对策
农村医务人才是发展农村医疗卫生事业、提高农村医疗水平、保障农民健农村医务人才严重流失的现状,文章分析了农村医务人员的特点,他们流失的动因以及流动的特点,在此基础上提出了通过提高待遇、改善工作生活条件等措施减少农村医务人才流失的措施.
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恶性胸腹水应用中心静脉导管引流并灌注治疗97例的护理体会
恶性胸腹腔积液是晚期恶性肿瘤的常见并发症,因水量大、生长迅速,常伴有蛋白的流失,造成患者心肺功能不全,影响患者的生存质量,甚至危及生命,我科自2007年5月至今,用中心静脉导管法引流并灌注治疗恶性胸腹水97例,收到满意效果,现报告如下.
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人性化管理在特需护理工作中的应用
为了适应和满足日益增长的患者特需护理的市场需求,于2000年探索设立了医院临床特需陪护中心,产生了良好的社会经济效益.但如何作好管理工作,确保这支队伍的稳定和人员不流失,技术水平和服务质量的提高,更好地满足患者的需要,已成为管理者当前迫切需要解决的关键问题之一.
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基层医院妇产科护士严重流失的原因分析及对策
目的:探讨基层医院妇产科护士高流动性的解决办法.方法:对基层医院妇产科护士情况进行调查、分析、总结.结果:通过对妇产科护理人员合理调配,可有效控制护士大量流失.结论:加强妇产科护士管理,对稳定科室护理队伍,提高产科护理质量,避免医疗事故,保障医疗安全有重要意义.
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滴注引流法中引流管放置的改进
滴注引流法常用于骨与关节的化脓感染,是慢性骨髓炎清除病灶后的基本方法.自1956年第四军医大学胡蕴玉、陆裕朴等使用该法以来,现已普遍被骨科医生所采用,并治愈大量患者.但管腔堵塞,引流不畅常常发生,从而导致冲洗引流失败,我科自2004年以来,对引流管在创腔内的放置加以改进并治愈53例患者,无1例发生管腔堵塞,效果肯定.
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分析透析器残血的原因及处理
透析器残血是指透析结束回血后透析器内滞血、凝血而显著影响透析清除效果,造成患者血液流失、贫血、组织缺血、缺氧,是透析患者的心血管并发症的独立危险因素,与透析患者的生活质量及生存率密切相关.为了减少患者的血液丢失量,增强透析效果,将近年来的透析资料进行整理分析并提出相应的处理措施,现报告如下.
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基层医院护理人员流失的原因及对策
目的 对基层医院护理人员流失情况进行调查分析,提出有效对策.方法 通过电话问卷,调查周边医院2013-2014年168名流失护理人员的流失方向及原因.结果 基层医院护理人员平均每年流失率为7.7%,其中二级医院流失率为7.0%,流失方向主要是自动离职:到上一级或其他医院参与招聘或参加相关专业的社会公招考试,所占比例分别为41.5%和23.1%,流失的原因主要是编制问题和职业倦怠;一级医院每年流失率为12.2%,流失方向主要是自动离职(到上一级或其他医院参与招聘)和院内改行,所占比例分别为44.7%和21.1%.根据调查结果,分析基层医院护理人员流失的原因,提出相应对策.结论 经过该研究的调查和分析能够得出,基层医院护理人员流失的原因是来自于多方面的,所以需要综合各方面的原因,有针对性的制定解决对策,以便于更好的解决基层医院护理人员的流失问题.
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二级综合医院护理人员流失影响因素分析及探讨稳定 队伍措施
目的 研究分析某公立二级综合医院护理人员流失的影响因素,探讨稳定临床一线护理队伍建设的措施,为二级综合医院做好护理人员流失早期预防干预,以便更好地吸引、留住护理人才提供依据和建议.方法 通过对某公立二级综合医院连续5年的数据搜集和分析,即2012—2016年期间护理人员流失情况统计分析以及护理人员办离职手续时的访谈,应用比较分析方法 和定性访谈法对该院的护理人员流失因素进行分析和探讨.结果 我国公立二级综合医院护理人员流失呈现日趋活跃的态势.通过数据比较发现户籍、学历、年龄、工龄、职称、性别、编制情况会影响到护理人员流失;通过离职访谈发现工作压力、收入待遇、用工形式、科室氛围、医患关系、职业倦怠、性别差异等7个因素对护理人员的离职意向具有显著性影响.结论 根据流失影响因素分析,该院人力资源管理者采取相应措施取得护理队伍稳定的成效,2012—2016年期间五年间护理人员流失人数呈逐年递减状态,离职率从14.6%(2012年)降至3.25%(2016年).提出以下6点措施以稳定护理队伍:①提高护理人员收入待遇;②合理调整工作量;③加强对护理人员的职业引导;④淡化编制概念,灵活用工、同工同酬;⑤塑造有认同感的医院文化;⑥合力保障护理人员的安全和尊严等稳定护理队伍的措施.
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儿科护士流失的职业心理原因调查分析及对策
目的:对该院近5年出现的儿科护士流失的心理原因进行分析,并提出针对性对策。方法回顾分析并总结了2009-2014年18名离职护士的去向、学历、工作年限等。结果离职的18名护士中工作年限≤2年者8人,2~5年8人,5年以上者2人;大专学历5人,本科学历5人,中专学历8人;正式在编6人,合同制12人;离职后转行者10人,转到医院其他科室8人,其中包括泌尿外科、肝胆外科、胃肠外科、内分泌科、妇科、保健科各1人以及后勤部门2人。儿科护士流失的主要心理原因为难以适应工作环境、高学历护士的思想不稳定性以及合同制的工作性质无法满足护士需求。结论应不断优化工作环境、重视和提高护士的地位、引进儿科护理人才、改善护士的福利待遇、实施护理管理激励机制、加强素质教育等措施,提升儿科护士的工作认同感,减少儿科护士的流失,保证儿科的护理质量。
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我国卫生监督体系人员流动情况分析
通过对人员流动的定量分析,明确卫生监督体系人员流失的严重程度.采用分层整群抽样的方法,获取全国东中西、省市县各地区各级别209家卫生监督机构2001年1月~2005年12月的人员流动情况.运用卫生人力综合素质评分方法,对上述机构的人员流动情况进行定量分析.结果显示:(1)我国卫生监督机构5年来存在人员"量"和"质"相对流失的现象;(2)流入流出人员的素质得分呈现"剪刀差"现象.说明卫生监督体系建设亟需提高对高素质人才的吸引力.
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我国卫生监督人才需求预测研究
目的 了解2005~2009年全国卫生监督机构人才数量及流失情况,并通过2005~2009年的数据,预测2010~2020年卫生监督机构人才需求量和平均每年需要补充的人员数量.方法 通过趋势预测法预测2011~2020年中国人口总量,并利用人力/人口比值法预测2010~2020年所需卫生监督机构人才数量,在掌握流失率的基础上,预测平均每年需要补充的人才量.结果 (1)按照2015年和2020年分别达到1万人配备1名监督员和1万人配置1.5名监督员的标准,2015年底需要达到138057名监督员,2020年底需要达到212691名监督员;(2)2006~2009年卫生监督人才平均流失率为1.10%;(3)分别按照以上配置标准,要达到2015年的人才需求量,从2010年开始每年需要补充9499名卫生监督员.要达到2020年的目标人员量,从2010年开始每年需要补充14346名卫生监督员.结论 (1)卫生监督人才流失日益严重,需要调整人才管理策略;(2)卫生监督人才缺口较大,需要加强人才队伍建设.