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公立医院医师薪酬公平感与工作满意度、离职倾向的关系研究
目的：分析不同级别公立医院、不同收入医师的工作满意度、离职倾向及收入分配现状，探讨薪酬公平感对医师工作满意度、离职倾向的预测能力。方法：利用医师薪酬公平感量表、工作满意度量表及离职倾向量表，对山东省三地市1910名公立医院医师实施调查，采用描述、相关分析及层次回归分析等分析资料。结果：医师薪酬公平感均分（2.75±1.10）分；工作满意度均分（3.12±0.85）分；离职倾向均分（2.23±1.03）分。薪酬公平感对医师工作满意度、离职倾向分别具有明显的正负向预测作用，分别解释变异的26.3%和11.6%。结论：薪酬公平感是医师工作满意度和稳定性的重要影响因素，但目前基层医疗机构、低收入医师薪酬公平感较低。设计医师薪酬制度时需了解医师报酬与付出的职业心态，体现其技术劳务价值。
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盐城市三级医院护士工作满意度与离职倾向的相关性分析
目的：分析盐城市三级医院护士工作满意度对离职倾向的影响。方法：采用离职倾向量表和自行编制的工作满意度量表，运用便利抽样的方法，对盐城市6所三级医院的661名护理人员进行调查。结果：盐城市三级医院护士工作满意度总均分为（2.83±0.57）分，离职倾向总均分为（2.84±0.55）分。护士对人际关系、领导与管理表示满意；但对培训与晋升、工作本身、工作环境、家庭/工作平衡、报酬与福利表示不满意。工作满意度的各维度与离职倾向呈负相关（P<0.01），工作本身、领导与管理、家庭/工作平衡能解释离职倾向总方差变异量的24.5%。其中，工作本身、家庭/工作平衡、领导与管理是影响离职倾向的主要因素。结论：护士的工作满意度对离职倾向有一定的预测性，提高工作满意度，有助于降低离职倾向。
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某三甲医院医务人员工作满意度与离职倾向的关系研究
目的:了解医务人员工作现状,深入分析工作满意度、工作倦怠、离职倾向内在关系及影响因素.方法:采用问卷调查法进行数据收集,运用SPSS、AMOS软件进行数据分析.结果:总体工作满意度不高,尤其是报酬福利满意度、个人成长满意度偏低;工作满意度与工作倦怠、离职倾向显著负相关,工作倦怠与离职倾向显著正相关;工作倦怠在工作满意度对离职倾向的负向影响中呈现部分中介作用.结论:建议从提高医务人员的工作满意度,尤其是报酬福利满意度、成长满意度人手,同时,制定差异化的培养策略,降低工作倦怠和离职倾向.
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景宁县基层医疗卫生机构职工工作满意度和离职倾向调查
目的：了解丽水市景宁县基层医疗卫生机构职工工作满意度、离职倾向及影响因素。方法采用通用明尼苏达满意度问卷短式量表（S - MSQ）测量景宁县基层卫生机构在岗人员的工作满意度。共发放204份问卷，有效回收199份；进行单因素方差分析和多因素 Logistic 回归分析。结果调查对象工作总体满意度平均得分为（76.39±7.28）分，处于“满意”水平；满意度得分高条目为同事相处（4.23±0.49）分和道德价值（4.15±0.58）分；低条目为薪酬（2.81±0.97）分和晋升（3.38±0.86）分；有6.75％的编内职工和36.11％的编外职工有离职倾向。多因素分析显示，收入是影响离职的主要因素（OR ＝0.33，95％ CI：0.19～0.58）。结论景宁县基层医疗卫生队伍工作满意度总体较好，待遇差、晋升难是当前存在的主要问题，需从增加财政投入、改革分配机制、完善晋升渠道等因素入手，促进基层医疗卫生队伍平稳发展。
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临床医生离职倾向及其影响因素研究
目的:探讨临床医生的离职倾向并分析其主要影响因素.方法:运用问卷调查获得数据,采用相关性分析、回归分析方法探究影响因素.结果:震撼事件、负面工作情绪与离职倾向呈显著正相关(P＜0.05);职业嵌入与离职倾向呈显著负相关(P＜0.05).结论:震撼事件、负面工作情绪及职业嵌入是临床医生离职倾向的主要影响因素,可为医院管理者稳定医疗队伍进行有效干预提供理论依据.
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临床教师离职倾向影响因素分析研究
目的:探究临床教师离职倾向的影响因素及其作用机制.方法:运用路径分析法对数据资料进行分析.结果:因子分析共提取5个公因子,经多元逐步回归分析,得出"去人性化"等四个影响因素.路径分析表明四因素在对因变量产生影响的同时,其间也相互影响.结论:应从以上四个因素出发,采取措施预防并减少临床教师的离职行为.
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安徽省三甲医院注册护士工作家庭冲突、职业承诺与离职倾向的关系研究
目的:了解安徽省三甲医院注册护士离职倾向现状,分析工作家庭冲突、职业承诺和离职倾向的关系,为降低护士离职率、稳定护理队伍提供对策依据.方法:采用工作-家庭冲突量表、护士职业承诺量表和离职倾向量表对临床注册护士880名进行问卷调查.结果:单因素分析显示,二甲医院的注册护士离职倾向得分高于三甲医院(P<0.01),临床护士得分高于护士长(P<0.01),人事代理及合同制者得分均高于在编护士(P<0.01);职称越低、不满意度越高、健康状态越差、专业兴趣越低、收入越少,离职倾向得分越高(P<0.01);小儿科和急诊科离职倾向得分高于其他科室(P<0.01).工作-家庭冲突总分及各维度与离职倾向之间均呈正相关关系(P<0.01);职业承诺总分及各维度与离职倾向之间均呈负相关关系(P<0.01);多因素分析显示,注册护士离职倾向影响因素依次为机会承诺、家庭工作冲突、规范承诺、情感承诺、专业兴趣、医院类型和年收入,此7种因素对离职倾向影响占59.0％(R2=0.590,P<0.01).结论:护理管理者应采取干预措施降低家庭工作冲突,提高职业承诺,从而降低离职率,稳定护理队伍.
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低年资护士心理契约与工作满意度、离职倾向的相关性研究
目的:了解低年资护士心理契约、工作满意度、离职倾向之间的关系,提出有针对性的心理契约管理方案.方法:采用问卷调查法对362名低年资护士进行调查.结果:离职倾向处于中等水平,组织责任的感知和工作满意度呈偏低水平;组织规范责任、排班满意度对离职倾向具预测力.结论:医院管理者应从组织责任履行的不足之处着手,侧重于低年资护士工作不满意的项目,满足其个体化需求,降低离职率.
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团体咨询对遭受工作场所暴力后的急诊护士的干预作用
医院急诊科护士为遭受工作场所暴力的高危人群,暴力不仅来自服务对象,还来源于同事之间的横向暴力[1].急诊科护士参与院外现场救护和院内接诊急危重症患者,工作具有特殊性,暴力事件时有发生.王培席等[2]调查发现,急诊护士在遭受暴力后均会产生负性情绪,离职倾向增强.多数护士心理卫生知识缺乏,消除工作压力能力差.团体心理咨询是借着团体动力及交互作用以促进成员间自我探索、自我了解的历程[3].
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产科护士职业认同、离职倾向现状及相关性研究
目的:探讨产科护士职业认同、离职倾向现状及二者的相关性.方法:应用护士职业认同量表和离职倾向量表对500名产科护士进行问卷调查.结果:产科护士职业认同7个维度平均得分为3.59～5.73分,其中组织影响感维度得分低,自我效力感维度得分高;不同年龄、工龄、职务、职称的护士职业认同得分有明显差异(P<0.05),专科护士职业认同得分高于普通产科护士(P<0.05);护士职业认同各维度与离职倾向均呈负相关.结论:产科专科护士职业认同感优于普通产科护士,提高产科护士职业认同感,可以降低护士离职率.
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护士长授权赋能行为与临床护士离职倾向相关性研究
目的:探讨护士长授权赋能行为与临床护士离职倾向的相关性,旨在为护理管理者从授权赋能角度稳定护理队伍提供借鉴.方法:采用领导授权赋能行为量表和离职倾向量表,对某三甲医院600名临床注册护士进行问卷调查.结果:本组护士长授权赋能总分(3.96±0.43)分,临床护士离职倾向总分(2.30±0.99)分,授权赋能行为与护士离职倾向呈负相关(P<0.05).结论:护理管理者可从授权赋能理论出发,对临床护士适当授权赋能,增加护理队伍的稳定性,以提供更好的护理服务.
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聘用制护士离职倾向影响因素分析及干预对策
离职倾向是指对工作不满意、离职念头,寻找其他工作倾向与找到其他工作可能性之总和的表现.目前,随着人事制度的改革和医院服务规模的扩大,为缓解护理人力资源短缺的矛盾,聘用制护士已成为我国护理队伍的新生力量.有资料显示,山东省各级医院聘用制护士已占护理人员的19%～34%[1].然而,由于聘用制护士的地位、身份、薪酬、晋升、福利等方面都与正式护士不同,各项管理措施滞后,至今还没有形成与之相应的完善管理体系,致使此群体存在着流动性和不稳定性.调查表明,部分医院聘用制护士的离职率高达49.3%[2],这直接影响到医院护理质量和人力培养方面的建设,更给护理学科的可持续发展带来不利影响.现将聘用制护士离职倾向影响因素分析及干预对策报告如下.
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青岛地区军队疗养院聘用护士职业认同与离职倾向调查
职业认同是社会认同的一种表现,指个体对于所从事或将要从事职业的一种肯定性评价,是其发展的内在激励因素[1].护士职业认同感是指护士通过学习护理专业知识而从事临床护理工作的感受,是激励护士个体发展的一种积极的内在因素[2].离职倾向是指员工在某一团队工作一定时间后,经过深思熟虑,有意离开团队的倾向,是离开原先团队同时寻找其他工作机会的一种态度体现[3].
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住院医师自我效能感及其相关因素的比较研究
住院医师是目前职业压力较高的人群,近年来离职倾向明显上升,而目前国内没有针对这一人群的相关研究.本研究希望通过调查可以了解目前年轻住院医师的自我效能感水平及其与职业压力、离职倾向等的相关作用,为降低年轻医师的离职率提供参考.
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国有企业员工心理压力状况调查
有研究表明,过高的压力对个体会产生消极影响,包括降低员工对组织的承诺、内在满意感、以及工作动机,并出现离职倾向 [1],情感衰竭 [2],工作绩效降低;还会引起企业人际之间关系紧张、高事故率、较差的组织气氛、低士气、工作中的敌对等问题 [3],因此了解员工的心理压力状况对企业管理者来说有着重要的意义.
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麻醉科护士工作满意度与离职倾向的相关性研究
目的 研究麻醉科护士工作满意度与离职倾向的相关性.方法 2014年6月至12月随机抽取陕西省15所三级甲等医院,采用工作满意度与离职倾向调查量表,对其麻醉科所有护士进行问卷调查,共发放问卷250份,回收有效问卷220份.采用Pearson相关分析法对工作满意度与离职倾向进行相关性分析,采用多元线性逐步回归分析法分析工作满意度各维度对离职倾向的影响程度.结果 麻醉科护士总体工作满意度及其各维度均处于中等偏低水平,其中工资与加薪满意度相对低,被认可和表扬满意度相对高.Pearson相关分析表明,麻醉科护士总体工作满意度及其各维度均与离职倾向呈负相关(P＜0.001).多元线性逐步回归分析表明,工资与加薪对离职倾向的影响程度大.结论 麻醉科护士工作满意度与离职倾向具有负相关关系,提高其工作满意度能降低离职倾向.
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硕士学历护士职业嵌入现况及影响因素研究
目的 探讨研究生学历护士职业嵌入水平及其影响因素.方法 采用一般情况调查表、护士职业嵌入量表、离职倾向量表,对186名研究生学历护士进行调查.结果 研究生学历护士职业嵌入均分(3.15±0.62)分,离职倾向得分(5.58±1.96)分,职业嵌入各维度与离职倾向呈负相关(均P＜0.01).职称、读研期间导师制、是否参加过护理职业讲座、是否得到过学长的指导与帮助是影响研究生学历护士职业嵌入的主要因素,共解释28.3％的变异量.结论 研究生学历护士职业嵌入状况处于中等偏上水平.护理教育者及管理者应从影响研究生学历护士职业嵌入的因素着手,采取针对性干预措施,提高其职业嵌入程度.
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护士离职倾向与工作氛围的相关性研究现状
针对护理人员的离职现象,对离职倾向和工作氛围现状以及其相关性方面进行综述,探讨工作氛围对离职倾向的影响,旨在为护理管理者降低护士离职率,确保护理工作健康稳定发展提供理论参考.
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护士工作价值观与离职倾向的调查研究
目的 了解护士工作价值观、离职倾向现状及两者之问的相关性,为护理管理者制定激励措施和管理方案提供科学依据.方法 采用分层方便抽样的方法抽取哈尔滨市9所医院在职临床护士772名,采用护士工作价值观量表、自行设计的离职倾向量表和护士一般情况调查表收集资料,应用SPSS 13.0统计软件处理数据.结果 工作价值观各维度得分依平均值降序排列依次为认知型价值观、工具型价值观、情感型价值观;离职倾向的均分为32.51±12.75.不同科室、行政职务、医院等级的护士工作价值现在不同维度之间的差异有显著性意义(P<0.05或P<0.01);不同婚姻状况、月均夜班数、技术职称的护士离职倾向的差异有显著性意义(P<0.05,P<0.01).工具型价值观与离职倾向呈正相关(P<0.01).结论 鼓励护士对高层次需要的追求和满足是降低护士离职倾向的正性激励措施,提示护理管理者应重视提高临床护士工作满意度,从而避免离职倾向的产生.
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组织公民行为、工作满意度与医务人员离职倾向关系探讨
随着医疗卫生事业的发展以及经营理念的改变,医院管理者面临着医务人员高离职率的挑战.国内外学者对组织公民行为、工作满意度与离职倾向关系的研究表明,工作满意度与组织公民行为高度正相关,二者相互作用,并与离职倾向均呈负相关;较高的工作满意度、较多的组织公民行为可明显降低离职倾向,较显著的离职倾向也会导致较少的组织公民行为.
