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临床护士安全、自我效能感和工作投入的相关性研究
目的 了解临床护士感知的患者安全文化、自我效能感及工作投入之间的相关性,分析自我效能感是否在患者安全文化与工作投入之间起中介作用.方法 于2016年3月至2016年6月,采用方便抽样法,以92 3名临床注册护士为研究对象进行调查.建立结构方程模型验证工作投入、自我效能及患者安全自我评价间的结构关系及自我效能感的中介作用.结果 构建的结构方程模型拟合良好,患者安全文化和自我效能感对工作投入均有直接预测作用,患者安全文化通过自我效能感的中介作用对工作投入起间接预测作用.结论 患者安全文化和自我效能感是护士工作投入的重要预测因子,护理管理者应采取有效措施营造良好的患者安全文化,提高护士的自我效能感,使其以大的热情投入到工作中.
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护士完美主义倾向与工作投入的相关性研究
目的:了解护士完美主义倾向与工作投入的现状,并分析两者间相关性,为护理管理者实施管理提供依据.方法:采用便利抽样法对3所三级甲等医院281名护士进行问卷调查.结果:护士完美主义倾向总分为(112.86±17.38)分,工作投入总分为(24.39±6.25)分,Pearson相关分析两者之间相关系数为6.192(P＜0.01).其中学历、婚姻状况以及“完美主义倾向”中“高标准”、“秩序”、“差异性”为护士工作投入的主要影响因素(P＜0.05).结论:护士完美主义倾向与工作投入相关.
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乡村医生职业认同、工作投入、工作嵌入和转行意愿关系研究
目的:探究乡村医生的职业认同、工作投入、工作嵌入和转行意愿的关系,并阐释内部作用机制.方法:问卷调查法收集有效问卷387份,采用路径分析模型对变量之间的关系进行验证.结果:乡村医生的职业认同和转行意愿具有显著负向相关,工作投入和工作嵌入在二者关系之间中扮演中介作用.结论:乡村医生的职业认同会影响其工作投入度和工作嵌入度,通过职业投入度和职业黏度进一步影响了他们是否考虑留在村医岗位的意愿.此外,研究对关系的作用机制进行了阐明,提出了稳定乡村医生队伍的政策建议.
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眼视光专业人才逆商与工作投入的相关性分析
目的 了解眼视光专业人才逆商与工作投入的相关性及影响因素,为稳定其人才队伍及提高眼视光工作质量提供依据.方法 采用一般资料调查问卷、逆商量表和工作投入量表对54名眼视光专业技术人员进行调查.结果 眼视光专业人才不同年龄、工作年限、技术职称,逆商得分比较差异有统计学意义(P<0.01),不同年龄、技术职称工作投入得分比较差异有统计学意义(P<0.05),逆商与工作投入呈显著正相关(P<0.01).结论 学校教育者和医院管理者应有目的 的采取措施提高眼视光专业人才的逆商水平,从而改善其工作投入状态,提高眼视光工作质量.
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公立医院非编制人员组织支持感、组织认同与工作投入的关系研究
目的:探讨中国人事制度背景下公立医院非编制人员的组织支持感、组织认同对工作投入的影响过程和影响机制,为医院管理者采取措施促进非编制人员的工作投入提供参考.方法:采用组织支持感问卷、组织认同量表和工作投入量表,对四川某市6所市属三级公立医院的650名非编制人员进行调查,采用SPSS19.0进行描述性分析、相关分析、回归分析,采用AMOS17.0建立3个变量的结构方程模型.结果:公立医院非编制人员的组织支持感总均分为(2.80 ± 1.05)分,组织认同总均分为(3.73 ± 1.03)分,工作投入总均分为(2.99 ± 1.58)分;组织支持感、组织认同与工作投入呈两两显著正相关(P<0.01);组织支持感对工作投入有直接效应,并能以组织认同为中介变量对其产生间接效应.结论:公立医院非编制人员组织支持感、工作投入程度处于较低水平,公立医院管理者可以通过提高非编制人员组织支持感及组织认同感促进工作投入.
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行业视点
焦点中医临床研究基地建设亮五年成绩单近日，国家中医药管理局在上海市召开国家中医临床研究基地建设总结交流会，盘点中医临床基地建设项目启动5年来的成效。据介绍，5年来，16家国家中医临床研究基地建设累计获投入55亿元，新增建筑面积111万多平方米，新增专职科研编制1464个，中医药临床和科研工作投入不足、硬件落后、复合型人才匮乏等问题得到缓解。
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试论医院外事工作的投入与产出
现代经济学高度重视投入-产出关系,追求二者优化组合,即或是既定投入下的产出大化,或是既定产出下的投入小化.投入-产出关系是否优化,已经成为衡量企业管理成功与否的重要标志.正如著名经济学家E·曼斯菲尔德所说:"经济学有助于我们理解社会的性质和结构,有助于理解当今许多重大公共问题的争论,有助于理解企业及其他经济决策单位的业务活动."[1]医院外事工作是医院整体工作的重要组成部分,认真分析外事工作投入-产出的内涵以及二者是否形成优化关系,是加强医院管理的需要[2,3].
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科技查新在科研立项与成果申报中的作用
20世纪80年代后期,随着各行各业对科学研究、技术开发工作投入的增加,各级科研管理部门为提高科研立项和成果鉴定与奖励的严肃性、公正性、准确性和权威性[1],在科技管理中引入科技查新,以便通过查新得到的"情报评价"弥补专家对信息掌握的不足,从而提高专家评审的准确性.
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基层领导干部工作满意度与情感承诺:有调节的中介作用
目的 :探索工作满意度对情感承诺的影响机制.方法 :通过整群抽样,对274名在县处级以下机关单位任职的基层领导干部(正科级 、副处级)进行问卷调查.结果 :① 基层领导干部对职业有较高的亲密感,干部队伍具有较好的稳定性;② 工作投入在工作满意度与职业情感承诺之间发挥中介作用,且该中介作用受到心理资本的负向调节:当心理资本水平较低时,工作满意度对工作投入的预测作用较强(β=0.54,t=6.71,P<0.001);当心理资本水平较高时,工作满意度对工作投入的预测作用较弱(β=0.33,t=5.52,P<0.001).结论 :要提升基层领导干部的职业情感承诺,一方面要提高工作满意度,另一方面可以借助讲座 、拓展训练等方式,增强其心理资本,从而使其更好地履行职能 、服务民众.
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警察工作投入的组织与个体影响因素:基于路径分析的多组比较
目的:探讨警察的组织支持、心理资本与工作投入之间的关系. 方法:抽取某省警察341名,使用组织支持量表、心理资本量表与工作投入量表进行调查,采用SPSS 17 .0进行相关分析、AMOS 17 .0进行路径分析及多组比较分析. 结果:警察的组织支持、心理资本与工作投入之间存在显著正相关,组织支持与心理资本均能显著影响工作投入(C R>2.58,P<0.01),婚姻状况起到显著的调节作用(CMIN/df=0.29,P<0.05). 结论:心理资本在组织支持对工作投入的影响中起到部分中介作用,且在组织支持对工作投入这一路径上,会受到婚姻状况的调节作用.
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幼儿教师的依恋类型、工作投入与职业幸福感
目的：探讨幼儿教师的依恋类型、工作投入与职业幸福感之间的关系。方法采用关系问卷（ RQ）、亲密关系经历量表中文版（ ECR）及工作投入问卷和职业幸福感问卷，从天津市抽取214名幼儿教师进行调查。结果①4种依恋类型的幼儿教师在工作投入水平上存在差异，除活力（F（3，190）＝1．856，P＝0．139）外，安全型的被试在奉献（F（3，190）＝3．261，P＝0．023）和专注（F（3，190）＝3．761，P＝0．012）指标中均显著高于非安全型的被试；②在职业幸福感的从业动机指标上（F（3，190）＝2．781，P＝0．042），安全型被试的得分显著高于非安全型被试，但其他4个指标上，不同依恋类型的被试没有显著差异；③幼儿教师的依恋维度与工作投入及职业幸福感各指标之间存在显著相关（P＜0．01）；④采用逐步回归方法得知幼儿教师的个人因素（包括其年龄、工作年限、教育程度、依恋维度及工作投入水平）、幼儿园组织结构等因素会影响其职业幸福感的获得。结论幼儿教师的依恋类型、工作投入对职业幸福感有一定的影响。
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城管执法人员心理和谐及其与工作压力、工作投入的关系
目的:了解城管执法人员心理和谐现状及其与工作压力、工作投入的关系.方法:采用问卷法对327名城管执法人员展开调查.结果:①城管执法人员心理和谐水平一般(3.24±0.42),除家庭氛围外,心理和谐总分、自我状态、人际关系以及社会态度均显著低于全国7城市常模;②城管执法人员心理和谐与工作压力负相关(r=-0.437,P＜0.01),与工作投入正相关(r=0.552,P＜0.01),工作压力显著负向预测心理和谐(β=-0.450,P＜0.001),心理和谐显著正向预测工作投入(β=0.517,P＜0.001);③心理和谐在工作压力与工作投入间的中介效应极显著,工作压力通过自我状态、社会态度间接影响工作投入.结论:城管执法人员的工作压力影响其心理和谐水平,继而影响工作投入.
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小学教师职业倦怠与工作投入及关系
目的 了解小学教师职业倦怠、工作投入现状及其关系.方法 采用《教师职业倦怠量表》与Utrecht工作投入量表对江苏省某市316名小学教师进行调查.结果 不同性别的小学教师职业倦怠、工作投入差异均不显著；不同年龄的小学教师职业倦怠、工作投入差异达到显著水平,有统计学意义(F=2.84,2.76,5.63,P＜0.05,F=4.82,4.27,4.49,P＜0.01)；小学教师工作投入与职业倦怠回归显著,有统计学意义.结论 小学教师职业倦怠明显,工作投入对职业倦怠有较好的预测作用,可以通过增加工作投入预防职业倦怠.
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人格与国企员工工作倦怠、工作投入的关系
目的 了解人格与国企员工职业健康心理状况的关系.方法 采用工作倦怠问卷、工作投入问卷和艾森克人格简式量表对567名国企员工进行调查.结果 高倦怠组和非倦怠组人数占总人数的11.5%和13.1%;高投入组和非投入组人数占总人数的23.6%和20.6%.依据人格类型中的内一外向、神经质、精神质,可以有效对国企员工工作倦怠分组和工作投入分组进行判定,工作倦忠和工作投入在人格上,表现为两种相反的心理状态.结论 国企员工职业健康心理状况良好,从人格角度可以对其职业健康心理状况做出判定.
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工作要求、工作资源对警察的工作倦怠和工作投入的预测作用
目的 以我国警察为被试,探讨工作要求、工作资源对工作倦怠和工作投入的预测作用.方法 采用修订后的MBI-HSS、Utrecht工作投入量表、自编工作要求、工作资源问卷对4855名警察进行网上问卷调查.结果 工作要求对情绪衰竭有正向预测作用,工作资源对情绪衰竭和去人性化有负向预测作用、对个人成就感有正向预测作用;工作资源对工作投入的3个维度都有正向预测作用.结论 高工作要求或者缺乏工作资源都会导致个体的情绪衰竭,缺乏工作资源是个体去人性化和成就感降低的主要原因;缺乏工作资源是个体工作不投入的主要原因.
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企业员工美德和工作投入与主观幸福感的关系
目的:探讨企业员工美德与主观幸福感的关系及工作投入在其关系间的中介效应.方法:通过网络问卷调查平台,在广东、浙江等省选取423名企业员工(年龄20 ～ 56岁).采用中文长处问卷(CVQ)测量美德水平(CVQ包括亲和力、生命力和意志力3个分量表),工作投入量表(UWES)测量工作投入程度,幸福感指数(IWB)测量主观幸福感水平.运用Bootstrap法检验工作投入在美德与主观幸福感之间的中介效应.结果:CVQ的3个分量表得分均与UWES、IWB得分呈正相关(r=0.32 ～0.48,均P＜0.01),UWES得分与IWB得分呈正相关(r=0.54,P＜0.01).Bootstrap检验显示,UWES得分在生命力与IWB得分之间及亲和力与IWB得分之间均起部分中介效应(中介效应为0.12、0.10,95％ CI为0.07～0.18、0.04 ～0.15).结论:企业员工美德与主观幸福感关系密切,工作投入在美德与主观幸福感之间起中介效应.
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军队某医院护士工作环境对其工作投入的影响
目的 调查军队医院护士工作环境和工作投入的现状,探讨护士工作环境对工作投入的影响,为提高军队医院护士工作投入水平提供依据.方法 采用一般资料问卷、护士工作环境量表、护士工作投入量表对北京市某军队医院309名护士进行问卷调查.结果 护理工作环境总分为(113.81±18.09)分,各维度按因子分由高到低依次为高质量护理服务的基础(3.93±0.61)分、医护合作(3.88±0.64)分、护士长的能力及领导方式(3.77±0.64)分、护士自身发展(3.60±0.69)分、充足的人力和物力(3.25±0.86)分、护士参与医院事务(3.25±0.90)分.护士工作投入总分为(55.48±9.94)分.护士工作环境中“护士自身发展”“高质量护理服务的基础”“充足的人力和物力”3个维度对护士的工作投入具有显著预测作用(P＜0.01).结论 护士工作环境是护士工作投入的重要影响因素,管理者可通过改善护士工作环境提高军队医院护士工作投入水平.
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护士职业获益感对其工作投入的影响研究
目的 了解护士职业获益感与工作投入现状,探讨护士职业获益感对其工作投入的影响.方法 运用护士职业获益感量表和中文版Utrecht工作投入量表对255名临床护士进行调查.结果 护士职业获益感与护士的工作投入得分略高于中等水平,职业获益感与其工作投入呈正相关(P＜0.01);职业获益感3个维度中,职业保障、职业实惠是影响活力与专注的主要因素,职业价值对工作投入的3个方面都有影响(P ＜0.01或P＜0.05).结论 护士职业获益感对工作投入有较好的正性预测作用,提高护士职业获益感有利于增进其工作投入水平.医院管理者应高度重视职业获益感对护士的正性激励作用,采取有效措施,提升护士职业获益感水平,促使其以积极的态度与情感及较高的工作投入度,为患者提供满意服务.
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护士付出-获得不平衡状况对其工作投入的影响研究
目的 探讨付出-获得不平衡状况对护士工作投入的影响,为管理者提供参考.方法 采用付出-获得不平衡量表和工作投入量表对荆州市城区8所公立医院589名临床护士进行调查.结果 护士付出-获得不平衡状态比值为1.41,处于付出-获得不平衡状态的护士411名,占69.78％；超负荷状态护士430名,占73.01％；工作投入总均分为(3.35±0.86)分.医院等级、用工形式、付出-获得不平衡及超负荷是影响护士工作投入的主要因素.结论 护士付出-获得不平衡状态及超负荷状况突出,工作投入处于中等水平,平衡其付出-获得状况及减轻超负荷状况能提高护士的工作投入.
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道德式领导与护士核心自我评价对合同制护士工作投入的影响研究
目的 探讨道德式领导、核心自我评价对合同制护士工作投入的影响,以期为护理人力资源管理提供参考依据.方法 采用道德式领导量表、核心自我评价量表、Utrecht工作投入量表对哈尔滨市3所三级甲等综合医院980名合同制护士进行调查.结果 道德式领导、核心自我评价与Utrecht工作投入各维度间均两两显著相关(P＜0.01),且道德式领导、护士核心自我评价对工作投入有显著正向影响(P＜0.01).结论 强化护理管理者的道德式领导,增强合同制护士核心自我评价,亦可提升合同制护士的工作投入.
