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付出-获得不平衡量表中文版的信度和效度
目的评价付出-获得不平衡(ERI)量表中文版的信度和效度.方法采用中文版ERI量表对4782名不同职业人群进行工作压力的横断面调查,量表包括付出、获得和超负荷三部分23个条目.运用可靠性分析来评价ERI量表的信度,运用因子分析方法来评价ERI量表的结构效度.结果研究中获取的调查数据支持付出-获得不平衡模式的理论假设;中文版ERI量表中付出和获得子量表的信度和效度均较高,但是超负荷子量表的信度和效度均不高.结论 ERI量表中付出、获得子量表可以直接应用于中国人群的调查,但是超负荷子量表中条目不能直接用于中国人群的调查.
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护士付出-获得不平衡状况对其工作投入的影响研究
目的 探讨付出-获得不平衡状况对护士工作投入的影响,为管理者提供参考.方法 采用付出-获得不平衡量表和工作投入量表对荆州市城区8所公立医院589名临床护士进行调查.结果 护士付出-获得不平衡状态比值为1.41,处于付出-获得不平衡状态的护士411名,占69.78％；超负荷状态护士430名,占73.01％；工作投入总均分为(3.35±0.86)分.医院等级、用工形式、付出-获得不平衡及超负荷是影响护士工作投入的主要因素.结论 护士付出-获得不平衡状态及超负荷状况突出,工作投入处于中等水平,平衡其付出-获得状况及减轻超负荷状况能提高护士的工作投入.
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合同制护士付出-获得不平衡与离职意愿的相关研究
目的 探讨合同制护士付出-获得不平衡与离职意愿的相关性,寻找导致合同制护士离职的原因,以稳定护理队伍.方法 选择某三级甲等医院的338名合同制护士,采用付出-获得不平衡量表和离职意愿量表进行问卷调查.结果 合同制护士付出-获得不平衡现状不理想,其中处于付出-获得不平衡状态的比例为79.88％,超负荷状态的比例为85.21％.合同司制护士付出-获得不平衡与离职意愿呈正相关(P＜0.01),付出-获得不平衡是导致合同制护士离职的主要因素之一.结论 为减少人员流失,降低离职意愿,护理管理者可提高合同制护士福利待遇,给予一定的职业发展空间,多渠道纠正护士付出-获得不平衡状态,从而稳定护理队伍.
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临床护士付出-获得不平衡与留职意愿的相关性研究
目的 调查临床护士付出-获得不平衡与留职意愿之间的相关性.方法 采用付出-获得不平衡量表和留职意愿量表对荆州市8所医院589名临床护士进行调查.结果 临床护士付出-获得不平衡比值为1.41,处于付出-获得不平衡状态的护士占69.78％,超负荷状态的护士占73.01％;留职意愿得分为(3.82±0.75)分;临床护士获得与留职意愿呈正相关,付出、超负荷与留置意愿呈负相关(P＜0.01).结论 护士付出-获得不平衡状态及超负荷状况突出,留职意愿处于中等水平.丰富护士的获得,平衡其付出-获得状况及减轻超负荷状况能提高护士的留职意愿.
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三甲医院临床护士付出-获得不平衡与其职业生涯成功感的关系研究
目的 探讨临床护士付出-获得不平衡(ERI)、职业生涯成就感的现状,分析两者之间的相关性.方法 采用方便抽样法,于2017年12月—2018年2月选取浙江省温州市2所三甲医院737名临床护士为研究对象.采用中文版ERI量表和职业生涯成功量表(CSS)进行调查,分析临床护士ERI与职业生涯成功的关系.共发放问卷737份,回收有效问卷671份.结果 671名临床护士ERI比值(1.09±0.31),CSS总分为(33.92±7.64)分,付出-获得不平衡者423名(63.0%),超负荷者457名(68.1%).付出-获得平衡组与不平衡组、超负荷组与未超负荷组护士CSS得分差异均有统计学意义(P＜0.05).Pearson相关分析显示,临床护士ERI量表与职业生涯成功呈负相关(P＜0.05).结论 三甲医院临床护士存在较严重的ERI现象,ERI影响护士的职业生涯成就感,建议职业护理管理者应采取针对性措施改善护士ERI现状,完善护士职业生涯发展规划,提高护士的工作积极性和职业生涯成功感.
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护士付出-获得不平衡现状及其对工作满意度的影响
目的:探讨护士工作中付出-获得不平衡现状及其对工作满意度的影响.方法:采用一股情况调查问卷、付出获得不平衡(ERI)量表及护士工作满意度量表(MMSS),对荆州市3家三级甲等医院及3家二级甲等医院共478名护士进行调查.结果:根据ERI量表的判断标准,ERI＞1(不平衡状态组)的护士人数占总人数的60.3％,超负荷人数占总人数的88.7％.护士总体工作满意度得分为(2.68±0.76)分；工作满意度量表的8个维度中仅有“与同事关系”维度处于满意状态,护士对“控制与责任”维度不满意.影响护士工作满意度的因素包括学历、轮值夜班、编制、付出、获得及超负荷.结论:医院应采取有效措施改善护士的ERI及超负荷状况,提高护士工作满意度.
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开展优质护理服务活动对护士付出-获得不平衡状况的影响
目的 探讨优质护理服务对护士付出-获得不平衡状况的影响,为更好地发展优质护理和促进护士群体健康提供参考.方法 采用付出-获得不平衡(ERI)量表,对荆州市两所三级甲等医院348名护士实施优质护理服务前后的付出-获得不平衡状况进行问卷调查.结果 优质护理服务前后护士ERI比值分别为1.38±0.47、1.27±0.34;ERI比例分别为84.48％、81.03％,差异无统计学意义(P＞0.05)；超负荷比例分别为72.99％、60.63％,差异有统计学意义(P＜0.01).在付出、获得及超负荷3个维度干预前后之间差异均有统计学意义(P＜0.05或P＜0.01).结论 优质护理服务改善了护士的“付出”状况,也增加了护士的“获得”,减轻了护士的超负荷工作状态,但未能改变护士“付出-获得不平衡”状态.医院管理者应采取相应对策改善护士的高付出、低回报状况,促进优质护理持续、高质量发展.
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医院护士付出-获得不平衡状况的比较研究
[目的]探讨医院护士付出-获得不平衡状况,为改善医院护士付出-获得不平衡及超负荷状况提供依据.[方法]运用付出-获得不平衡量表,调查荆州市3所三级医院317名护士及8所二级医院272名护士的付出-获得不平衡状况.[结果]二级、三级医院护士的付出、获得与超负荷3个维度及付出-获得不平衡状态、超负荷状态比较差异均有统计学意义(P＜0.05).[结论]三级医院比二级医院的护士“付出”更多,在岗位培训、经济收入与被尊重方面“获得”更丰富,但在职业晋升与归属感方面无优势;医院护士的付出-获得不平衡状况及超负荷状况均较严重,尤以三级医院护士更为显著.各级管理者应重视护士的付出-获得不平衡状况,采取有效措施改善其超负荷状态,稳定护士队伍,维护护士的身心健康.
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公交司机付出-获得不平衡与抑郁症状关系
目的 研究公交司机付出-获得不平衡与抑郁症状之间的关系.方法 付出-获得不平衡采用付出-获得不平衡(Effort-Reward imbalance,ERI)量表进行测量;抑郁情绪调查采用美国流调中心的抑郁自评量表(Center for Epidemiologic Studies Depression Scale,CES-D)对浙江省307名公交司机进行横断面调查.采用单因素和多元Lo-gistic回归进行抑郁症状的影响因素分析.结果 公交司机抑郁症状阳性率为67.10%,其抑郁症状与工作中付出-获得不平衡、超负荷、性别、喜欢旅游和球类运动等因素有关(P<0.05).结论 公交司机工作中付出-获得不平衡对其抑郁症状有负面影响.
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小学教师工作压力及其与抑郁症状的关系
[目的]探讨小学教师工作压力现状及其与抑郁症状的关系.[方法]工作压力采用中文版的付出-获得不平衡量表,抑郁评价采用中文版流行病学研究中心的抑郁量表(Center for Epidemiological Survey,Depression Scale,CES-D).采用问卷形式对287名杭州市小学教师进行横断面调查,调查内容包括工作付出、获得、内在投入,抑郁症状和一些基本特征.采用方差分析、秩和检验或X2检验进行单因素分析,采用Logistic回归进行多因素分析.[结果]小学教师中抑郁症状的阳性率为42.38%(95%CI:36.47%～48.29%),与付出-获得不平衡有关(OR=5.901,95%CI:2.948～11.812).[结论]小学教师工作付出-获得不平衡对其健康状况有负面影响.
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三级甲等医院编内与编外护士付出-获得不平衡现状的调查
目的 了解三级甲等医院编内与编外护士付出-获得的不平衡现状,以期为提出有针对性的管理措施提供依据.方法 2011年10-12月,便利抽样法选择荆州市2所三级甲等医院的205名编内护士及183名编外护士为研究对象,采用付出-获得不平衡(the effort-reward imbalance,ERI)量表,对其进行付出-获得不平衡状况进行调查.结果 编外护士在付出、获得与超负荷三个维度评分均高于编内护士,两者之间差异均有统计学意义(P＜0.01或P＜0.05);编内及编外护士在获得维度中第2类因素"尊重的获得"上的评分差异无统计学意义(P>0.05);在付出-获得不平衡状态与超负荷状态评分上的差异有统计学意义(P＜0.01).结论 编外护士的付出-获得不平衡状况与超负荷状态较编内护士突出.医院应实行择优转编机制,稳定护理队伍;配备足够护士,减轻护士的超负荷工作状态;真正实行同工同酬,调节编外护士的付出-获得不平衡感,维护护士的身心健康.
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护士付出-获得不平衡对护士离职意愿影响研究
目的 探讨护士付出-获得不平衡状况与职业倦怠、离职意愿之间的关系.方法 采用一般情况表、付出-获得不平衡量表、护士职业倦怠量表和护理离职意愿量表随机调查杭州市3所三级甲等综合医院680名护士,其中有效问卷470份(69.1%).结果 被调查护士群体处于付出.获得不平衡状态的比例达31.9%,超负荷比例达82.3%;付出-获得不平衡状况、职业倦怠和离职意愿之间高度相关(P<0.01),且付出-获得不平衡和职业倦怠状况均直接影响护士的离职意愿(P<0.05).结论 为减轻护士离职意愿,促进护士群体健康,可通过提升地位、改善待遇、优化晋升条件等途径,纠正护士的付出-获得不平衡状态,采取相关措施积极有效预防护士职业倦怠的产生.应加强对年轻护士和合同护士的关注,采取相应措施减轻其离职意愿.
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合同制护士职业紧张与工作满意度的现状调查
目的 调查合同制护士职业紧张与对护理工作满意度现状水平,以期改善合同制护士职业紧张与工作满意度状况,增强合同制护士工作积极性.方法 对泰安市某三级甲等医院的398名合同制护士进行便利抽样问卷调查.采用一般情况调查表、职业紧张量表(OSI-R)、付出-获得不平衡量表(ERI)、Mueller/McCloskey满意度量表(MMSS)收集资料.结果 该医院的合同制护士具有较高的职业紧张水平,处于付出-获得不平衡状态的比例79.88％,超负荷状态的比例为85.21％.他们对护理工作的满意度处于不满意水平.结论 医院应该进一步为护士群体提供更加良好的应对压力的工作环境和针对性的防治对策.以期进一步减低护士的身心耗竭状态,提高合同制护士应对紧张的能力、提高福利待遇、改善晋升机会,改善当下合同制护士执业环境并提升护理服务质量.
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护士工作中付出-获得不平衡对工作满意度的影响
目的 探讨护士付出-获得不平衡状态对工作满意度的影响.方法 采用付出-获得不平衡(ERI)量表及护士工作满意度量表对荆州市3所三甲医院及3所二甲医院478名护士进行调查.结果 处于付出-获得不平衡状态护士288人(60.25％),超负荷状态护士424人(88.70％)；护士付出-获得不平衡组及超负荷组在家庭/工作平衡、对排班的满意方面与其他组比较,差异有统计学意义(均P＜0.01)；多元线性回归分析显示,超负荷、付出及获得与护士工作满意度密切相关(均P＜0.01).结论 护士处于付出获得不平衡状态及超负荷状态的比例较高,医院应采取有效措施改善护士的付出-获得不平衡状态及超负荷状况,提高护士工作满意度.
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荆州市8家医院临床护士付出-获得不平衡和工作投入的相关性研究
目的：探讨临床护士付出-获得不平衡与工作投入之间的相关性。方法采用付出-获得不平衡量表和工作投入量表，对荆州市8家医院589名临床护士进行调查，采用描述性统计、相关性分析和回归分析进行数据分析。结果临床护士付出-获得不平衡比值为1.41，处于付出-获得不平衡状态的护士411名（69.8%），超负荷状态的护士430名（73.0％）；工作投入总均分为（3.35±0.86）分。付出-获得不平衡中的付出、获得维度与工作投入及其活力、奉献、专注3个维度均呈正相关（P<0.01），超负荷维度与其呈负相关（P<0.01）。结论护士付出-获得不平衡状态及超负荷状况突出，工作投入处于中等水平；建议丰富护士的获得，平衡其付出-获得状况及减轻超负荷状况，以提高护士的工作投入。
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郑州市护士付出-获得不平衡现状及其对生活质量的影响
目的：探讨护士付出-获得不平衡的现状及其对护士生活质量的影响，为医院管理者提供参考。方法采用付出-获得不平衡量表（ERI）和世界卫生组织生活质量测定量表简表（WHOQOL-BREF）对郑州市7所医院397名护士进行调查。结果护士ERI比值为1.41，1
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护士工作中付出-获得不平衡状况对其工作投入的影响研究
目的 分析护士工作中付出-获得不平衡状况对其工作投入的影响.方法 随机选取本市各公立医院护士200例作为研究对象,参与人员分别来自本市的九所二级甲等与两所三级甲等医院,使用付出-获得不平衡量表与工作投入量表评价所有护士的付出-获得不平衡状况与工作投入状况,分析二者之间的相互关系.结果 本次参与调查的200例护士中,有172例护士处于超负荷状态,占比为86％,工作投入评分为(3.52±0.44)分,有156例护士处于付出-获得不平衡状态,占比78％,工作投入评分为(3.21±0.12)分,全体护士工作投入评分为(3.67±0.32)分.结论 护士工作中付出-获得不平衡与之工作投入呈负相关,而付出与获得不平衡状况也成为了影响护士工作积极性、工作投入以及离职的主要因素,在护士工作管理中,应尽量维持其付出-获得的基本平衡状态,或减少二者间的差距.
