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国内外分级护理的现状
分级护理是根据对患者病情的轻、重、缓、急及其自理能力的评估,按照护理程序的工作方法制定不同的护理措施及遵医嘱给予不同级别的护理[1,2].我国内地护理分为四个等级,即特、一、二和三级护理.
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我国护理人力资源配置的现状及对策
通过对国内现行护理人力资源配置的相关问题进行分析总结,阐述了我国护理人力资源配置情况及研究现状,提出护理人力资源合理配置的设想,为护理人力资源合理配置提供依据.
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二孩政策对护理人力资源管理影响的质性研究
目的 深入了解“二孩”政策下护理管理者对护理人力资源管理的体验,为针对性护理人力资源管理提供参考.方法 选取广东省5所三级甲等医院12名护理管理者进行半结构式访谈,采用Colaizzi分析法分析资料,提炼主题.结果 共提炼出5个主题,即招聘选拔的性别倾向、护士培训计划改变、护理人力短缺、奖金绩效分配问题、职业生涯规划影响.结论 “二孩”政策下护理人力资源管理存在较多的问题,护理管理者应有计划积极应对“二孩”政策对护理人力资源管理的压力和挑战,采取多种方式提高人力资源管理的实效性,以保证人力资源短缺下的护理质量水平.
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加速康复外科护理人力资源配置研究
目的 通过测定加速康复外科病区护理工作量,为加速康复外科病区护理人力资源的合理配置提供参考.方法 采用文献分析、专家咨询、现场调查等方法,基于工时测定法对实施加速康复的肝胆外科病区护理人员测算其护理工作量;采用人力资源配置相关公式,计算该病区护理人力资源配置标准.结果 确立护理项目62项,其中直接护理项目40项,间接护理项目22项.病房护士每日为每例患者提供的护理时间为139.16 min.直接护理用时和间接护理用时分别占总护理用时的62.84％和37.16％.适宜床护比为0.64,实际床护比为0.50.结论 基于工时测定法测算的护理工作量及护士配比结果显示,护理人力资源配置不足.可通过完善护理工作流程,合理安排护理工作内容、增加护理人员数量等方法进行改进.
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基于工时测定合理配置神经外科护理人力资源的探讨
目的 通过测算护理工作量,探讨神经外科各专业组间护理人力的合理配置.方法 采用自我记录法测定124项护理项目工时;借助医院信息系统获取各项目发生频次;计算神经外科各专业组患者人均日护理时数和床护比.结果 神经外科各专业组患者人均日基础护理时数、观察性护理时数、治疗性护理时数、健康教育时数、医护配合时数、间接护理时数及总护理时数不同,差异有统计学意义(均P＜0.05).颅脑损伤专业组需要配置护士人数多,其次为颅底脑干肿瘤专业组,而颅内外沟通性病变和幕下肿瘤专业组需要配置护士人数较低.结论 神经外科各专业组间护理工作量不同,所需配置床护比各异,应根据疾病特点优化神经外科护理人力配置.
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新疆9所三级甲等医院手术室护理人力资源的调查分析
目的 调查新疆三级甲等医院手术室护理人力资源现状,为手术室护理队伍建设和手术室专科护士培训提供依据.方法 采用自制问卷对新疆9所三级甲等医院手术室护理人力资源状况进行调查.结果 9所医院手术室台护比只有2所达到卫生部要求的标准.年轻护士比例过大,<31岁护士占72.6%,工龄<4年的护士占30.5%;无硕士学历;高级职称的护士占1.0%.被调查292位手术室护士中受过手术室专科培训的占78.4%.结论 新疆手术室护理人员配置不足,护理人员内部结构不合理,需完善手术室护士配置,培养护理骨干力量,优化手术室护理人员的年龄、学历、职称等方面结构.
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孝感市新生儿病区护理人力资源配置与人员结构调查
目的 了解孝感市新生儿病区护理人力资源配置与人员结构,为当地卫生行政主管部门及医院管理者制定相关政策与管理策略提供依据.方法 自行设计调查表,采取实地查看、查阅资料、询问护士等方式,对孝感市辖区内15所二级及以上医疗保健机构的新生儿病区护理人力配置与人员结构状况进行调查.结果 15所医疗保健机构普通病房核定床护比为1∶0.75~1∶1.15,NICU核定床护比为1∶1.87~1∶2.17;三级医院与综合医院NICU实际床护比分别为1∶1.06与1∶1.58,中医医院实际床护比达1∶3.40.92.2%护士学历为大专及以上,但职后学历占63.6%,初级职称(护师与护士)占83.1%,30岁以下护士占70.1%,护士工作年限、专科工作年限5年内者分别占58.5%、64.3%.结论 孝感市新生儿病区核定床护比已达卫生部配置标准,三级医院与综合医院NICU人力资源实际配置不足,中医院存在护理人力过剩现象;护理队伍呈低年资、低职称现状;护理人力资源存在分布不均、结构梯队不合理现象.
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虚拟医院护理人力资源配置特点探讨
目的 探讨虚拟医院护理人力资源配置的特点.方法 收集1周内不同时段网上家园--天涯虚拟社区内的天涯医院帖子论题数、回应数等信息.结果 天涯虚拟医院工作日均论题数63条,日均回应数为477条;周末分别为48条和294条.工作日7:00～时间段发布论题数占全天论题总数的22.2%,回应数为23.7%;周末分别为10.4%和20.7%.11:30～、18:00～时间段发布论题数和回应数工作日分别为71.4%和67.5%;周末分别为79.2%、66.7%.结论 虚拟医院护理人力资源的配置特点不同于现实医院,应根据单位时间内发布的论题数和回应数决定护士数量;虚拟医院对护士整体素质要求高于现实医院,分诊导医护士多于现实医院.护理工作者应顺应时代的要求,延伸和扩大护理范畴,对虚拟医院予以更多的关注和研究.
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病区护士方位板的制作与应用
护理人力资源不足是普遍存在的问题,尤其是节假日、中午班及夜班时.由于值班人数少,当护士进入病房执行治疗护理操作时,病区其他患者、家属及医护人员有事找不到护士,而医院肃静的环境不适合大声喊叫,给临床护理工作带来安全隐患,易产生护患矛盾诱发纠纷.我们借鉴消防疏散平面图的思路,制作病区方位和护士所在位置平面图悬挂在护理站,经过半年的试用,效果良好,介绍如下.
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负压封闭引流技术治疗重度压疮对减少护理工作量的作用
目的 探讨应用负压封闭引流技术治疗Ⅲ、Ⅳ期压疮对临床护理工作量的影响.方法 将2009年5～11月收治的10例Ⅲ、Ⅳ期压疮患者设为对照组,2009年12月至2010年5月收治的10例Ⅲ、Ⅳ期压疮患者设为观察组.在清创处理后,观察组采用负压封闭引流技术,对照组采用外科普通换药方法,比较两组疗效和护理工作量.结果 两组均显效,观察组所需护理工作量显著低于对照组(P＜0.01).结论 负压封闭引流技术治疗压疮可减少护理工作量,节省护理人力资源.
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麻醉护理现状调查与专业构建思路
目的 了解广东省医院麻醉护理人力资源现状,据此提出麻醉护理专业设置思路,为护理院校正式设置麻醉护理专业提供参考.方法 采用自行设制的问卷对广东省117所医院麻醉科护理人力资源现状进行调查.结果 117所医院麻醉科4项机构设置中除均设立了临床麻醉外,麻醉恢复室、麻醉ICU及疼痛诊疗的设置分别为43所、22所及50所医院;有麻醉医生1 278人、麻醉护士505人,医护比为1∶0.40;手术台与麻醉护士比为1∶0.11,麻醉恢复室床护比为1∶1.00,麻醉ICU床护比为1∶1.91.麻醉护士学历:中专54.1%,专科38.4%,本科7.5%;职称:初级73.8%,中级21.4%,高级4.8%.结论 广东省医院麻醉机构设置不完善,护理人力资源短缺,学历、职称偏低.尽早设置规范的本科层次麻醉护理专业是从根本上改善上述状况的有效途径.
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护理人力资源流失干预措施的研究进展
针对医疗卫生机构护理人力资源流失率升高的现象,总结分析国内外护理人力资源流失的干预措施,主要包括改善护理工作环境、建立完善薪酬激励机制、缓解职业倦怠和加强教育培训四个方面,以期为护理管理者减少护理人才流失、稳定护理队伍提供参考.
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无陪护模式病区护理工作量测算研究
目的 通过测算无陪护模式病区的护理工作量,制定无陪护模式病区护理人力资源配置标准.方法 选择9个无陪护模式病区进行60项直接护理项目和42项间接护理项目护理时间的测定,根据公式计算出护理工作量和护理人员编制.结果 直接护理时间占护理总时间的68.6％,88.9％病区存在不同程度的缺编现象.无陪护模式病区日均护理总时数为91.7h,适宜的床护比为1∶0.5.结论 应对无陪护模式病区进行护理工作量测定,以确定适宜的护理人力.
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病房动态上报及督导制的建立及临床实践研究
目的 总结病房动态上报及督导制度在临床护理工作中的实施成效.方法 对全院46个专科护理单元建立并实施病房动态上报及督导制度,对当日人力资源相对不足的科室进行人力资源动态调整及现场督导.结果 病房动态上报及督导制度实施后,重危患者、一级护理患者的护理质量及患者满意度较实施前显著提升(均P＜0.01).结论 病房动态上报及督导制度的建立与实施,有利于科学合理配置护理人力资源,提升护士长管理意识,促进护理质量持续改进,提升患者满意度.
关键词： 护理人力资源 护理质量 病房动态上报及督导制度 患者满意 护理管理 -
无陪护模式病区护理人力资源配置现状调查
目的 了解我院无陪护模式病区护理人力资源配置现状.方法 采用自行设计的调查表,对20个无陪护模式病区及无陪护模式病区护理人员进行调查.结果 无陪护模式病区床护比为1∶0.52,医护比为1∶1.67.护理人员具有大专及以上学历者占97.60％；工龄结构分布合理；职称以初级为主,占96.00％；年龄25～34岁者占53.33％;护理人员职业满意度平均得分为(3.29±0.31)分.结论 无陪护模式病区护理人员学历、工龄结构配置合理,人员数量、职称结构、年龄结构配置不合理,护理人员职业满意度较低.合理配置护理人力资源对确保无陪护模式病区的护理质量具有重要意义.
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综合医院病房护士输液治疗工时测算与分析
目的探讨综合医院病房护士输液治疗工作现状及其对护理人力资源和护理质量的影响.方法 连续1周对全院22个病区白天A班(8:00～16:00)输液治疗工作现状进行调查统计.结果病房护士每日给每例患者静脉输液治疗的平均工时为39.3 min;全院病房护士每日用于患者静脉输液治疗的总工时占白班护士总工时的64.8%,占每日全院护理总作业时间的32.4%.基础护理质量,特、一级护理质量分别与输液治疗工时占护理总工时之比呈负相关(均P＜0.05).结论 静脉输液治疗、药物配制花费了大量的护士人力和时间,影响了患者的护理质量.建议将全院的静脉液体集中配制,建立新的医嘱处理系统,建立后勤保障系统,有效利用护理人力资源.
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临床助理护士的管理研究
目的规范助理护士的临床使用和管理.方法对助理护士实施试用期和聘用期职责培训考核管理.结果招聘助理护士在保证护理质量的同时,缓解了临床一线护理人员人力不足和人力成本的矛盾;培训后助理护士自身素质提高,理论和操作成绩签约前后差异明显(P<0.05).结论应用助理护士有利于激发护理人员的积极性,提高整体护理的质量,有效地解决护理人员不足问题,提高病人的满意度.
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军队医院护理人力资源利用研究
目的探讨军队医院护理人力资源的利用现状, 以便合理配置现有护理人力资源,使工作效率达到大化.方法自行设计问卷对5所军队医院45个临床科室的330名护理人员进行日床边护理工作时间分布状况调查.结果不同等级医院日有效工时超过7 h,5所医院中4所有效护理工时超过5 h;5所医院中医院1、医院2、医院3周一至周五有效护理工时差异有显著性意义(P<0.05);5所医院护理项目在周一至周五出现的频次不完全相同.结论只有将护理人员按照不同的护理项目合理组合,形成佳的能力结构和职称结构,才能真正实现以病人为中心的整体护理.
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整体护理病房护理人力利用指标体系的建立及其应用
为了合理利用护理人力资源,从病房护理人员数量、护理结构、人力管理支持系统、护士能力的培养等几方面建立指标体系.该体系在整体护理的实践中应用,对护理人力的组织配备、工作时间的分布及护理人员的培养与管理起到了科学的指导作用.经统计学处理,显示整体护理开展后护理人力的利用状况明显改善,直接护理时间增加,额外护理时间减少.
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非骨科病房接诊特大地震伤员的护理质量控制
5·12特大地震后,眼耳鼻咽喉科在短时间内接诊206例骨科伤员,采用合理调配人力资源、实行小组负责制、强化专科知识培训及护理质量检查、严密消毒措施等.结果门诊和病房无护理差错事故、护理并发症及医院感染发生.提出有效的人力资源调控和护理管理能保证非骨科病房特定时期收治骨科伤员的护理质量及安全,达到护理目标.
