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绵阳市地震极重灾区震后基层护理人员工作状况调查研究
目的 了解汶川地震后绵阳地震极重灾区基层县级医院护理人员工作状况与地震前比较存在的差异.方法 采用问卷调查法,对绵阳地震极重灾区震后基层县级医院护理人员的基本信息、职业环境、发展教育需求等进行调查.结果 灾区基层护理人员人力资源配置状况床护比为1∶(0.2～0.3).本组调查的护理人员中,高级职称只占0.9%,34.1%为合同护士;仅14.6%认为与地震前相比收入增长,但护理人员认为护理业务范围(60.0%)、护理工作量(80.9%)、目前工作压力(84.4%)比地震前增加;100%需要对口帮扶和支援,96.1%希望到上级医院进行进修深造,93.2%希望参加业务培训或学术交流来提升自身专业水平等.结论 地震后灾区护理人力资源短缺;护理人员工作量大,经济收入低;希望通过进修等方式来满足提升自身专业水平的需求.建议加强人才建设,制定对口支援措施,建立激励与补偿机制,调整职称结构,提升护理地位与综合能力,以满足灾区人民群众医疗服务需求.
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广东省三级医院护理人力资源分析
目的 对广东省内三级医院护理人员相关信息进行调查研究,了解护理人力资源管理政策模型实施的基础.方法 采取发文的形式,分别于2007年度及2008年度对65家和69家三级医院进行调查.调查内容主要包括:病床使用率、医院护士总数、病房护士数量、病房护士与床位的比例、监护病房与床位的比例、合同护士的数量、有护理专业大专以上学历的比例等,用SAS 9.13统计软件录入及分析数据.结果 2年均调查的54家医院中病床数明显增加,2008年与2007年相比,病床平均使用率增加,床护比未达标比例仍然较大,合同护士比例占较大比重,护理人员学历不断提高.2008年调查结果.护士离职率>10%的医院占4.3%;护士离职率介于5%～10%之间的医院占27.5%.结论 广东省三级医院依然存在护理人力资源不足的问题,调查医院中不同程度存在护士离职的现象,护士队伍稳定仍然是迫切需要解决的问题,探讨高效的护理人力资源管理模式势在必行.
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上海市综合医院中心输液室护理人力资源配置研究
目的 通过调查上海市综合医院中心输液室护理工作量,计算综合医院中心输液室护理人力资源配置标准.方法 采用文献回顾法、专家咨询法设计调查问卷以及上海市综合医院输液室工时测定表,随机抽取9家综合医院进行为期1周的现场工时测定,建立数据库后进行统计分析.结果 上海市9家综合性医院中心输液室平均每家医院每天输液病人数为263.69人,直接护理工时为110 959.02 s,间接护理工时为319 882.77 s,两者之比为1:3,根据护理工作总量推算应配备的护士人数为20.96人(实际配置15.80人),护士与输液病人数的理论比为0.08.结论 目前上海市综合医院中心输液室护士人力配置不足,按照护士与病人数之比为0.08是起码的配置标准.建立适合中心输液室特点的护理人力资源配置标准,是满足输液病人服务需求的根本保障.
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以工作量为基础配备护理人力的研究
目的探讨一种新的护理人力资源配备方法.方法利用医院信息化网络管理的条件,引入权重的概念,运用Delphi法,将护理工作量化,在医院护士人数一定的情况下,通过各护理单元工作量占全院护理工作量的比例,计算该护理单元应配备护士的人数.结果运用该方法科学计算后配备护理人员比较公平合理.结论该方法操作简便,适于护理管理者借鉴使用.
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重庆市25所医院开展优质护理服务示范工程活动的现状调查
目的 了解重庆市临床护士对开展优质护理服务示范工程活动的认知态度以及医院落实相关措施及效果情况.方法 采用自行设计的问卷对来自重庆市25所医院的393名临床护士进行责任制整体护理、优质护理服务的认知、态度及落实情况调查分析.结果 98.0%临床护士对于责任制护理持正确、积极的认知态度,77.1%的病房已经尝试了责任制整体护理排班模式;96.9%护士认为有必要持续开展优质护理服务活动;84.7%的护士认为责任制护理模式不适合在基层医院开展;97.7%的临床护士期望分管床位不超过8张;82.4%护士认为"人力资源不足"是当前主要的困难.35.4%的护士将优质护理误解为就是加强生活护理;53.4%的护士不认同当前的薪酬分配方式的合理性,编外护士对此合理性的认同度更低(P＜0.01).结论 开展优质护理服务医院的护士普遍持正确、积极的认知态度,有关医院进行了一定的人力、物资补充,积极推行了责任制整体护理模式,并取得了明显效果.护理人力资源和后勤保障不足仍然是当前亟待解决的问题,建议管理部门加强对临床护士配置的监管,医院有关领导应高度重视,集全院各部门的力量,共同促进优质护理服务的深入开展;部分护士没有真正理解优质护理内涵,应进一步加强对优质护理服务内涵的宣传与培训工作;护士薪酬分配未充分体现合理性,尚需大力改革推进护士薪酬分配制度.
关键词： 优质护理服务示范工程 整体护理 护理人力资源 薪酬分配 -
护理人力资源的管理在急诊科中的尝试
目的探讨护理人力资源的管理在急诊科实行的效果.方法统计及分析急诊科各护理组一天中各时间段工作量;根据工作量采取弹性排班与实行调整人力相结合的管理模式及建立监控网等措施.结果院前救护1 min内出车率达50%,2 min内出车率100%;高峰期病人等候治疗平均时间从原来的20 min下降至12 min;急症病人等候治疗时间平均1.5min;急诊科病人对护理人员的综合满意度从85.2%上升至100%.结论实行定岗、定员、定责与机动替位相结合,弹性排班与实行调整人力相结合的管理模式,是实现对有限的护理人力资源合理调配和充分利用的有效方法.
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ICU护理人力资源配置不足现状分析及对策
护理人力资源的合理配置是现代护理模式运行的基础,护理人员的配备是否合理直接关系到护理质量.护理人力资源包括人力的数量、素质、人才结构和职称结构以及护理临床、教学、科研等功能发挥和利用.ICU是各类危重患者集中治疗、监测的特殊病房,工作量大,治疗手段繁多,操作技术复杂,知识更新快,设备现代化,故对护理人员的配置要求明显高于其他科室.怎样满足ICU护理人力资源的数量,提高ICU人力资源的质量成为当今护理管理的一个热点话题.本文就ICU护理人力资源配置不足现状及对策进行了综述,现报道如下.
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精神科实施夜间应急调配护理人力资源的实践
目的 探讨精神科夜间应急情况及调配护理人力资源的可行性.方法 制定精神科夜间护理应急支援工作制度及流程,对近两年夜间应急调配护理人力资源的情况及效果进行分析.结果 应急支援原因包括:冲动暴力行为应急支援(39.9％)、对治疗不合作需要协助(33.4％)、非自愿入院患者协助入院(23.0％)、其他需求支援(3.7％);应急支援时间:1～5分钟(12.1％)、5～ 10分钟(48.8％)、10 ～ 15分钟(23.7％)、16分钟以上(15.4％);每月平均应急支援15次、派出支援护士33人次.结论 设立总值护士长,及时协调安排夜班护士支援工作,加强护理人员应对暴力行为能力脱身法和保护性约束技术的培训,严格夜班护士准入,可以有效控制和减少意外事件的发生,保证患者和护士的人身安全以及护理工作质量.
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基层医院护理人力资源配置的分析
我县是一所山区综合二级甲等医院,病房没有配制护工和护理员,所有护理工作均由护士承担.如果按照1987年卫生部颁布的<综合医院编制原则试行草案>的床位与护士之比为1∶0.4为依据编制护理人员,实际工作量与人员的匹配不相适应.为了探索我院合理护理人力资源的配制,对我院具有代表性的三个临床科室进行护理工作量的测算及人力资源的调查,以寻求护理人力资源配制的优化.
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我国消毒供应中心人力资源配置和管理对策的现状
为落实原卫生部2009年颁布的《医院消毒供应中心第一部分：管理规范》要求［1］，降低患者医疗安全风险，提高效率，我国多数医院消毒供应中心（Central Sterile Supply Department，CSSD）已从分散式向集中式管理转变。集中管理的模式下 CSSD 工作量增加，技术难度加大，使原来的人力资源管理方法难以适应改革带来的新挑战。因此，CSSD 人力资源管理越来越成为护理管理者关注的焦点。本文通过对我国 CSSD 人力资源现状进行分析，并提出相应的管理对策，为今后同行进行 CSSD 相关研究和临床应用提供参考。
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67例护理人员针刺伤分析及对策
针刺伤已成为护理人员的一个很严重的职业性健康问题.大量研究证实,护士是发生针刺伤的高危职业群体.在临床护理工作中,各种注射、输液是基本常见大量的护理技术操作.护士工作中被针刺伤人数达82.0%[1].由针刺伤所造成的职业暴露而引发血源感染的潜在危险正日趋严重.据报道被HBV、HCV、HIV污染的针刺伤后,相应病毒感染率分别为6.0%～30%、0.4%～0.6%、0.25%～0.4%[2].因此,有效减少针刺伤的发生率,是保持健康的护理人力资源的重要环节.为探讨针刺伤发生的原因和对策,现对我院2002～2005年发生的67例针刺伤分析报告如下.
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整体护理是提高医院服务质量的内动力
近年来,整体护理在全国各级医院广泛推开,整体护理与模式病房的建设已经在全国二级以上医院普遍开展起来.[1]我省自1997年以来各大综合医院率先尝试创建整体护理模式病房,并且逐步实现了全面提高护理质量,满足病人服务需要;合理利用护理人力资源,充分调动和发挥护理人员的主观能动性;提高护理工作的系统性和科学性的整体护理总目标.
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中美养老机构护理人力资源比较
随着人口老龄化的提前到来,未富先老的状况给我国带来前所未有的压力,也对养老护理工作提出了严峻的挑战,护理人力资源的合理配置直接关系到养老机构的医疗护理质量,更是改善老龄人口医疗卫生条件的重要保障.该文就中美两国养老机构护理人员种类、护理人力资源现状、护理人员流动率进行比较,旨在通过了解美国养老机构护理人力资源研究的进展,从中寻找对我国正在进行的养老机构护理发展及改革有参考意义的成果.
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利用项目教学法增强英语口语教学实效
世界卫生组织(WTO)关于护理人力资源方面很多资料都无一例外显示,无论在国内还是国外,每千人口护士数、医护比例及护士与床位之比都存在护士数量的严重不足.
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护理人力资源配置的现状和设想
美国管理学权威彼得·杜拉克认为:"企业或事业单位惟一的真正资源是人".人力资源是构建医疗资源的第一资源,是重要、关键的资源.护理人力资源是医院开展业务的必要条件.它包括人力的数量、素质、人才结构和职称结构以及护理临床、教学、科研等功能发挥和利用的综合概念.随着卫生系统改革、人们健康需求增加及医学快速发展,护理人员的配置越来越受到护理界重视[1].现就护理人力资源配置的现状概括如下.
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加强和改进合同护士管理培训方法对其综合能力影响的研究
为了解决发展与需求的矛盾,我院自2000年起开始招聘合同护士,在一定程度上缓解了护理人力资源的短缺问题.合同护士作为护理战线的新生力量,存在总体学历比较低,年龄比较轻,职称比较低的现象.
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护士长如何做好护理人力资源管理
护理人力资源管理职能就是通过对医院护理人员进行合理安排和有效利用,做到人尽其才,才尽其用.在护理部-科护士长-护士长的垂直管理体系中,护士长对所管辖的护理人员进行直接护理业务活动管理,其护理人力资源管理内容和与职能与护理部、科护士长有所不同[1].
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加强基层医院手术室人力资源管理体会
手术室作为医院的重要保障部门,它的工作质量和效率直接关系并影响到医院的医疗水平和发展.怎样合理解决基层医院手术室护士编制少与工作强度大的矛盾,以及如何提高手术室人力资源质量也就成为手术室护理管理的一个重要课题.我院是综合性手术室,除承担全院手术科室的择期和急诊手术外,还负责进修护士、实习护生的教学工作和普通手术器械、高精细仪器的管理和维护工作,为合理使用护理人力资源,保证手术室护理工作的正常开展,确保护理工作质量,我们对护理人力资源的管理进行了一些新的尝试,取得了较好效果,现介绍如下:
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河南省二级与三级医院护理队伍现状及需求分析
目的:通过对河南省二级与三级医院护理人力资源构成现状和需求的调查研究,分析护理人才的需求趋势,为护理管理和护理人才培养规模的确定提供参考依据.方法:对河南省42家二级医院、27家三级医院进行护理人力资源现况和需求的调查.结果护理人力资源年龄结构25～34岁占39.63％,高学历、高职称人才缺乏.护理人才流失二级医院以大专生为主(51.43％),三级医院以本科生为主(41.99％).未来5年对护理人才的需求以大专生和本科生为主,二级医院分别为53.42％、27.95％、三级医院分别为45.54％、46.71％.结论:需进一步合理配置护理人力资源,护理教育应控制中专层次的招生规模,增加大专、本科层次的招生.
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凉山彝族自治州二级医院护理人力资源配置现状调查研究
目的 了解凉山彝族自治州二级医院的护理人力资源配置及使用现状,分析护理人力资源中存在的问题并提出针对性的建议.方法 应用自行设计的调查表对全州16县的16家二级医院进行调查,统计各医院的开放床位床护比、医护比、聘用护士人数所占比例、护理人员一般资料等,并对二级医院的护理人力资源配置及使用状况进行描述性分析.结果 全州16家二级医院实际床护比为1∶0.39,医护比为1∶1.4.中专、大专学历护士占94.33％,本科学历护士占5.19％,高、中、初级职称护士比为1∶3∶15,护士离职率为3.8％(79/2083),转岗率为4.1％(85/2083).结论 凉山州二级医院护理人力资源配置不足,护士年轻化,学历、职称普遍偏低;护士流失率较高,队伍稳定性差,护理人员的职称及学历结构有待调整,可采取多种方式稳定和发展护理队伍.
