首页 > 文献资料
-
乡镇卫生院薪酬支付设计浅议
2009年9月，国务院常务会议决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资制度。回顾绩效工资制度在乡镇卫生院的实施效果，单一的绩效薪酬支付模式可能并不是优化的薪酬支付设计机制，本文以在西部某县的乡镇卫生院调研情况为基础，分析探讨适合我国西部地区环境条件的乡镇卫生院薪酬支付设计机制。
-
优化临床护士绩效薪酬体系探索:以上海某三甲综合医院为例
目的:探索合理优化临床护士绩效薪酬分配体系.方法:基于Delphi专家咨询法得到相关指标计算科室床日单价和科室绩效考核系数,从而测算出护士的应得绩效薪酬与实际获得薪酬的差额,将薪酬变化差距与满意度变化差距进行相关性分析.结果:不同科室和负责床位数对临床护士实际所得和模拟薪酬的差额有显著影响.基于床日单价法和绩效考核模拟月绩效薪酬能够提高临床护士的工作满意度.结论:建议优化临床科室床日单价的合理设计方法,完善落实到临床护士个人绩效考核体系.
-
手术室绩效薪酬分配方案探讨
我科室自1999年实施绩效薪酬二次分配方案,至今已实施过四种方案,现介绍如下:1 四种分配方案1.1第一种分配方案(1999年至2001年实施)第一种二次分配方案是初始摸索阶段.具体方法如下:按收费单上收费金额的多少进行量化,每台手术巡回、洗手护士各记1分,若没有洗手护士,巡回护士记1分.绩效薪酬的发放:出勤占科绩效薪酬总额的1/2,收费金额占科绩效薪酬总额的1/2,由于收费标准有一定的偏差性,这种分配方案表现出了工作质量、强度与绩效薪酬不成比例.
-
平衡计分卡在口腔科绩效薪酬分配的应用
本文基于平衡计分卡理论,探讨了我院口腔科绩效薪酬分配方案.实践表明,平衡计分卡这一先进的管理工具可以帮助科主任更好地对员工进行绩效管理,科室的整体素质及竞争力得到有效提高.
-
护士工作绩效与绩效薪酬满意度的相关调查分析
目的：调查护士绩效薪酬满意度和工作绩效现状，实证探讨二者相关性，提出相关建议，完善绩效薪酬管理，提高护士工作绩效。方法：采用便利抽样法，选取某三级甲等医院300名护士；采用护士一般情况调查表、绩效薪酬满意度量表、工作绩效量表进行问卷调查。结果：护士绩效薪酬满意度处于中等水平，得分为（3．12±1．02）分，尚有一定提升空间；工作绩效得分为（3．41±0．28）分，属于中等水平；女性绩效薪酬满意度高于男性；年龄越大、学历越高、工作年限越长、职称越高、有正式编制的护士绩效薪酬满意度也越高；儿科护士的绩效薪酬满意度高于医院其他科室。护理人员绩效薪酬满意度与任务绩效存在正相关；绩效薪酬水平满意度和结构满意度与情境绩效存在正相关关系；护理人员绩效薪酬体系满意度与反生产绩效存在负相关关系，有统计学意义（P＜0．05）。结论：管理者应完善绩效薪酬管理制度，加强绩效薪酬与工作的关联强度，提高护士绩效薪酬满意度水平和工作积极性。
-
积分制在手术室绩效薪酬应用
手术室是医院工作的重点，是医院手术治疗的重要运作部门，在降低医疗成本，提高床位周转率，减少患者住院时间提高医护患满意度等方面占据重要地位。手术室所产生的效率和流程化，受到医院和管理工作者的日益重视，护理人员资源的合理配置和科学管理直接关系到医院的工作质量，更直接影响到护理质量。手术室护士是护理专业的一个特殊群体，手术室护士在繁忙和高压力的工作下，有效提高护士工作的积极性发挥护士的工作潜能，使其能够更加积极地面对每日工作。
-
WONCA研究论文摘要汇编--安大略省初级保健癌症筛查成本激励效应
目的：尽管绩效薪酬已被广泛应用，但是能证明其有效性的证据却少之又少。此研究评价了加拿大安大略省的初级护理医师引入绩效薪酬与癌症检出率提升的相关性，并且将确定医师的薪酬作为此项研究的一部分。方法对管理数据进行纵向分析，以确定1999-2000年到2009-2010年每一财政年度的癌症检出率和激励成本。通过分段线性回归分析，评价在2006-2007年引进激励后，癌症检出率的趋势是否有变化或急剧变化。分析中纳入了所有安大略省的宫颈癌、乳腺癌和结肠癌的检查。结果研究发现，引进激励后3种癌症的检出率并没有发生较大变化。结肠癌检出率在引进激励前每年的增长速度为3.0%〔95%CI（2.3%，3.7%）〕，引进激励之后每年为4.7%〔95%CI（3.7%，5.7%）〕。引进激励后，宫颈癌和乳腺癌每年的检出率未见较大变化。2006-2007年到2009-2010年，分别投入了2830万、3130万和5000万美元用于宫颈癌、乳腺癌和结肠癌的财政激励。结论尽管投入了大量财政成本，绩效薪酬计划几乎未能改善检出率。决策者应考虑其他策略提升癌症检出率。
-
急诊护士绩效薪酬满意度与离职意愿的相关性分析
[目的]了解急诊护士绩效薪酬满意度与离职意愿现状,分析相关性,为管理者进行绩效改革提供依据.[方法]采用方便抽样法,对青岛市、潍坊市6所三级甲等医院急诊护士进行问卷调查.[结果]绩效薪酬满意度总分为58.84分±12.21分,离职意愿总分为14.85分±2.99分,绩效薪酬满意度与离职意愿呈负相关(P<0.01);多元线性回归显示绩效薪酬满意度可作为离职意愿的预测因素(P<0.01).[结论]急诊护士绩效薪酬满意度处于中等水平,离职意愿水平较高,绩效薪酬满意度是急诊护士离职意愿重要影响因素,通过提高急诊护士绩效薪酬满意度,降低护士的离职意愿.
-
公立医院医生薪酬制度改革的研究进展
公立医院医生薪酬制度是医疗卫生领域的核心制度,必须在医改背景下设计,发挥薪酬制度改革对公立医院改革的推动作用.笔者对公立医院医生薪酬制度改革的研究文献进行了梳理,包括对公立医院医生薪酬制度现状及其问题的分析,对医生岗位绩效工资制度改革实践及其难点的研究,发达国家医生薪酬制度的借鉴,提出了今后需要研究的方向.
-
临床医生技术等级评价在心血管医院的实证分析
目的 探讨临床医师等级评价系统在心血管专科医院实施的合理性和可行性.方法 深圳市医管中心参照美国RBRVS,在深圳市孙逸仙心血管医院心脏内外科实施了临床医生技术等级评价测试.结果 心内科主治医师5人,等级评价对应1～3级2人,4级1人,5～6级2人,主任医师8人,等级对应7～8级5人,5～6级3人,住院医师和副主任医师职称完全对应等级评价结果;心血管外科等级评价对应7～8级医师基本为主任医师,评价为5～6级的包含了各职称级别的医师.结论 美国RBRVS基本适用于心脏内外科临床技术评价,以等级评价为基础的绩效薪酬改革具有一定可行性,但受到原有职称评定体系的影响,评价系统中对加、减分项目以及并发症校正因子等需要进一步调整.
关键词： 临床医生技术等级评价 绩效薪酬 RBRVS 心脏 -
薪酬模式的突破:(G+J+P)宽带薪酬
目前,很多公立医院管理者常在医院的绩效薪酬方面存在着这样的困惑:要想管理对象的收入高,就必须相应地提高他们的职位,然而对于一些技术专家来说,由于医院现有岗位设计更多偏重于行政管理,因此让他们进入新的管理岗位后,他们却不一定能够胜任.
-
基于工作量医院绩效薪酬考核方法的研究
绩效薪酬问题是医院职工关心的问题,传统的以收支结余为主导的全成本核算方式医院绩效分配方法已不适合新形势.国家《关于深化医药卫生体制改革的意见》和国家卫生计生委“九不准”的颁布,要求公立医院绩效分配不能和收入、处方挂钩,要建立以工作数量、效率为基础的绩效工资分配体系.在此背景下,我们学习研究了工作量绩效考核方法,现报告如下.
-
疾病预防控制体系绩效薪酬管理探讨
阐述了岗位绩效薪酬的概念及具体实施步骤和方法,结合疾病预防控制系统工作的实际,将岗位绩效薪酬分为岗位绩效工资、年功福利工资、奖励性绩效工资三部分.按照岗位技术含量、责任大小、劳动强度和所承担风险程度对岗位进行评价分级.明确各岗位工作内涵及要求,制订岗位说明书.运用各种评估方法,对各个岗位进行评价,确定各岗位薪酬系数或点数.根据外部竞争和内部发展需要,对薪酬进行定位和构成设计.依照在事业单位施行绩效工资改革有关文件要求,积极探索适应当前形式的经费供给机制,形成激励机制,保证疾病预防控制系统的可持续健康发展.
-
医改背景下公立医院绩效分配制度研究
目的:借鉴科学绩效管理理论和工具,统筹考虑医改政策导向、社会及患者需求、医疗行业特点等要素,构建以工作量、服务质量、服务效率、技术含量等基于劳动价值的绩效薪酬考评体系.方法:以资源投入的相对价值比率为理论基础,经过长时间的历史数据的收集,建立理论模型,反复回归测算,集中评价.结果:建立了以工作量为核心的绩效分配方案,体现医护人员劳动的风险程度、技术难度及人力成本等因素.结论:新绩效方案的制订与实施,体现了劳动价值的投入,符合新医改的精神.
-
对完善临床医生薪酬体系的思考
随着知识经济时代的到来,医疗服务市场的竞争日趋激烈,如何合理充分地开发医院人力资源的巨大潜能、提升医院的核心竞争力,已被越来越多的医院管理者和社会经济学家所关注.而医院薪酬管理是医院管理体系的重要组成部分,是人力资源管理的重要环节,是调动医院员工积极性的重要手段.所以,构建公平、合理、有效的薪酬体系,调动医务人员特别是临床医生的工作积极性和创造性,已成为医院管理者面临的重要课题.
-
以相对价值为基础的医师绩效薪酬分配模式研究
以资源为基础的相对比率方法,是一种合理支付医生服务酬金的新方法.利用某三级医院临床科室的数据,采用相对价值比率法对体现医师工作绩效的项目进行赋值,并比较赋值后医师的绩效薪酬.研究表明,该方法能够客观反映医师的工作绩效,具有合理性.
-
公立医院绩效薪酬制度改革初探
建立符合医疗行业特点的公立医院绩效薪酬制度,突出公益导向、体现知识价值是公立医院绩效薪酬制度改革的核心内容.河南省人民医院遵循医学发展规律和医改政策导向,借鉴相对价值比率(resource based rela-tive value scale,RBRVS)和疾病诊断相关分组(diagnosis related groups,DRG)等现代绩效管理理论,建立了基于医务人员知识价值的绩效薪酬考评体系,取得了经济效益和社会效益.
-
浅析医院人力资源管理中存在的问题及对策
医院的人力资源管理是当前医院管理改革的一项重要内容,本文分析了当前医院人力资源管理中存在的问题,并运用现代人力资源管理理念提出了合理配置人力资源的措施,以提高医院的综合实力.
-
广州市某三甲医院绩效改革的应用与评价
文章介绍了RBRVS的发展背景,分析了其构成和计量模型,探讨了其在某三甲医院(以下简称“N医院”)初步应用的难点,并在实际引用过程中提出可行的解决方案,目的在于增加N医院医师的绩效薪酬,提高其积极性,并控制医疗成本及费用的不合理增长,提高服务质量,使医院回归公益性,为我国绩效改革实践提供有益借鉴.
关键词： 以资源消耗为基础的相对价值率 绩效薪酬 改革 应用 -
新疆某三级公立医院员工绩效薪酬期望调查与探讨
目的 了解某三级公立医院员工对绩效薪酬的期望水平、需调整的比例结构和期望差距,为医院绩效薪酬管理的提出改善措施.方法 采用多阶段分层抽样法,抽取新疆石河子地区某三级公立医院员工360例采用自行设计的绩效薪酬期望问卷进行调查,调查结果采用SPSS17.0软件进行数据统计分析.结果 得出员工期望的绩效考核标准重要性排序,绩效工资的调整时间、差距、结构及水平等期望值.结论 定期进行期望薪酬调查,将有助于医院管理者完善绩效薪酬指标评价体系,及时调整薪酬水平、差距、结构,探索薪酬管理新思路,满足员工心理需求,真正发挥绩效薪酬对员工的激励作用.
