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军队人员医疗岗位绩效管理系统的构建及应用
目的:在军队三甲医院构建和应用军队人员医疗岗位绩效管理系统.方法:由医院协调各部门间任务分工,信息科完成系统安装调试,各职能部门进行数据初始化和试运行.结果:系统软件运行稳定,提高了医院绩效管理水平.结论:军队人员医疗岗位绩效管理系统实现了对医疗岗位工作人员统一、公平、公正、公开的绩效津贴发放.
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医院信息部门质量控制管理系统设计与实现
医院信息部门的工作质量与服务能力是医院信息化建设的重要保障，实现信息部门的信息化质量管理与控制，可以很好提升信息部门的工作质量与服务能力。通过对信息部门2010年以来工作记录数据的分析，找出信息部门工作业务边界范围及类别，采用IDEF0建模工具，重新梳理各个业务流程，量化质量控制点，并与绩效管理相结合，以PDCA方法为核心，通过设计软件系统实现对信息部门工作的综合管理，从而提高信息部门的工作效果。
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医院综合绩效管理体系的建立与评价
医院综合绩效管理是在实践中逐步完善而建立起完整的管理体系.综合目标管理责任状考核内容及方法,为绩效管理提供了可操作性,实现了以医疗质量为核心,以经济管理为主线,以绩效考核为杠杆的医院管理体系.
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医院组织架构和组织运作改革的几点体会
医疗卫生服务已经成为当前社会关注的热点.过去十年,医疗卫生体制改革在公益性和市场化之间摇摆不定、举步维艰,深化医院改革也在诸多社会、行业及医院内部的矛盾中迷茫与停滞不前.在明确了公立非营利性医疗机构定位的前提下,理性和科学地回归研究和推进医院改革,将成为医疗卫生体制改革的重要部分.本文从医院的经济特性入手分析,提出进行医院组织架构和组织运作的改革是当前医院改革的重要课题,并结合案例阐述了医院组织架构改革的思路、方法和绩效.
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国外知识转移绩效与图书馆咨询团队运行机制
对图书馆知识转移、团队知识转移、图书馆团队、知识转移绩效等进行了综述,为提高知识转移绩效和图书馆咨询团队运行机制建设提供参考.
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徐州市CT的使用绩效分析
目的:了解徐州市CT的使用绩效,为提高其有效利用、优化资源配置提供参考依据.方法:调查了市内的42台CT,并进行了成本、检查收费、效益分析.结果:徐州市CT次均检查成本中位数为142.6元/人次,次均收费中位数为277.0元/人次,年净收益中位数为65.2万元/年,投资回收期中位数为3.5年.结论:徐州市CT的检查成本远低于检查收费,利润率平均达到120.8%,但接近一半的CT无法在规定期限内收回投资.
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十堰市疾病预防控制中心科技论文发表情况
目的 通过对十堰市疾病预防控制(疾控)中心的论文发表情况的分析,为基层疾控机构在职人员提高论文发表数量与质量提供新方法,为基层疾控中心科研管理提供基础资料和新思路,为疾控系统绩效考核科研目标的实现提供新依据.方法 收集十堰市疾控中心实行绩效改革后的2010-2012年度在1个聘用周期内在职职工发表的论文,对其特征与著者进行描述,并使用SPSS17.0软件进行统计分析.结果 2010-2012年间论文年均发表数量稳定在40.67篇左右,数量与质量逐年略有下降,其中各职称论文数呈中间大两头小分布,论文作者以40～50岁人员为主(58篇),学历以本科为主(71篇),论文性质以分析类为主(89篇),方向主要是传染病防治与微生物检测,科室以监测检验科与中心管理科室为主.结论 有必要调整不利于提高论文数量与质量的版面费报销制度、职称晋升量化评分标准、高级职称管理制度,提高不同职称、学历,专业、科室的论文发表热情与水平.
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基于层次分析法的医院后勤绩效评价体系研究
[目的]确定医院后勤绩效评价体系各项指标及其权重.[方法]采用层次分析法对影响医院后勤绩效的管理体制、人力资源和信息化要素等方面进行分析,建立了后勤绩效综合评价体系,并选取某医院作为评价目标,应用该体系进行评价.[结果]确定了规章制度等7个一级评价指标及相应的24个二级评价指标,为定量化全面有效的评价医院后勤提供依据,实际评价结果验证了该评价体系的有效性.[结论]该指标体系科学、可靠,可为医院后勤绩效评价提供依据,其具有现实的应用意义.
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现代管理成就公共卫生事业
医院作为非盈利性的社会福利事业,其管理目标在于取得或持续改善绩效.知识经济的前提是信息经济,信息具有巨大的潜在利用价值,掌握信息就把握了医院发展脉搏.
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多种方法构建北京地区三甲医院绩效评价推荐指标的应用
绩效考核是绩效管理的一个部分，是对公立医院绩效水平的评价。此研究尝试构建北京地区三甲医院绩效评价推荐指标体系，研究指标的实用性及可行性。
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护士绩效评价在护士长管理中的应用
目的:探讨护士绩效评价在提高护士长临床护理管理水平,有效实施护理质量控制中的作用.方法:设计并应用护士绩效评价表,在实施过程中采用定期或不定期抽查的方法,强化环节质量管理,同时不断改进绩效考核表,使其逐步完善.结果:实施护士绩效评价2年来,2006年的护理质量及住院患者满意度比2005年有明显提高,经统计学处理具有显著性差异,P＜0.01;护士绩效评价各项目得分也逐年提高.结论:护士绩效评价是提高护士长管理水平,树立良好医院形象和打造优质护理品牌的一种有效管理方法.
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护士夜班津贴改革实践与效果
目的：：探讨护士夜班津贴改革实践及效果。方法：将我院护士夜班岗位分为3类，并按岗位类别发放津贴及进行管理，使用自制调查问卷收集资料，并对考核结果进行分析。结果：实施后不同级别岗位护士对夜班津贴满意度均高于实施前，差异有统计学意义(P<0.05)；实施后患者满意情况高于实施前，实施后夜间发生的不良事件例数低于实施前，差异均有统计学意义(P<0.05)。结论：护士夜班津贴改革体现人文关怀，满足护士需要，完善护士薪酬管理，并增强护士工作积极性，优化人力资源配置。
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新型临床教学模式对助产专业学生的影响
目的:构建新型的临床教学模式,优化带教程序,改革教学方法,使老师所“教”更适合于实习生所“学”,实习生的所“学”更具有主动性、成效性和愉悦性,从而提高人才培养质量.方法:随机选取2013 ～2014年度助产专业实习生86名为研究组,选取同年级、同时期护校护理专业的实习生86名作为对照组,观察两组学生学习的主动性和解决问题的实际能力.结果:新型的临床教学模式提高了实习生学习的主动性和解决问题的实际能力,增强了工作条理性、计划性和知识应用能力;研究组理论考试、操作考核成绩优良率显著高于对照组(P＜0.05),不及格率明显低于对照组(P＜0.05).结论:新型临床教学模式重视助产士个体间的差异,发现并努力挖掘个体的长处,关注个体的成长历程,注重实践能力的培养,值得临床推广应用.
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赏识教育在低年资护士管理中的应用
低年资护士(指工作在五年及以下的护士),护龄短,临床经验不足,大多为独生子女,易以自我为中心,缺乏基本的人文关怀,主动服务意识差;且因绩效低、考试多、价值取向低,对护理工作的满意度不高,导致护士队伍诸多不稳定因素存在.为加强低年资护士管理,提高工作积极性,我科自2008年10月起运用赏识教育对低年资护士进行赏识管理,取得较好效果,现报道如下.
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循证护理路径用于泌尿外科专病护理的效果观察
目的 观察循证护理路径用于泌尿外科专病护理的疗效.方法 将96例泌尿外科专病患者随机分为观察组和对照组各48例.观察组采用循证护理路径,对照组采用常规护理路径.对比观察2组护理工作效率、护理质量、护士能力成长和护理满意度及护理投诉率.结果 观察组护理工作效率得分、护理质量评分、护士能力成长评分和护理满意度均明显高于对照组,护理投诉率明显低于对照组,差异均有统计学意义(P＜0.05).结论 循证护理路径用于泌尿外科专病护理能提高护理绩效,提高护理质量,促进护士护理能力的提高,效果显著,值得临床推广应用.
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优质护理服务中绩效考核的探究
绩效考核评价是组织采取特定的方法和工具对组织成员的工作效果进行考查评价的过程[1],也是对各级护理人员工作中的成绩和不足进行系统调查、分析、描述的过程.其目的是为了增强组织的运行效率,提高护理人员的职业技能,推动护理工作的良性发展.通过科学的绩效考核与评价,能有效地调动护士工作的积极性、主动性和创造性,增强护士的责任心,提高护理质量,促进各项工作常规化、程序化、规范化.我科于2009年开始实行优质护理服务及护士绩效考核.通过3年来的不断探索与研究,笔者认为护士的绩效考核既要客观公正、符合民意,又要体现护士的劳动价值.不断探索优质护理服务中护士工作绩效考核指标,进行护理质量监控,将考核结果与绩效分配结合起来,实现多劳多得、优劳优得原则,能充分调动护士的工作积极性和主动性,促进护理管理逐渐规范化、科学化,终实现安全、优质、高效的护理目标,提高患者满意率.
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护理部层级培训与绩效管理在三级综合医院的实践
目的 提高护理人员的综合素质和护理质量,使其更好地发挥各层次护士工作能力,提高患者满意率.方法 由护理部根据临床不同层次护士的综合素质及业务能力制定计划、培训、考核,将考核成绩与当月绩效挂钩.对分层培训前与分层培训后护士的综合考核能力以及患者满意率进行比较.结果 护士的规范化综合素质能力提高,患者满意率明显提高.结论 分层次培训、考核,成绩与绩效挂钩,提高了护理人员的主动服务意识和护士主动学习的积极性.
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公立医院绩效分配改革制度分析
公立医院实施绩效工资制是我国分配体制的一项重大改革,是人事和分配制度改革结合形成的产物.绩效工资实施得好可以提高职工工作积极性和工作效率,实施得不好又会产生消极影响,阻碍各项工作的开展.因此,正确处理实施过程中遇到的问题,是关系到此项工作正常运行的关键.1 绩效工资分配现状 公立医院工资结构是实行岗位绩效工资制度,职工的薪酬由岗位工资、薪级工资、绩效工资、津补贴、奖金等几部分构成.岗位工资按个人所任职务及岗位设置对应的档次执行,薪级工资是根据任职和工作年限确定,绩效工资分为基础绩效和激励绩效两部分,实行总量控制,单位自主分配,津贴补贴是按国家有关规定标准执行.
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弹性排班与绩效挂钩在基层医院手术室管理的应用体会
2006年至2008年间我手术室均实行弹性排班并与绩效挂钩,取得很好的效果.现报告如下:1 基层手术室特点1.1 承担任务:我院是山区一所综合性医院,承担妇科、产科、普外、泌尿科、骨科、颅脑科、眼科、五官科等各类手术.手术种类繁多,专科性不突出.全年手术总台数约3400台.护士还承担包括布类的折叠、打包和器械的清洗、保养等手术器材准备的工作,且工作任务极为繁重.
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民营医院经营绩效的影响因素分析
目的 探究影响民营医院经营绩效的因素及其影响效应.方法 以某市的33家民营医院作为调查对象,采取问卷调查的形式进行数据采集,以医院性质、是否医保单位、投资总额、职工总数、核定床位、药品收入为自变量,以年业务收入为应变量,进行多元回归分析.结果 进入多元回归模型的影响因素有药品收入、是否为医保单位. 结论民营医院的发展与医疗服务水平和政策环境相关.
