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系统综合集成法在社区卫生服务机构绩效考核评价中的应用
目的 探讨系统综合集成法在社区卫生服务机构绩效考核评价中的应用效果,为社区卫生服务机构绩效考核评价方法提供实证分析依据.方法 采用典型整群抽样方法,对深圳市某区7个社区卫生服务机构进行社区卫生服务绩效考核测评,并用系统综合集成法对7个社区卫生服务机构的绩效考核结果进行评价.结果 用系统综合集成法和加权评分方法对同一批测评对象进行测评,其分析结果基本一致.结论 系统综合集成法实用,计算方法简单,结果可靠,可对社区卫生服务机构绩效考核结果进行排序,有利于从整体上把握一个地区社区卫生服务机构绩效考核的分布水平.
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社区基本公共卫生服务按绩效支付的成本因素探讨
目的 探索解决对基层医疗卫生机构承担的公共卫生服务按绩效支付的具体方法.方法 对于每一类公共卫生服务,借鉴作业成本法的思想,按照4个步骤测算成本.结果 归纳出9类基本公共卫生服务的年成本和平均每位服务对象的成本测算公式,并举例说明其应用.结论 建议政府机构可以用每位服务对象的成本乘以实际提供的服务量,再乘以该服务的质量调整系数和满意度调整系数,作为该服务的考核及拨款依据.
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全国社区卫生服务管理高级研讨班讲座内容摘登(一)
主持人:同志们,朋友们,在卫生部妇幼保健与社区卫生司的领导下,在重庆市卫生局的支持下,由中国社区卫生协会主办,重庆市社区卫生协会和中国全科医学杂志社承办的全国社区卫生服务管理高级研讨班现在开幕.从现在开始我们用两天的时间来讨论如何对社区卫生服务进行考核和评价,如何推进我们的质量管理,或者说风险管理.
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深圳市社区卫生服务绩效评价概述
目的评价深圳市社区卫生服务发展的成绩和效果.方法以世界卫生组织倡导的绩效评价理论为依据,通过对深圳市社区卫生服务发展历史的回顾和现场调查分析,对社区卫生服务的供给能力、技术效率、配置效率、公平性、就诊费用、满意度和反应性等进行系统研究和评价.结果深圳市以社区卫生服务中心和医院为主题的卫生服务"二级网"模式已经形成,居民对社区卫生服务利用处于相对较高水平,初步形成了"小病在社区,大病去医院"的病人流向格局,居民对社区卫生服务反应性和满意度较高,仍存在提升空间.结论深圳市社区卫生服务已经取得一定成绩,初步完成了政策设计的预期目标.
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组团发展建立社区卫生服务长效机制
各位领导、同志们,非常高兴能有这个机会跟大家一起来交流社区卫生服务的发展,我向大家汇报的题目是"怎样整合资源,促进卫生事业的发展".上海市宝山区位于上海市北郊,目前户籍总人口约83万人,常住总人口约138万人.全区共有一家三级医院、八家二级医院、十七家社区卫生服务中心,120所卫生室(站),4 779名医护人员.由于地域人员分布不均,加上地理位置相对偏僻,医疗资源分布不均.很长一段时间以来,宝山区居民面临着看病难问题,特别是看大病重病时缺少让病人放心的医院.
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社区卫生服务团队理论、实践与再理论
今天非常荣幸在上海能够见到来自全国各地的各位同仁.上海市有一家媒体,归纳了2009年上海的卫生工作,一推进医疗体制改革;二加强公共卫生建设;三提高社区卫生服务水平.这里并没有提社区卫生服务综合改革,但它给我们提了一个问题,在当前这样的背景下,如何思考社区卫生服务需要走的路.
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社区卫生人力资源管理
今天我从学校这个角度,来谈一下现代社区卫生人力资源管理.1 人力资源管理的基本概念领导在人力资源管理中要做1.75件事情,其实就是做三件事,但是因为这三件事所占的比重不一样,加起来一共是1.75件事情.第一件事情,我们的员工合格吗?所有的社区卫生服务人力都要合格,这是一个领导者非常重要的事情,这就是1;第二件事情占到工作的0.5,就是在合格的员工中,有优秀员工吗?
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社区卫生服务团队实践与发展方向
上海的社区卫生服务发展将走过13年,在社区卫生服务发展过程中,全科服务团队作为新型的社区卫生服务形式已初步成为社区居民的健康守门人.通过社区卫生服务发展实践,我们在社区服务模式中已基本实现了"四个转变",即服务对象从病人个体向社区群体转变;服务内容从单纯的医疗服务向预防为主、防治结合的综合服务转变;服务过程从断续的医院服务向连续的终生卫生保健服务转变;服务方式从被动等待病人上门向主动走进社区,走进家庭转变.使社区卫生服务团真正成为社区卫生服务的双重守(首)门人.
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提升社区护理人员工作绩效的策略分析
目的 调查社区护理人员的工作绩效现状,提升社区护理人员的工作绩效.方法 采用问卷调查方法,对潍坊市55家社区卫生服务中心(站)的197名社区护理人员进行调查.结果 平均每中心(站)有社区护理人员3.58名;平均每天工作9.2 h;59.2%的社区护理人员反映工作忙碌,46.3%的反映工作中存在压力.结论 要通过改善工作环境、建立良好社区护理管理制度和科学的薪酬体系,满足社区护理人员的基本需要;注重社区卫生服务中心(站)的文化建设,建立科学的评定任用机制,完善培训考核制度,满足社区护理人员的精神需要,提升社区护理人员的工作绩效.
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浅谈护理人员量化考核及绩效分配在护理质量控制中的应用
目的 探索一种科学、客观、高效的门急诊护理管理新模式,提高护理服务质量,为持续推进“优质护理服务工作”奠定基础,并以此为长效机制,作为护士工作的动力.文章将介绍护理工作绩效量化考核量表的设计与实施并评价其应用的效果.
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管理,绩效,质量,服务
办好一所医院离不开管理,绩效,质量,服务等因素.本文运用辩证发展的观点论述了医院应采用现代化的管理手段,提高医护人员的素质,调动职工的积极性,激发职工的工作热情,大力提倡奉献精神,树立以人为本的医疗服务理念,重视服务质量,为医护人员职业生涯发展提供广阔的空间,注重品牌建设,终实现让人满意的绩效,打造出一个让患者满意的就医环境.
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妇产科护理学教学中运用案例教学法的探讨
案例教学法起源于1920年,由美国商学院(harvard businesssch001)所倡导,当时是采取一种很独特的案例形式的教学[1],这些案例有助于培养和发展学生主动参与课堂讨论,实施之后,颇具绩效,目前已广泛应用于许多领域的课程和专业教学中.案例教学法是教师根据教学目标要求,通过提供一个真实的具体案例,让学生置身于该情景中,然后在教师指导下,学生借助案例中提供的信息,运用所掌握的一些基本理论去分析、解决问题的一种教学方法.
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护士分层级岗位管理体系的构建与实施
[目的]为深入开展优质护理服务，实行科学化的护士岗位管理。[方法]成立护士分管理委员会，依据护士的基本年资、工作量、资质要求、学术能力、教学能力及同行评议对全院护士进行层级划分，并制订针对性的分层级培训计划，实行定期考核，并将分层管理与岗位绩效相结合。[结果]护士分层级管理与岗位绩效相结合，完善护士岗位管理体系的构建与实施。[结论]将护士分层管理与绩效考核相结合，使护士的付出与薪酬待遇相匹配，更好地调动护士的工作积极性，优化护理队伍建设，促进优质护理服务持久、深入的发展。
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医院护理绩效评估的研究现状及启示
综述国内外护理绩效评估的研究背景、研究现状及绩效评估研究趋向.
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三级甲等综合性医院新入护士工作压力源及应对方式的研究
[目的]调查某三级甲等综合性医院新入护士工作压力源并探讨其应对方式,建立有效激励手段.[方法]使用一般资料调查表、中国护士工作压力源量表及简易应对方式量表对480名新入护士进行问卷调查,分析南昌市某三级甲等综合性医院中新入护士工作压力源及应对方式的特点.[结果]新入护士工作压力的主要影响因素是经常倒班、工作量大、福利待遇低,而新入护士能较好地运用健康的减压方式,缓解工作中出现的压力,新入护士压力水平与应对方式的相关性并无统计学意义.[结论]新入护士对护理人力资源分配、福利待遇方面有较高的需求,应通过制定合理的薪酬福利制度、绩效考评分配制度提高新入护士的工作积极性,避免因压力过大而出现身心健康问题,以稳定护理队伍.
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公立医院护士绩效薪酬满意度的现状调查与分析
[目的]调查护士绩效薪酬满意度现状及影响因素,为护理管理者施行绩效改革提供参考.[方法]采用便利整群取样法,抽取重庆市1所医院护士315人,采用自行设计护士一般情况调查表、绩效薪酬满意度量表进行调查.[结果]护理人员的绩效薪酬满意度处于中下水平,对护士薪酬满意度预测力强的是护士报酬是否体现劳动价值.[结论]护理管理者应提高护士的待遇,使报酬充分体现劳动价值,减少不同科室护士之间的薪酬差距,从而提高护士薪酬满意度,促进护理事业健康、特续、稳定发展.
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应用德尔菲法研制护士长胜任力测评问卷的研究
胜任力的概念早由美国哈佛大学心理学教授戴维麦克利兰20世纪60年代后期提出[1].麦克利兰将胜任力定义为能将某一工作中的表现优异者与表现平平者区分开来的个人的、潜在的深层次特征,可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、对某领域的知识、认知或行为技能.任何可以被可靠测量或计数的,并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征[2].护士长是医院护理队伍中的管理者和组织者,作为临床护理管理工作的核心,其综合的素质和能力的高低与医院的护理质量有着密切联系.为了客观、全面的评价护士长的胜任力,本研究应用Delphi法编制护士长胜任力测评问卷.
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人力资源配置在护理管理中的应用
随着我国市场经济体制的进一步完善,经济活动中资源配置的基础性作用日益明显.人力资源作为各种资源配置中的第一资源,其配置是否科学、合理,将直接关系到其他资源的开发和利用以及整个经济活动的绩效.
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应用手术效率绩效奖励指标体系提高手术室运作效率的干预研究
[目的]探讨手术效率绩效奖励指标体系对手术室运作效率的影响。[方法]对照组采用常规管理方法对手术室运作进行管理；观察组应用手术效率绩效奖励指标体系根据第一台手术切皮准时率、手术接台时间和日均手术量3个指标进行渐进递增式奖励。[结果]观察组与对照组比较,第一台手术准时开台率从59.21%提高到79.67%；手术接台时间从(68.40±41.51)min缩短到(57.16±26.83)min,两组比较差异均有统计学意义(P<0.01)；手术量增加了81例。[结论]手术效率绩效奖励指标体系能有效提高手术室运作效率。
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护理分配制度的改革
分配制度改革是人事制度改革的重要部分.2002年6月,我院护理部在医院总体改革思路的指导下,率先将分配制度改革引入到护理管理中,建立起重实绩、重贡献,向临床一线岗位、关键岗位倾斜[1]的分配制度.经过1 a多的实践,体现了各护理岗位的绩效、责任、风险、劳动强度,从而调动了护理人员工作的积极性和创造性,稳定了护理队伍,为医院创下了经济和社会双效益.
