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精神薪酬满意度对护士离职意愿的影响
目的：了解护士精神薪酬满意度和离职意愿现状，并分析精神薪酬满意度对护士离职意愿的影响，为稳定临床护理队伍提供科学依据。方法：选取某三级甲等医院护士为研究对象，采用精神薪酬满意度量表和离职意愿量表进行调查。结果：护士离职意愿总分为（16.32±2.95)分，处于较高水平；护士对来自护士长和来自医生的精神薪酬满意度分别为（10.30±3.19）分和（8.79±2.34)分，均为较低水平，两者差异有统计学意义（P<0.001）；分层回归分析显示，聘任形式及精神薪酬满意度是护士离职意愿的预测因素（P<0.05）。结论：护士离职意愿处于较高水平；提高护士的精神薪酬满意度有利于降低其离职意愿。护理管理者应加强与护士的沟通交流并采用恰当的表达方式以提高护士精神薪酬满意水平，稳定护士队伍。
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护士精神薪酬满意度对其组织公民行为的影响
目的:调查护士精神薪酬满意度和组织公民行为现状,并分析护士精神薪酬满意度对组织公民行为的影响,为护理管理提供新的思路.方法:采用中文版护士精神薪酬满意度问卷和组织公民行为量表对453名护士进行调查.结果:来自护士长的精神薪酬满意度(14.16±2.02)分大于来自医生的精神薪酬满意度(12.91±1.85)分,差异有统计学意义(P＜0.01).护士组织公民行为各维度与来自护士长和来自医生的精神薪酬满意度均呈显著正相关(P＜0.05).分层回归分析显示,聘用方式、学历和精神薪酬满意度为护士组织公民行为的预测因素(P＜0.05).结论:护士精神薪酬满意度和组织公民行为水平不高,提高护士的精神薪酬满意度有利于改善其组织公民行为,护理管理者可从提高护士精神薪酬满意度角度提高其组织公民行为.
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护士经济薪酬和精神薪酬满意度与离职意向相关性研究
目的 探讨护士经济薪酬满意度、精神薪酬满意度对护士离职意向的影响.方法 采用一般情况调查表、薪酬满意度量表(PSQ)、护士精神薪酬满意度量表(PReSS)、离职意向量表(TIQ)对538名护士进行问卷调查,并对数据进行统计学分析.结果 护士经济薪酬满意度(β=-0.543,P＜0.001)、精神薪酬满意度(β=-0.159,P＜0.001)均为护士离职意向的预测因素.结论 护士经济薪酬满意度和精神薪酬满意度均与护士离职意向显著相关,且经济薪酬满意度对护士离职意向的影响大于精神薪酬满意度.
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急诊科护士精神薪酬满意度对工作满意度和离职意愿的影响
目的 了解急诊科护士精神薪酬满意度的现状及对工作满意度和离职意愿的影响.方法 采用护士精神薪酬满意度量表(psychologicalreward satisfaction scale,PReSS)、工作满意度量表和离职意愿量表于2014年2-7月对烟台市六所医院的127名急诊科护士进行调查,资料采用(x)±s表示,peason相关及多因素回归分析,P＜0.05为差异有统计学意义.结果 急诊科护士来自护士长的精神薪酬满意度得分为(2.98±0.84)分,来自医生的精神薪酬满意度得分为(2.38±0.49)分.来自护士长、医生的精神薪酬满意度与工作满意度呈正相关,且两者均是护士工作满意度的影响因素;来自护士长、医生的精神薪酬满意度与护士离职意愿呈负相关,其中来自护士长的精神薪酬满意度是影响离职意愿的主要因素.结论 医院管理者应加强医生与护士之间的沟通,满足护士被尊重的精神需求,同时护理管理者也需要精神薪酬的长期激励作用,减少护士流失.
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台州市医院护士精神薪酬满意度对其行为目标达成度的影响
目的:调查台州市医院护士精神薪酬满意度和行为目标达成度现状,并分析其影响因素.方法:采用中文版护士精神薪酬满意度问卷和护士行为目标达成度评价量表对浙江省台州地区5家三级医院653名护士进行问卷调查.结果:护士行为目标达成度总分为(152.18±14.68)分.护士行为目标达成度各维度与来至护士长和来至医生的精神薪酬满意度均显著正相关(P＜0.05).精神薪酬满意度为护士行为目标达成度的影响因素(P＜0.05).结论:护士行为目标达成度处于较低水平,护理管理者可从提高护士精神薪酬满意度角度提高其行为目标达成度.
