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把考核制度引进病案管理人员专业技术资格的评定
病案管理专业在我国起步较晚,1985年才开始有病案管理的中等专业教育,而病案管理人员专业技术资格考评却未纳入全国统考范围,在很多地区不仅病案管理人员的技术职称晋升没有得到解决,病案管理人员的专业素质也参差不齐,很大程度影响了实现现代医院对病案管理水平的要求.建立病案管理人员的专业技术考核制度,不仅是病案管理人员的心声,也是现代医院发展和管理的需要.
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建立三级培训制度提高本科生外科临床技能
目的 大范围提高本科毕业生和临床初级医师的外科临床技能能力,并完善和规范外科临床技能教学和考核制定出制度和法则.方法 通过分析本科生毕业外科临床技能考核存在的弊病现象和原因,寻找到设置三级培训班和课程设置及考核制度的解决新方法.结果与结论 以往的外科临床技能学习教和学和考试效果较差,存在着一系列问题,解决的方法是必须设置和规范三级培训制度,才能提高本科毕业生和临床初级医师的外科临床技能能力.
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新疆某住院医师规范化培训基地构建出科考核评价体系的实践
构建住院医师培训的考核评价是住院医师培训过程中的关键,其优劣对保证培训质量有着举足轻重的作用,培训质量是培训工作的核心,是造就合格临床医学人才的重要途径。一般来说,住院医师规范化培训培训质量受各种因素影响,包括培训的基地、培训的方案、培训的过程管理、组织管理体系、培训考核制度等等,目的是检验培训医师是否达到预定的培训目标,为住院医师规范化培训的发展与完善提供依据。
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关于新世纪我国医院药师工作的思考
随着医改的深入进行,药师上岗制度和考核制度的建立,新的医疗保健制度的实施以及OTC药物目录的出台,下世纪的医院药师将面临一系列严峻的挑战,如何面对挑战,把握机遇,是每一个医院药师都应该正视的问题.
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环境卫生学教学改革初探
<环境卫生学>是预防医学的二级学科和主干课程,是预防医学专业本科层次学生的必修课.环境卫生学是预防医学与环境科学相结合的一门学科,与许多学科有着密切的联系,涵盖领域广.在教学过程中,我们发现一部分学生把<环境卫生学>的学习当作一般科普知识,不感兴趣、学习效果差.针对存在的问题,从2006年始,在<环境卫生学>的教学中进行了一些教学改革探索,包括教学内容、教学方法、教学手段和考核制度等改革,取得了一定的效果.
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浅谈医院责任成本的核算管理
责任成本是以具体的责任单位(部门、科室或个人)为对象,以其承担的责任为范围所归集的成本,也就是特定责任中心的全部可控成本.医院任何活动都会发生成本,都属于成本控制的范围,建立多级责任成本核算与考核制度是有效控制成本的关键.
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医院绩效考核指标的设计
1医院绩效考核指标的设计要求绩效考核基本上属于日常的医院人力资源管理工作,主要是以员工的岗位说明书和应该完成的主要工作任务为依据,用一套系统的、规范的程序和方法对员工在日常工作中所表现出来的德、能、勤、绩进行评价.现在医院的绩效考核主要存在两种倾向:一种是对员工的考核缺乏明确具体并且可操作的标准,考核内容相对笼统,执行起来难免走形式;另一种是考核制度相当严密,各种考核标准具体而且量化,但显得比较繁琐,执行起来耗费大量的人力物力,而且有些指标也未必能真实反映员工的能力和业绩.
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马娅的美容教育观
作为中国美容业先驱者之一,马娅演绎了个行业的神话,创造了无数个第.1984年,马娅创办了中国第家省级美容美发培训学校;1989年创办了中国第一家省级美容美发协会,同年举办了首届广东国际美容美发化妆用品博览会;为国家旅游局编写了全国唯一的美容美发教材;在国内率先制订和实施美容美发师上岗考核制度并被劳动部门采纳沿用至今……经过马娅等美容人的辛勤耕耘,广州为中国美容行业培育了大批专业人才,也为社会提供了大量的就业机会.多年过去,教育依然是马娅常提起的话题.
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口腔医学技术专业实训教学体系的探讨
口腔医学技术专业实践性很强、应用性很强,在教学过程中形成规范的实训教学体系尤为重要。我校在对本专业实训教学中,经专家指导,结合社会需求,调整教学结构,使用合理的考核制度,意在探索一套合理的实训教学体系,从而真正提高学生的实践能力,提高学生的岗位职业能力,为社会培养合格的专业技术人才。
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浅谈如何提高低年资护士的临床技能
我院是一所三级甲等综合性医院,将工作五年以下的护士定义为低年资护士(包括新招聘、轮科护士),医院有一套完善的管理考核制度,每年定期对他们的基本知识、基本理论、基本技能进行培训、考核.
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医学免疫学教学中存在的问题及其解决对策
医学免疫学是基础医学和临床医学的一门重要课程,针对医学免疫学教学中存在的某些问题,结合实际情况,从建立新的教学模式、提高教师的综合素质以及完善科学的考核制度等方面进行分析并提出解决对策,充分调动学生的学习兴趣及积极性,提高教学质量。
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新疆某三甲医院医务人员考核工作的实践与探索
事业单位工作人员的考核制度,是事业单位根据有关法律法规,按照管理权限,对其所属的各级各类专业技术人员的思想品德、工作成绩、工作能力和工作态度等进行考察,做出评价,并以此作为员工晋升、聘任、奖惩、培训、辞退以及调整工资待遇等的依据[1]。对医院而言,医院绩效是医院的业绩和效率,是医院经营和管理状况的客观反映,医院绩效管理系统是以人力资源管理为基础[2,3]。员工考核作为医院人力资源管理常规工作,随着医院人事分配制度改革的不断深化,越来越成为医院加强专业技术人员队伍管理,优化人才队伍素质的重要内容[4]。为科学衡量与评定全体员工完成岗位职责任务的能力与效果,对每位员工参与医疗教育服务工作质量、水平与持续改进情况等进行量化考核与客观评价,实现有效的激励与约束,切实调动员工的积极性、主动性和创造性,加强全院员工的能力和作风建设,更好地发挥医院服务于社会的职能,建立和完善规范化的考核制度,科学的开展员工考核工作,显得尤为重要。我院根据国家关于卫生专业技术人员的考核要求、事业单位工作人员年度考核的有关政策以及医院迎接国际医疗机构评审联合委员会(Joint Commission International,简称“JCI”)评审实际情况,对员工考核工作中存在的问题及如何改进等进行思考,加以改进并实施。
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社区人力问题解决有道
社区医院作为分级诊疗的重要底层组织架构,也是以社区为活动范围的基层医疗卫生机构,其医疗服务对象覆盖广泛、服务提供方便快捷.但社区医院长久以来无法发挥其应有作用,一个重要的原因就是缺乏核心人力资源匮乏.因此,如何规划社区医院的人力资源发展战略、提升社区医院医疗团队建设与能力培养,对于分级诊疗政策的落实尤为关键.目前,社区医院人力资源存在以下几方面问题:第一,医疗院校学生对社区医院的就职意向不高,造成医疗专业人才短缺;第二,相关部门对社区医院的发展缺乏足够重视,人力资源管理机制滞后;第三,社区医院及其从业人员考核制度不健全,相关人员技能提升缺乏推动力.所以,要解决社区医院人才匮乏的现象,必须多层面、多角度剖析问题,提供系统性的解决方案.