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护士长如何应用精神薪酬
随着市场经济的发展及医学模式的改变,近几年的量化积分考核日趋完善,在护理管理中也发挥了重要的促进作用,打破了大锅饭的分配方式,在某种程度上调动了一部分人的积极性.量化考核与奖金直接挂钩,物质的奖励发挥了一定的激励作用.护士长在管理中只有调动护理人员工作热情,使之心情舒畅,才能提高对病人的服务质量,杜绝差错事故,确保护理质量和安全,因此精神薪酬在管理中显得更加重要.
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实施护士岗位管理加强临床护理队伍建设——访卫生部医政司副司长郭燕红
《护士条例》于2008年颁布实施,明确规定医疗卫生机构要履行护士管理的责任,包括保障护士的待遇,保证护士的配备,制定和实施护士的培训计划,落实护士的岗位责任制等等.去年,中国科协对全国护士从业状况的调查结果显示:80.1%的护士认为临床护士数量不足严重影响护理质量;54.2%的护士认为收入不能体现其劳动付出;41.8%的护士认为薪酬没有向一线护士倾斜;49.1%的护士认为薪酬没有体现岗位职责和绩效的差别;存在着职称标准不合理、编外护士权益得不到保障、护士职业发展不明确的问题.
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实施护士岗位管理加强临床护理队伍建设——访卫生部医政司副司长郭燕红
《护士条例》于2008年颁布实施,明确规定医疗卫生机构要履行护士管理的责任,包括保障护士的待遇,保证护士的配备,制定和实施护士的培训计划,落实护士的岗位责任制等等.去年,中国科协对全国护士从业状况的调查结果显示:80.1%的护士认为临床护士数量不足严重影响护理质量;54.2%的护士认为收入不能体现其劳动付出;41.8%的护士认为薪酬没有向一线护士倾斜;49.1%的护士认为薪酬没有体现岗位职责和绩效的差别;存在着职称标准不合理、编外护士权益得不到保障、护士职业发展不明确的问题.
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护理人员薪酬改革方案的设计与实施
护理人员绩效薪酬制度改革是医院整体薪酬制度改革的重要组成部分,对护理队伍及护理学科的发展至关重要.为了从根本上解决原来院科两级分配中的弊端,该院于2006年12月启动了护理人员薪酬改革项目.护理人员薪酬改革方案通过确定项目目标、组成项目小组、明确护理薪酬绩效奖励金总体额度、形成护理人员绩效薪酬考核的总体构架、制定考核标准及细则、处理特殊情况等步骤逐步推进,2007年6月完成方案设计并付诸实施,获得明显成效.
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中国卒中学会诚聘医学期刊编辑
中国卒中学会是民政部登记成立的国家学术社团单位,现因工作发展需要,诚招医学期刊编辑若干名。一、待遇:
1、薪酬从优(面议);五险一金;年终奖;节假福利等。2、享受全部国家规定的带薪假及单位额外带薪假。 -
以一当十
在“涨”的大趋势下,企业应该科学地、有技巧地主动加薪.主动涨就是抢先一步对员工好,就有机会抓住“人口蓝利”.涨薪时代,企业不应想尽办法去节约人力成本,而是应加大人才建设的投入.涨薪一小截,而员工的能力、知识、服务水平提升一大截,让人均业绩产出和团队建设成绩的上升幅度远超过薪酬的上涨.
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药店经理人"薪"天地
在药品零售行业里,年薪达百万元的经理人屈指可数,可能只有海王星辰这样的上市公司出得起这样的价码,不过这个行业的薪酬还是以每年10%的速度在递增.
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小城市难落"金凤凰"?
"总经理年薪100万",这个价码在中国药品零售行业里应是顶级薪酬了,如果此话出自海王星辰或者老百姓大药房等,不会让人感到惊讶,但这却是出自辽宁省抚顺地区某连锁老板之口,"如果企业销售规模达到一个亿时,我一定兑现."
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执业药师“囧”时代
眼下,2014年执业药师考试报名工作正在各省陆续展开,但这股“远水”实难将药店从执业药师匮乏的窘境中拉出,加上新版GSP对专业人员配备的严格要求,使得“内外并举、增加执业药师数量”成为各家药店的共同动作:——在内部,增加执业药师薪酬,同时还为员工报考执业药师提供培训、食宿、假期等待遇激励;
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大健康产品营销大趋势
基药制度的强力推行对基层普药市场的抢占,OTC品牌产品的过度竞争、媒体费用的高速增长和被大厂商的垄断,OTC代表薪酬的增加和其能发挥作用的下降,药店自有品牌产品和高毛利产品的拦截,使新的OTC产品的突破非常困难,OTC产品进入连锁药店都很难上量,营销处于艰难探索期,究竟路在何方?什么产品才是未来医药大健康零售市场的新宠呢?笔者认为具备快速做大的唯有大健康产品品类,药企应快速大胆创新拓展大健康产品市场.
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避免“跨行业跳槽”——评《一线员工80%可能会奔高薪跳槽》
跳槽是个让人伤不起的话题.对于店员来说,跳槽成了实现人往高处走可行的途径之一.过半数的受访者认为药店现行的薪酬一般,超过六成的受访者表示会为伸出高薪“橄榄枝”的企业跳槽,这恰恰证明了员工稳定性差是药店人力资源的软肋.
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俯首甘为孺子牛
泰安分公司的管理部,实质上是“琐事部”.牛牧文经理已年近半百,上到工商、税务、药监局等职能部门申办各类证照,下到员工招聘、薪酬考勤、培训会议等,外加各门店赠品及办公用品采购、门店维修、车辆管理等一大堆杂事,都归他这个老头负责.碰到门店举行促销活动,来领物料的姑娘小伙常常将他包围,一天到晚忙不停,要是再赶上培训、会议,牛经理忙得就像那陀螺,不停地转啊转.按牛经理的说法,常常感觉时间“像子弹飞”.
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可大可小的门店人事管理权
店长对门店的人事管理,是否虚有其名?这是个麻辣话题——且看北京大学教授、心理学博士张智勇PK宜昌市同德医药零售连锁有限公司通达店店长陈冬梅.第一回合:关于招聘张教授:店长处于受人之托的地位,店内人员的招聘、选择、薪酬、培训、去留权利都不在手中,所以很可能进行人力资源管理时,会陷入余地不大的困境.
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涨薪“千金”,改革先行
自2011年下半年以来,虽然房租等各项成本不断攀升,湖南千金大药房却连续五次给员工涨薪.今年5月,千金再次对年度薪酬标准进行了调整,使员工薪资平均增幅达15%.薪酬增长的背后是公司效益的提升,年销售规模年均增长20%以上,营业利润年均增长60%以上.四年前出任千金大药房总经理的文立高有着近十年的专业人力资源管理经验,千金大药房能保持如此高速发展,离不开近三年来他大刀阔斧的人才培养与激励制度改革.
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如何面对竞争对手"挖墙角"?
上期南京百信出招小刘在A药店已经工作两年了,表现出色,成绩突出,很受领导赏识.但近两年市场竞争剧烈,药店利润越来越低,受大环境制约,小刘的待遇也一直未能提高,每次同学聚会谈起薪酬问题,小刘总是借故避开.
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以结果为导向的考核指标
结果是企业考核的终依据.结果作为考核薪酬和提拔人才的依据是连锁药店企业应该强化的机制.结果考核也是使员工和骨干强大的有效的途径.那么,作为门店店长首先必须知道和掌握以结果为导向的考核有哪些指标?笔者认为,在药店以结果为依据的考核指标有三个层次:第一层次是日均销售额、月均毛利率和月毛利额.第二层次是费销比.第三层次是含税利润率或含税利润.
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国大药房:打造健康服务模型
国大药房成立药事管理专业委员会,其下成立健康服务部,力求打造健康服务生产力模型.职责定位健康服务部下设三个专业组织:一、公司所有药学技术人员的专业管理组织.管理医药专业资质(包括外部资质以及国大药房内部资质体系);管理医药专业培训;管理药师的行为规范、药师考核管理、药师薪酬建议;建立“药师之家”.
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慢病管理的组织架构与绩效考核设计
慢病品类管理的重要环节是服务体系的组织架构设计与绩效考核体系设计,需要企业一把手和人力资源部门在战略角度考虑,以服务转型为确定设计方向的基准,依据企业基础数据量化管理.组织架构设计依据公司一线员工现状,对专业基础的员工进行分析,包括专业、年龄、薪酬基础现状.人力资源部门要站在公司发展层面,考虑内部技术人员建制.首先针对慢病技术人员培养做试点.
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执业药师:美国的高薪职业
如果说一个刚毕业的大学生能挣到九万美元年薪的话,大家肯定认为故事的主角是一个来自MBA或IT领域的高材生.而2002年4月CNN电台报道了这样一则新闻,来自宾西法尼亚州匹兹堡药学院的毕业生托德·马克思在接受了著名药品连锁巨头CVS提供的9万美元的年薪后,成为该公司在克里夫兰分店的一名驻店药师.根据美国教育部的统计资料,2001年美国大学毕业生的平均年薪在4~5万美金左右,而同期药学院毕业生的平均薪酬已达到7~7.5万美金,在药师稀缺的加州等地甚至能达到9万美元这样的天价.药学院毕业生的年薪近几年来是屡创新高.
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专业化要做好,两大调整少不了
在价格竞争白热化后,如今许多连锁纷纷转换思路,提出要回归到专业服务上来.但是,说起来容易做起来难——在很多连锁,“以专业服务为导向”始终是一句口号,而难以落地.在导致专业服务很难贯彻的众多因素中,连锁企业没有及时调整组织结构,而且门店员工的薪酬仍然多为“底薪+销售绩效+单品提成”的形式是两大根本原因.