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基于信息化平台的护理人力资源测算研究
科学有效的配置护理人力资源一直是护理管理者关注的课题.合理配置护理人力资源是提升服务质量的前提,是确保护理安全、稳定护理质量的基础;护理人员的合理配置与使用在医院建设和发展中起着重要作用.护理人力资源是学科发展的动能,决定着护理学科发展的方向与前景,在护理人力资源测量统计上国内外尚无统一的标准和科学的方法[1].国内主要采用的护理工时测定法,此计算方法耗时耗人力,影响因素较多,测定的工时一段时间后需要重新评估,不能实现动态的护理人力配置监测.随着医院信息系统(HIS)的广泛应用,HIS系统中产生了大量的数据,为护理管理提供了科学的依据.本研究借鉴国内外相关研究成果和思路,借助HIS系统,探索对护理人力资源的动态监测与测算.
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北京地区50所医院护理人力配置现状调查分析
卫生人力资源是发展卫生事业的重要资源,科学的护理人力资源配置是当前护理专业、护理管理改革的重要方面.我们从护理人员的数量、学历及职称层次3个方面对北京地区二三级医院护理人力配置现状进行了调查分析.为北京市卫生行政管理部门宏观管理和各级医院合理配置护理人员提供出科学依据.
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基于英国早期预警评分对急诊护理工作量的研究
目的 探讨应用英国早期预警评分系统测量患者所需护理工时的可行性.方法 调查入住急诊抢救室372例次患者的疾病严重程度和入住后8h所需的护理工时.结果 英国早期预警评分和直接护理工时评分之间呈正相关(P<0.01),优于急性生理和慢性健康状况评分;英国早期预警评分各组间的护理工时差异有统计学意义(P<0.01);两两比较低危组、极高危组分别与其他3组护理工时的差异有统计学意义(P<0.01),中危组和高危组的护理工时差异无统计学意义(P>0.05);英国早期预警评分每增加1分,直接护理工时平均增加5.90 min;患者8h所需护理工时(min)=148.82+ 8.30×英国早期预警分值.结论 英国早期预警评分可以快速预测护理工时,从而指导护理人力分配.
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神经内科护理工时和护理人力合理配置的研究
目的 探讨神经内科各专业组护理工作量,实现护理人力资源在神经内科合理配置.方法 在6个神经内科专业组中,采用自我记录法测量122项护理项目工时;借助医院信息系统获取2014年各护理项目频次;计算神经内科及各专业组患者人均日护理时数和理论床护比.结果 神经内科各专业组患者人均日护理时数及床护比不同(P<0.05),脑血管病患者人均日护理总时数(198.16±1.94) min和理论床护比(1:0.81)高,癫癎专业组低,神经内科平均床护比为1∶0.66.结论 神经内科各专业组需要配置护士数量不同,应根据收治疾病种类优化神经内科护理人力配置.
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应用患者分类量表配置优质护理病区护理人力的研究
目的 应用修订版患者分类量表(RMT-PCS量表)测定优质护理病区护理工作量,科学配置护理人力.方法 以2011年8月东南大学附属南京第二医院肝胆外科、消化内科、感染科三个优质护理病区住院患者的护理需求量为研究对象,应用修订版患者分类量表以单盲法记录患者24h的护理工作量,运用SPSS 11.0统计软件分析,计算出护理工作量和护理人员编制.结果 优质护理病区直、间接护理时间结构比趋于合理,不同病区患者类别、每日平均工作量指数及患者严重度均有差异,肝胆外科、消化内科、感染科平均工作量指数分别为34.17,24.67,38.05.根据各病区平均工作量指数、患者分类量表各班次人力比例可计算出三班护理人力.结论 修订版患者分类量表框架构架契合优质护理服务理念,可为合理配置护理人力资源提供科学依据.
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病房临床护理工作工时调查分析
目的:调查病房临床护理工作中的实际工时,了解临床护理工作现状,为合理配置护理人力资源提供客观数据支持.方法:在一个工作周内采用观察法对某“三甲”医院两个病房的每位护士进行随机一对一跟随记录,由此计算出护理工作量和所需护士数量.结果:其内科病房每日总工时为3717.84min,需要护士20人,直接护理时间占总工时的43.9%,潜在非护理工时占总工时的17.6%;外科病房每日总工时3042.55min,需要护士16人,直接护理时间占总工时的44.7%,潜在非护理工时占总工时的17.8%.结论:病房护理工时分配不合理,潜在非护理时间占用过多护理工时,护士编制不足.
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护理工时测量方法的研究
目的:通过对126所二级以上医院进行人力资源工时测定,探索一种操作性较强的护理工时的测算方法.方法:采用观察法,通过课题组确定要观测的直接和间接护理项目,记录实践中测定项目所用时间,得出护士工作量及平均工时.结果:测定出了课题组所确定的直接和间接护理项目的平均工时,以及总结出一种可操作的工时测量的方法.结论:建议医院相关部门通过对护理工时的测量,来了解所需要的护理人力,为配置护理人力资源提供客观数据支持.
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基于工时测定的骨髓移植病房护理人力配置的研究
目的 通过测定骨髓移植病房护理工作量,明确其护士配置的实际需求,探索其人力资源配置特点.方法 编制护理项目观察表,培训观察员,测量病房直接护理项目和间接护理项目的总工时,计算病房所需护士数.结果 本病房涉及98项护理项目,其中直接护理项目68项,间接护理项目30项;平均每例患者24h护理项目总工时为730.86min;理论所需床护比为1∶2.2.结论 本研究初步测量骨髓移植病房的护理工作量,并计算出适用于骨髓移植病房的理论床护比,为在临床进行科学的护理人力资源配置提供了客观依据.
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外科护理人力配置对患者护理满意度的影响
目的:探讨外科护理人力配置对患者护理满意度的影响。方法外科两个不同病区的200例患者随机分为观察组与参考组,各100例。分析两个病区护理人员的配置情况,并对两组患者的护理满意度进行调查分析。结果观察组患者在工作能力、关爱沟通、环境管理、服务态度及健康教育等方面满意评分明显高于参考组(P<0.05);观察组患者的护理满意度明显高于参考组(P<0.05)。结论外科护理人力合理配置能够直接影响患者对护理满意度,满足患者的护理需求。
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外科护理人力配置对患者满意度的影响力
目的:对外科护理人力配置对患者满意度的影响进行分析。方法选取我院外科两个病区中的200例患者,A病区实施常规人力配置,B病区优化护理人力配置,分析两组患者护理满意度。结果 B病区满意度评分显著高于A病区,患者护理满意率显著高于A病区。结论对外科护理人力进行优化配置,可建立和谐的护患关系,显著提高患者护理满意度,值得推广。
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我院护理人力资源配置存在问题分析及对策
随着科学技术的迅速发展和医学模式的转变,护理专业的内涵和外延都发生了较大变化,患者对护理工作的内容和质量要求越来越高,新形势对护理人力资源提出了新的要求.据调查数据表明[1],2003年10月调查的综合医院护理人力配置床位与护士之比按1:0.4要求的只占32.63%.
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护理人力资源配置现状分析
护理人力资源配置不足情况严重,护理工作定位不准,医护比例严重失调等问题已在一定程度上限制了护理事业的发展.国外研究显示[1-3],护理人力配置与护理质量和医院效率密切相关.相信随着我国卫生系统的改革,人们健康需求的增加以及护理事业的快速发展,这些问题将越来越受到护理界的重视.因此,笔者现将护理人力资源配置现状报道如下.
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国内罗斯麦迪可斯量表应用于护理人力配置的研究进展及展望
随着人民生活水平的不断提高,医疗技术的快速发展,人们对护理人员的素质和护理服务的质量提出了更高的期望[1],而护理人力配置的合理和优化则是解决这个问题的关键.近年来国内外许多护理学者将护理人力配置研究的重心落到了病人分类系统方法上,相关的研究报道也很多[2-7].作为病人分类系统其中的一种方法,罗斯麦迫可斯量表的应用在国外已很成熟,为了寻求罗斯麦迪可斯量表在国内护理人力配置的发展前景,本文总结此方面的相关研究,并做了一些展望,现综述如下.
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神经内科护士对护理人力配置及分层的认识
[目的]研究三级综合医院神经内科护理人员对目前护理人力配置和护理人员分层的观点、认识和态度.[方法]采用质性研究现象学研究法,深入访谈6名神经内科护理人员,并用Colaizzi's 7步分析法分析资料.[结果]目前护理人力配置总体不足,导致护患比的要求难以真正落实、优质护理难以深入开展和推进、护理文书记录过于简化而无法追溯、个性化健康宣教难以真正落实;人员配置充足前提下的合理分层可以促进护理工作的精细化并提高护理质量.[结论]护理人力配置的数量和结构是影响护理质量的重要因素,护理人力配置数量必须满足病人日益增长的护理服务需求,分层管理是促进护理人员专业化发展的必然趋势,因此应重视护理人力资源的分层配置管理,以推进护理管理改革,促进护理事业的发展.
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基于工时测量的神经内科病人分类标准的设计与应用
[目的]设计基于护理工作量工时测量的神经内科病人分类标准,并应用于构建护理人力配置的测算模型,以实现依据各科室实际护理工作量科学、合理、有效地配置护理人力的目的.[方法]通过护理工作流程再造、直接护理工作量的工时测算结合卫生部文件要求设计神经内科病人分类标准,并测算各类病人的每日护理时数,以此护理时数为基础构建神经内科直接护理的护理人力配置模型.[结果]依据病人分类标准评分分值的不同将神经内科病人分为A,B,C,D类,各类病人每日平均直接护理时间分别为120.11 min、111.21 min、99.99 min和37.13 min.[结论]所设计的病人分类标准能较全面、真实地反映病人对护理服务的需求和临床实际护理工作量,可应用于测算神经内科直接护理的护理人力配置.
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上海三级综合性医院急诊护理人力配置及回归模型的建立
随着护理学科和护理管理学科研究深入,对医院护理人力资源配置的研究开展较多.但对急诊科室的护理人力资源配置研究开展较少,目前尚无公认的急诊科室护理人力资源配置模式模型.
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护理人力配置与患者优质护理满意度的相关性研究
卫生人力资源是卫生资源的第1组成部分,护理人力资源是卫生系统的重要组成元素.护理人力资源不仅要求具有基本的体力和脑力劳动能力,而且还要有数量、学历、职称结构等要求[1].护理人力的配置是否充足,结构是否合理,使用是否得当,直接关系到护理工作的效率和质量[2].住院患者对优质护理工作满意度是反映护理质量的重要指标,也是促进质量改进的有效途径[3].目前关于满意度的调查研究主要针对医疗服务方面,对护理服务方面的研究尚有欠缺.为了提高护理服务质量,卫生部于2010年开展了优质护理服务活动.为配合该活动,我院在部分病房进行了试点.本研究通过对护理人员的数量和各层次结构与住院患者优质护理满意度的关系进行分析,初步了解护理人力的改变对患者满意度的影响,为今后医院合理配置医护人员提供依据,现报道如下.
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国内急诊科护理人力资源配置研究进展
护理人力资源管理已是全球关注的重要课题,护理人力资源与护理质量的高低有直接相关性.而急诊科作为一个特殊的科室,是医院抢救急、危、重患者的重要场所,它涵盖了所有临床专科的急症处理,同时又有自身的中毒急救、灾难急救、心肺脑复苏和急诊护理等.急诊护理是一门用少数据、短时间和佳技能来挽救患者生命,减轻患者痛苦的艺术[1],其护理质量是衡量医院整体水平、服务质量、应急能力的一个重要标准.因此,急诊科护理人员的合理配置与科学管理尤为重要.本文通过分析国内急诊科护理人力配置现状及现有的护理人力配置方面的研究,以期使护理管理者了解这一领域的研究动向和今后的研究方向,现报道如下.
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护理人力资源有效利用与可持续发展策略研究进展
在现代健康模式转变过程中,护理专业在造福人类健康事业中的作用也日益被人们所认识,护理照顾在很多方面已经被证实是人类健康照顾的核心.目前全球存在护理人力资源供需匹配、配置效率和资源质量严重不足,这些对护理质量产生较大影响.护理工作环境、人员的合理配置和护士的健康问题应引起起更多的关注.本文主要从护理人力资源定义,护理人力资源配置现况、存在问题,人力资源配置方法 ,护理人力资源管理等方面进行综述.
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上海市老年护理人员配置及其培训教育调查分析
目的:了解上海市老年护理服务机构护理人力的配置与培训教育现状.方法:横断面调查与典型案例分析相结合.对上海市305家老年护理相关机构进行普查,调查分析2011-2014年护理人力配置.以金山区某老年护理医院为典型案例,调查分析2006-2015年护理人员的培训教育情况.结果:老年护理服务每床位配置护理人员仅0.46人,低于国家0.8人的标准要求;护士与护理员比例为1∶1.41,未达国家1∶2~2.5的比例标准;分别仅有12.80%的机构达到国家护理人员配置总量、17.60%的机构达到护士与护理员人数比例的标准要求.护士的学历构成以大专/高中与中专/技校为主,而护理员的学历构成中多的是小学/文盲.10年内仅11位护士参加了在职培训与教育.结论:目前上海市老年护理服务护理人员总数不足,护理员严重匮乏,素质水平偏低,在职教育与培训机会缺乏,建议完善相关政策,大力扶持老年护理服务护理人力的发展.