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声音
“临床专科建设是医院发展的核心和根本。医院整体发展的思路上,要控制规模,走内涵建设发展之路,不断提高专科水平和医疗质量,医院之间要形成以技术和质量为核心的良性竞争。”
近日,国家卫生计生委副主任马晓伟带领医政医管局相关人员,赴江苏省、山东省调研4家医院临床专科发展和建设情况时表示,要促进公立医院实现“三个转变”,即在发展方式上,从规模扩张型转向质量效益型;在管理模式上,从粗放式管理转向精细化、信息化管理;在投资方向上,从投资医院建设转向扩大分配、提高医务人员薪酬,从而实现提高效率、提高质量和提高待遇的“三个提高”。 -
科研工作量化评估相关问题讨论
随着对科研资源使用效益的重视及对科研人员业绩考核的需要,越来越多的国内外科研管理者开始应用量化的评估体系在科研人员、研究小组、研究机构等不同层次上进行科研工作绩效评估[1-3].这种评估不仅被用于了解科研工作的成效,还被用于科研资源分配、人员薪酬确定等管理环节的参考.
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对公立医院薪酬分配改革的思考
科学的薪酬制度对于保持公立医院的公益性和可持续发展有重要意义。党的十八届三中全会提出建立符合医疗行业特点的人事薪酬制度,从目前大多数医院的情况来看,医务人员薪酬一般包括固定工资和绩效奖金两部分,后者占大部分比例。薪酬与绩效是两个不同的概念,薪酬分配与绩效奖金(或绩效工资)显然也不能等同。因此,公立医院不应仅仅是对目前的绩效奖金进行改革,更应设法对员工的整个薪酬分配进行改革和完善,以便更好地调动员工的积极性,推动公立医院的可持续发展。
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三明医改的后"一公里"
"三明模式"近年来成为了我国医改中被频频提及的一个样板.近期,三明又有大动作——完善公立医院薪酬制度,全市县及以上公立医院实行"全员目标年薪制、年薪计算工分制",对医务人员薪酬进行改革,规范全市医疗分配方式.
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三明医改的后"一公里"
"三明模式"近年来成为了我国医改中被频频提及的一个样板.近期,三明又有大动作——完善公立医院薪酬制度,全市县及以上公立医院实行"全员目标年薪制、年薪计算工分制",对医务人员薪酬进行改革,规范全市医疗分配方式.
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公私医院宜应殊途同归
台湾公立医院的大部分资金来自政府编列的预算,用以修建病房、添购仪器以及支付医、护、行政人员薪酬.同时,政府也会对医院提出营运目标、医疗质量以及患者满意度等考核要求.医院要达到考核目标,甚至超标,以争取更多的预算支持医院发展.
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2005年美国医院管理者薪酬调查
美国克拉克顾问咨询(ClarkConsulting)公司连续6年开展了医疗卫生行业管理人员薪酬调查,在刚刚过去的2005年,该公司进行了第6次调查,这次调查涵盖了医院管理类121种职位,915家医院,呈现了在这一行业领域管理人员薪酬的普遍情况.从主要的城市到中等规模城市再到城镇和乡村,从公立到私立,从非宗教性到教会性质,从独立医院到医疗系统附属医院,从学术性研究中心到社区医院,从综合性医院到专科医院、康复中心,各类医院工资操作的具体方式均有所不同.基于这样的考虑,调查者们将调查医院的范围进行了限定,即公立的、学术性的、综合性的天主教医疗机构,以及儿科专科医院;在地区的选择上,限定在东南部地区,滨大西洋中部地区,北部中心区以及加利福尼亚州.
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2006年美国医院管理者薪酬调查
在刚刚过去的2006年,美国克拉克顾问咨询(Clark Consulting)公司对全美医疗卫生行业管理人员薪酬进行了第7次调查,这也是该公司连续7年开展此项调查.调查涵盖了医院管理类130种职位(从去年的121类扩展到130类)、974家医院,呈现了在这一行业领域管理人员薪酬全貌.
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岗位工资制合同人员薪酬调整的PDCA实践
PDCA管理循环是全面质量管理基本的工作程序,单位因为岗位工资制合同人员薪酬存在以下的问题:①近期辞职人员增多;②部分工种招聘困难;③骨干和熟练工人待遇偏低及绩效考核力度不大;④今年职代会四份提案提出提高岗位工资制合同人员待遇的问题;⑤享受奖金的职工与岗位工资制员工的收入差距较大;⑥同行业对比部分岗位待遇偏低;⑦社会平均待遇对比部分岗位待遇偏低.通过PDCA管理希望达到的目标:①提高薪酬水平,稳定用工队伍;②增强归属感,提高人力资源效能;③辞职率大幅降低.终实现的目标:①2012年下半年辞职率<4%;②医院岗位工资制人员求职率上升,后备人选充足.