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不同职业紧张模式与社区医务人员工作满意度的相关性分析
目的 了解广州市社区医务人员工作满意度状况,探讨不同职业紧张模式与其工作满意度间的关联.方法 于2014年1~3月开展横断面调查,采用多阶段分层随机方法抽取广州市24个社区卫生服务中心820名医务人员,共发放问卷820份,回收802份,有效问卷为771份,有效率96.1%.运用工作内容问卷、付出-回报问卷、自制工作满意度问卷进行调查,采用t检验、Pearson线性回归分析、多元分层回归及logistic回归分析.结果 社区医务人员工作满意度平均得分为(3.29±0.72)分(满分5分);工作要求-控制模式与付出-回报模式对满意度的解释量均约为42%,合并后对满意度的解释量为54%;付出-回报失衡与工作满意度密切相关(中vs.低:OR=3.747;高vs.低:OR=12.787,P<0.001).结论 广州市社区医务人员满意度较低,2种紧张模式对满意度预测效能相当,相关部门应采取有效措施改善社区医务人员工作付出-回报失衡现状,提高工作满意度.
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医务人员付出-回报失衡与职业倦怠关系研究
目的 探讨医务人员付出-回报失衡与职业倦怠的关系,为降低职业倦怠提供参考.方法 付出-回报失衡(ERI)量表及职业倦怠量表通用版(MBI-GS)对南通市5家二级以上医院和3家乡镇卫生院525名医务人员进行调查,分层多重线性回归分析探索付出-回报失衡与职业倦怠之间的关系.结果 有52.00％的医务人员处于付出-回报失衡工作模式(ERI＞1),40.19％处于超负荷状态;职业倦怠的平均分为(2.34±0.82)分,其中情绪衰竭维度为(2.36±1.19)分,情感疏远维度为(2.00± 1.23)分,成就感维度为(2.64±1.31)分,14.29％的人没有职业倦怠,77.90％的人有轻中度职业倦怠,7.81％的人有重度职业倦怠.多因素分层回归分析表明,付出回报失衡增加了情绪衰竭(β=0.28)和情感疏远(β=0.28);超负荷工作增加了医务人员的情绪衰竭(β=0.33)和情感疏远(β=0.14),降低了医务人员的工作成就感(β=-0.18).结论 付出-回报失衡增加了医务人员的职业倦怠.医院应设计科学的薪酬和绩效考核制度,提高医务人员的工作积极性,降低职业倦怠.
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疾控人员职业紧张高危风险因素集定性比较研究
目的:探讨定性比较分析在疾控人员职业紧张分析的应用,揭示疾控人员职业紧张的高危风险因素集,筛选易感人群,为职业紧张干预提供依据.方法:抽取疾控系统676名工作人员,使用付出-回报失衡(ERI)问卷进行职业紧张测定和基本信息收集,运用定性比较分析(QCA)等方法分析职业紧张的高危风险因素集,识别职业紧张的易感人群.结果:疾控人员付出回报得分和付出回报比:≥45岁组高于＜45岁组(均有P＜0.05);回报得分:女性高于男性(P＜0.05);外在付出、回报得分及付出回报比:≥20年工龄组高于＜20岁工龄组(均有P＜0.05);工作量组间和职称组间的外在付出得分、回报得分、付出回报比及内在投入均不相同(均有P＜0.05),且随着工作量和职称的升高各指标呈现增加的趋势;得到四个职业紧张的高危风险因素集,以(高职称、高收入、高工龄、高工作量)和(低年龄、低职称、低工龄、高工作量)两种高危风险因素集的覆盖率较高,男性和女性职业紧张的高危风险因素集各有四个,但组合集类型不同,男性高职称、高收入、高工龄、高工作量组合集覆盖率大;女性低年龄、低职称、低收入、低工龄、高工作量组合集和高年龄、高职称、高工龄、高工作量组合集的集覆盖率较大.结论:QCA分析技术可以用于疾控人员职业紧张高危风险因素集的筛选,同时框定职业紧张的易感人群;高职称+高收入+高工龄+高工作量或低年龄+低职称+低工龄+高工作量是疾控人员高危风险因素集,且存在性别差异,具备这些高危风险因素集的人员为职业紧张的易感人群.
关键词： 定性比较分析(QCA) 职业紧张 高危风险因素集 疾控人员 付出-回报失衡 -
某市重症医学科聘用制护士付出-回报失衡与调科/离职意愿的关系
目的：调查某市重症医学科聘用制护士付出-回报失衡与调科、离职意愿的相关因素。方法：采取整群随机抽样方法，随机抽取我市150名重症医学科（ICU）聘用制注册护士为调查对象，采用付出-回报失衡、自编护士离职意愿调查表进行调查。结果：该市重症医学科护士调科/离职与高付出-低获得的工作模式相关(P<0．01)。结论：需要正对相关因素进行改善，减少护士离职及护理不良事件的发生。
