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三甲医院护士职业紧张感、付出回报失衡感的相关因素
工作要求-自主-社会支持(job demand-control-support model,DC)模式[1]和付出-回报失衡(Effort-Reward-Imbalance Model ERI)模式[2]在职业紧张评估中广泛应用,其中高要求、低自主和高付出、低回报分别提示职业紧张度高和付出回报失衡.研究显示护士职业紧张、付出回报失衡对护士的身心健康存在影响[3],而目前缺乏关于三级医院护士的相关研究,本研究对南通市三所三级甲等医院护士职业紧张及相关因素进行调查.
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精神专科医院女护士付出-回报失衡与离职意愿的关系
目的:探讨精神专科医院女护士离职意愿的相关因素.方法:随机抽取武汉市某三级甲等精神卫生专科医院的130名护士完成离职意愿问卷、付出-回报失衡问卷和自编精神科护士压力源问卷调查.结果:精神专科医院女护士的离职意愿率(95%CI)为25.2%(17.0%,33.5%);离职意愿产生的危险因素(OR)为高付出-低获得工作模式(6.13)、担心遭受患者暴力攻击(2.34)、合同聘用制(2.03)和工作年限长(1.18),保护因素为工作收入主要用于负担自己(0.25)和固定白班制工作(0.43).结论:精神专科医院女护士的离职意愿主要与职业因素有关,需要改善不良的职业因素,以减少护士离职的发生.
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脑科医院护士抑郁障碍检出率及原因分析
目的：：调查延吉市两家脑科医院护士抑郁障碍的检出率及原因。方法：以延吉市两家脑科医院的200名护士进行简明国际神经精神访谈中文版抑郁章节(包括重性抑郁障碍和心境恶劣诊断)访谈，及一般情况问卷和付出-回报失衡( ERI)问卷的调查，并对结果进行分析。结果：护士抑郁障碍的检出率(95%CI)为2.155%(1.65%；2.63%)，其中心境恶劣的患病率为1.99%；护士抑郁障碍的危险因素(OR)为轮班制工作岗位(1.10)，病房管理(0.5)ERI问卷浮出为18分(1.50)和回报分臆34分(1.31)。结论：脑科医院护士患抑郁障碍风险高，主要与心境恶劣有关。
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职业应激对育龄期职业女性复发性流产的影响
目的 探讨职业应激因素对育龄期职业女性复发性流产的影响.方法 于2017年1至12月,整群选取兰州市某省级医院保胎门诊就诊的25～35岁确诊为复发性流产的75名育龄期职业女性作为病例组;将年龄作为匹配条件,按1∶匹配随机选择300名正常怀孕的初次受孕职业女性作为对照组.采用自制的一般状况问卷及《付出-回报失衡量表》为工具开展病例对照研究,通过分析职业性有害因素、工作规律性、工作付出-获得比、睡眠质量等指标探究职业应激对育龄期女性复发性流产的影响.结果 病例组与对照组职业女性的睡眠和日常运动情况分布差异均有统计学意义(x2=7.867、7.377,P＜0.05),夜班作业情况分布差异有统计学意义(x2=3.714,P＜0.05),工作外在付出、付出-获得比得分分布差异有统计学意义(x2=6.651、8.556,P＜0.05).控制一般情况、生活习性等因素后,logistic回归分析结果显示,睡眠质量差(OR=1.462,95％ CI:1.032～2.073)、工作高付出低获得感(OR =3.253,95％CI:1.169～9.053)是复发性流产的危险因素,工作规律(OR=0.644,95％CI:0.438～0.946)是复发性流产的保护性因素.结论 职业应激中工作规律性差、睡眠不足及工作高付出低获得感均是影响复发性流产的危险因素,育龄期职业女性应保证充足的睡眠,注重工作付出与获得感平衡的心理调适,合理安排工作节奏.
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三级医院护士付出-回报失衡与组织公平感相关性调查
目的 了解三级医院护士付出-回报失衡与组织公平感的现状,分析两者的相关性.方法 采用一般资料调查表,付出-回报失衡量表和组织公平感量表对湖南省三级医院的396名临床护士进行问卷调查.结果 三级医院中40.40％的护士处于付出-回报失衡状态,43.18％的护士处于超负荷状态,组织公平感得分为71.95±13.55,三级医院护士组织公平感与付出-回报失衡中付出与超负荷维度呈负相关,与回报维度呈正相关(P＜0.01).结论 目前三级医院护士付出-回报失衡情况有改善但仍需缓解,组织公平感处于中等水平,护士回报越多、付出与超负荷越少,护士组织公平感越强,因此应通过缓解付出-回报失衡情况来提升护士的组织公平感.
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疾病预防控制工作人员职业紧张与工作能力相关性研究
目的 探讨疾病预防控制(简称疾控)系统工作人员职业紧张和工作能力的相关关系,揭示职业紧张对工作能力的影响.方法 随机抽取山东省市级以上疾控中心工作人员689人,采用付出-回报失衡(ERI)量表和工作能力指数(WAI)量表对所有研究对象进行职业紧张与工作能力测定,分析职业紧张与工作能力之间的相关关系.结果 不同工作能力组间付出-回报失衡指标呈递减趋势,工作能力较好组低于中等组,中等组低于较差组,且这种差异均具有统计学意义(均P ＜0.05);调整混杂因素后logistic回归分析显示,工作能力较差组的付出回报比是工作能力较好组的11.578倍(P＜0.01);工作能力中等组的付出回报比是较好组的5.118倍(P＜0.01);工作能力与付出-回报失衡指标均存在显著性负相关(均P＜0.05).结论 疾控人员职业紧张与工作能力存在相关性,且职业紧张影响疾控人员的工作能力.
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妇幼保健机构护士付出-回报失衡与离职倾向的关系
目的:探讨妇幼保健机构护士离职意愿与付出-回报失衡的关系.方法:随机抽取武汉市两家三级甲等妇幼保健机构的277名护士完成离职意愿问卷、付出-回报失衡问卷和医院护士离职影响因素问卷调查.结果:妇幼保健机构护士的离职意愿率为30.68％；离职意愿产生的危险因素(0R)为高付出-低获得工作模式(3.13)、聘用类别为合同制(2.53)、目前医院为自己第1家工作单位(2.11)、超负荷工作模式(2.02)、医院文化(1.35)、晋升与培训(1.20)和工作激励与成就(1.14).结论:妇幼保健机构护士的离职意愿与高付出-低获得工作模式及其他职业因素有关,需要改善不良的职业因素,以减少护士离职的发生.
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工作中付出-回报失衡与高校教师自评健康关系
目的 探讨职业紧张(付出-回报失衡)与高校教师自评健康的关系.方法 运用中文版的付出-回报失衡问卷对云南省某综合大学在职教师1216名(男583名,女633名)进行职业紧张测评,同时采用简明健康状况凋查问卷对教师生理、心理健康状况进行调查.结果 调整了相关因素后,低工作回报、高内在投入均与男女教师的不良心理健康状况相关联(P<0.01).付出-回报失衡不仅与男教师的不良心理健康状况呈正关联(OR=2.88;95%CI:1.85～4.48),而且与女教师的不良生理健康状况和不良心理健康状况均呈正关联,OR值分别为2.07(95%CI:1.30～3.28)、2.62(95%CI:1.66～4.15).在高外在付出-低回报状态下,如教师的内在投入过多,其出现不良健康状况的风险将比内在投入低的教师增加.结论 职业紧张(付出-回报失衡)与高校教师自评健康状况相关联,尤其当内在投入过多,同时又处于高外在付出-低回报状态时教师出现不良健康状况的风险明显增加.
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护理人员工作付出-回报失衡现状及其影响因素
目的 了解护理人员工作付出-回报失衡感现状,并进一步分析护理人员工作付出-回报失衡的影响因素,为提高护理人员的服务质量提供理论指导.方法 于2014年3月-2015年4月,应用便利抽样的方法,采用公立医院护理人员工作感受问卷对辽宁省锦州市3所三甲医院的955名护理人员进行问卷调查.结果 护理人员中自感工作付出-回报处于中高度失衡状态的占55.7%;职称、学历、是否为临床教师和平均月收入对护理人员工作付出-回报失衡感等均有影响(P< 0.05);职称因素:失衡感低的是未定职称的护士[(1.40±0.73)分],失衡感高的是护士[(1.57±0.79)分]和护师[(1.57±0.74)分];学历因素:学历越高失衡感越高,失衡感高的是硕士学历者[(1.79±0.75)分];临床教师[(1.66±0.77)分]失衡感高于非临床教师[(1.52±0.74)分];工作年限、文化程度、科室、临床带教、工作负荷、精神付出、学习压力、职业风险、月平均收入、领导认可、尊重、职业发展是护理人员工作付出-失衡的影响因素.结论 作为临床护理管理者要特别重视低职称、低收入以及学历较高的护理人员的工作付出-回报失衡状况.
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监狱干警职业倦怠与职业紧张的关系及其影响因素
目的 分析监狱干警职业倦怠与职业紧张的关系及职业倦怠的影响因素.方法 采用整群抽样的方法对辽宁省3所监狱的干警进行问卷调查.运用单因素方差分析、Logistic回归及多元线性回归分析监狱干警职业倦怠的影响因素.结果 监狱干警的付出-回报比与情绪衰竭(β=0.373,P＜0.001)及消极怠慢(β=0.340,P＜0.001)呈正相关,而与个人成就感(β=-0.117,P＜0.001)呈负相关；过度负责与情绪衰竭(β=0.182,P＜0.001)、消极怠慢(β=0.096,P =0.003)及个人成就感(β=0.190,P＜0.001)均呈正相关.上夜班的监狱干警,其情绪衰竭的得分比不上夜班的干警高；对福利待遇满意的监狱干警情绪衰竭及消极怠慢维度比不满意的干警得分低.结论 职业紧张、夜班及福利待遇的满意度是影响监狱干警职业倦怠的重要因素.监狱管理人员应根据此结果制定更科学的人力资源管理政策以预防或减少职业倦怠.
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江苏省医务人员付出-回报失衡、组织支持与抑郁症状的关系研究
目的 探讨医务人员付出-回报失衡、组织支持与抑郁症状的关系,为提高医务人员心理健康水平提供参考.方法 分层抽取江苏省1696名医务人员进行调查,付出-回报失衡(ERI)量表、组织支持感量表(POS)、12题一般健康问卷(GHQ-12)分别测量医务人员付出-回报状况、组织支持与抑郁症状,分层嵌套Logistic回归探索三者之间的关系.结果 52.06％的医务人员处于付出-回报失衡工作模式(ERI＞1),45.87％的处于超负荷状态;医务人员抑郁症状检出率为31.07％.分层回归分析表明,付出-回报失衡(OR=1.68,95％ CI:1.28 ～2.20)、超负荷(OR=2.43,95％CI:2.03～2.92)是医务人员的抑郁症状发生的危险因素,组织支持感降低医务人员抑郁症状(OR =0.76,95％ CI:0.67～0.86).结论 合理的工作负担、经济激励和组织支持能够提高医务人员的心理健康.
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天津市三甲综合医院女护士抑郁障碍的检出率及相关因素分析
目的 调查天津市三甲综合医院女护士抑郁障碍的检出率及相关因素.方法 随机抽取天津市5所综合医院的793名女护士进行简明国际神经精神访谈中文版抑郁章节(包括重性抑郁障碍和心境恶劣诊断)访谈,同时对象自评完成一般情况问卷和付出-回报失衡(ERI)问卷,对调查结果进行分析.结果 护士抑郁障碍的检出率(95％CI)为8.58％(6.63％,10.52％),其中心境恶劣的患病率为7.94％；护士抑郁障碍的危险因素(OR)为轮班制工作岗位(4.40)、护师职称(2.03)；ERI问卷付出分＞18分(6.03)和回报分≤34分(5.26).结论 三甲医院女护士抑郁障碍患病风险高,罹患抑郁亚型以心境恶劣为主；不良的职业特征和职业紧张因素可能增加了护士抑郁障碍的发病风险.
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付出-回报失衡对新疆某地新入伍军人睡眠质量的影响
[目的]了解新疆某地新入伍军人的付出-回报失衡(ERI)对其睡眠质量的影响. [方法]采用多阶段分层整群随机抽样的方法,选取驻乌鲁木齐某部队的625名新入伍军人作为调查对象,应用中文版ERI量表和中文版匹兹堡睡眠质量指数(PSQI)问卷对其进行调查,得到有效问卷586份.以ERI量表的3个分量表得分均值为界,把研究对象分为高、低得分组,对睡眠质量与职业紧张相关因素的关系进行两样本均数比较的t检验和多因素logistic回归分析. [结果]新入伍军人的PSQI问卷平均得分为5.00±2.84,其中有170名调查对象的得分≥7,占总体的29.01％.吸烟组PSQI问卷得分为高于非吸烟组(5.29±3.01,4.72±2.64,P＜0.05).入伍前为学生身份组PSQI问卷得分为低于非学生身份组(4.42±2.59,5.42±2.94,P＜0.01).而是否为独生子,不同入伍前居住地、文化程度及体质指数新入伍军人的PSQI问卷得分差异均无统计学意义(P＞0.05).付出、回报、超负荷3个分量表高得分组与低得分组间的PSQI问卷得分差异均有统计学意义(P＜0.01),ERI指数≥1.0组的PSQI问卷得分高于＜1.0组(P＜0.01).logistic回归分析显示,入伍前身份是非学生、超负荷分量表得分高及ERI指数≥1.0是存在睡眠质量障碍的危险因素,OR(95％CI)分别为1.370(1.110～1.690)、1.109(1.004～1.226)、11.317(4.203～30.476). [结论]新疆新入伍军人的睡眠质量不容乐观,ERI影响其睡眠质量.
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1244名高校教职工职业紧张与血压的关系
收缩压、舒张压均呈上升趋势,与低内在付出/回报组相比,高内在付出/回报组的收缩压高出4.23 mmHg(P＜0.01),舒张压高出4.49 mmHg(P＜0.01).男性此差异不显著.[结论]高校教职工的职业紧张与血压有关联,特别是女性在工作中内在付出-回报失衡与血压升高的关联更为密切.
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某机械装备密闭空间作业人员付出-回报失衡对工作满意度的影响
[目的]了解某机械装备密闭空间作业人员工作满意度状况,并分析付出-回报失衡对工作满意度的影响,为进一步采取有针对性的防护和干预措施奠定实践和理论依据. [方法]采用多阶段分层随机抽样,于2016年8月上旬选取新疆某机构350名机械装备密闭空间作业人员作为调查对象,应用中文版明尼苏达满意度量表(MinnesotaSatisfaction Questionnaire,MSQ)和付出-回报失衡(Effort-Reward Imbalance,ERI)量表对其进行调查,收回问卷348份,剔除无效问卷,得到有效问卷332份,有效率为94.86％(332/350).分析人口信息学特征对MSQ的影响,分别以ERI3个分量表得分的均值及ERI指数1为界,将调查对象分为两组,比较不同组间工作满意度的得分情况,同时采用分层回归分析方法研究付出-回报失衡对工作满意度的影响. [结果] 332名调查对象的内部满意度得分为43.96±6.60,外部满意度得分为29.17±5.50,总体满意度得分为73.13±11.37.按人口信息学特征,不同文化程度、入伍前身份、职位影响MSQ得分,差异有统计学意义(P＜0.05);入伍前居住地、是否独生子及吸烟状况对MSQ得分的影响无统计学意义(P＞0.05).付出低得分组的内部满意度、外部满意度和总体满意度均高于高得分组,差异有统计学意义(P＜0.01);回报低得分组的内部满意度、外部满意度和总体满意度均低于高得分组,差异有统计学意义(P＜0.01);内在付出低得分组的外部满意度和总体满意度均高于高得分组,差异有统计学意义(P＜0.01或P＜0.05);ERI指数≥1组的内部满意度、外部满意度和总体满意度均低于ERI指数＜1组,差异有统计学意义(P＜0.01或P＜0.05).固定人口信息学特征后,对内部满意度有影响的自变量为回报,其影响为正向,b=0.198(P＜0.01);对外部满意度有影响的自变量为付出和回报,付出的影响为负向,b=-0.299(P＜0.01),回报的影响为正向,b=0.142(P＜0.01);对总体满意度有影响的自变量为付出和回报,付出的影响为负向,b=-0.506(P＜0.01),回报的影响为正向,b=0.263 (P＜0.01). [结论]机械装备密闭空间作业人员的文化程度、入伍前身份及职位影响其工作满意度.付出-回报失衡影响工作满意度,付出对外部满意度和总体满意度具负向预测作用,回报对内部满意度、外部满意度和总体满意度具有正向预测作用.
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武汉市三甲医院护士焦虑症状检出率及其与职业紧张关系调查
目的:探讨武汉市三甲医院护士焦虑症状检出率及其与职业紧张的关系.方法:随机抽取武汉市3家三甲综合医院的384名护士自填完成一般情况问卷、工作付出-回报失衡(ERI)问卷和中文版Zung氏焦虑自评量表.结果:样本焦虑症状的检出率(95％ CI)为26.0％；轮班制岗位类别、合同制聘用、高付出-低回报和超负荷工作模式为护士焦虑的危险因素,其OR值分别为1.97、2.57、4.25和2.31 (P ＜0.05).结论:需要减轻护士工作负荷、提高待遇和合理安排轮班制,以减少护士焦虑的发生.
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武汉市护士付出-回报失衡与抑郁症状的关系研究
目的 探讨武汉市护士抑郁症状与工作付出回报失衡的关系,为更好地理解护士的职业压力与抑郁的关系、制定促进护士心理健康的干预措施提供依据.方法 采用付出-回报失衡问卷和中文版Zung抑郁自评量表对武汉市3所三甲医院的384名护士进行调查.结果 护士抑郁症状检出率54.7％;Logistic回归分析显示,高付出-低回报和超负荷工作模式、轮班制岗位类别、家庭收入自评低或很低为护士抑郁的危险因素(P＜0.05,P＜0.01).结论 付出-回报失衡是护士抑郁重要的预测因子;需要减轻护士工作负荷、提高待遇和合理安排轮班,以减少护士抑郁症状的发生.
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监狱干警付出-回报失衡与抑郁倾向的关系:组织支持感的中介作用
目的 了解监狱干警的抑郁倾向情况,探讨组织支持感在付出-回报失衡与抑郁倾向关系中的中介作用.方法 运用整群抽样的方法对某省四所监狱的1 800名监狱干警进行问卷调查,问卷包括流行病调查用抑郁自评量表、付出-回报失衡问卷、组织支持感量问卷. 结果 监狱干警的抑郁倾向率为58.6％,抑郁倾向与付出回报失衡问卷的付出和超负荷维度呈显著正相关,与回报维度和组织支持感呈显著负相关.付出-回报失衡问卷对抑郁倾向解释变异量为30.7％,组织支持感的中介作用对抑郁倾向解释变异量为3％. 结论 监狱干警抑郁情况比较严重,付出-回报失衡和组织支持感对抑郁倾向有很好的预测作用,组织支持感在付出、回报与抑郁倾向的关系中起了中介作用.
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护士职业倦怠与职业紧张的关系研究
目的 探讨护士职业倦怠与职业紧张的关系及职业倦怠的影响因素. 方法 采用整群抽样的方法对辽宁省三级甲等医院的护士进行问卷调查.应用T检验、单因素方差分析、Logistic回归分析护士职业倦怠的影响因素.结果 单因素分析结果显示年龄、婚姻状况、夜班、每周工作时间、护患关系均对护士的职业倦怠有影响.Logistic回归分析结果显示付出-回报与职业倦怠的情绪衰竭维度以及消极怠慢维度呈密切相关(P＜0.001),且紧张程度越高,对这两个维度的解释力越大.而在个人成就感维度,只有高紧张型护士的得分较低紧张型护士明显降低(P＜0.001). 结论 职业紧张、年龄、夜班、护患关系是影响护士职业倦怠的重要因素,医院管理人员应根据此结果制定更科学的人力资源管理政策以预防或减少职业倦怠.
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电子制造作业人员2种模式职业紧张影响因素分析
目的 分析电子制造企业作业人员职业紧张状况及其影响因素.方法 采用判断抽样的方法,以某电子制造企业2 251名作业人员为研究对象,采用《简明职业紧张问卷》《付出-回报失衡问卷》分别调查其工作要求-自主(JDC)模式和付出-回报失衡(ERI)模式职业紧张情况.结果 2 251名研究对象中,JDC模式和ERI模式高职业紧张检出率分别为56.4％和10.1％,JDC模式高职业紧张检出率高于ERI模式(P＜0.01).多因素Logistic回归分析结果显示:JDC和ERI模式高职业紧张的发生风险,在流水线岗位者均高于非流水线岗位者(P＜0.05),劳务派遣者均高于长期合同者(P＜0.05),接触职业病危害因素者均高于无接触职业病危害因素者(P＜0.05),患有疾病者均高于无患疾病者(P＜0.05).结论 电子制造企业作业人员以JDC模式职业紧张为主,主要影响因素包括流水线岗位、劳务派遣、周工作时间、接触职业病危害因素和患有疾病.
