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基层领导干部工作满意度与情感承诺:有调节的中介作用
目的 :探索工作满意度对情感承诺的影响机制.方法 :通过整群抽样,对274名在县处级以下机关单位任职的基层领导干部(正科级 、副处级)进行问卷调查.结果 :① 基层领导干部对职业有较高的亲密感,干部队伍具有较好的稳定性;② 工作投入在工作满意度与职业情感承诺之间发挥中介作用,且该中介作用受到心理资本的负向调节:当心理资本水平较低时,工作满意度对工作投入的预测作用较强(β=0.54,t=6.71,P<0.001);当心理资本水平较高时,工作满意度对工作投入的预测作用较弱(β=0.33,t=5.52,P<0.001).结论 :要提升基层领导干部的职业情感承诺,一方面要提高工作满意度,另一方面可以借助讲座 、拓展训练等方式,增强其心理资本,从而使其更好地履行职能 、服务民众.
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某教育机构员工心理资本与主观幸福感的关系:情感承诺的中介作用
目的:了解该教育机构员工情感承诺在心理资本及其各维度与主观幸福感间的关系.方法:使用Allen和Mayer的情感承诺问卷、温磊修订后的心理资本问卷和段建华修订后的总体幸福感问卷对该机构519名员工进行调查.结果:1总体上,除对健康的担心因子与各因子相关较低外,其他各因子间的相关均有统计学意义;2情感承诺(β=0.310,P<0.001)、希望(β=0.136,P<0.01)与乐观(β=0.134,P<0.01)这3个变量解释了总体主观幸福感20.7%的变异;③路径"心理资本—情感承诺—主观幸福感"的直接效应与中介效应显著.中介效应占总效应的比值为28.7%,中介效应解释了因变量方差变异的27.0%.结论:情感承诺在心理资本与主观幸福感之间存在不完全中介作用.
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工作满意度在情绪智力与组织承诺关系中的中介作用
目的 考察工作满意度在员工情绪智力与组织承诺关系中的中介作用.方法 采用情绪智力量表,工作满意度通用量表和多维度组织承诺量表对272名员工进行问卷调查,采用相关分析、多元线性回归对数据进行分析.结果 1情绪智力与情感承诺和规范承诺呈显著正相关(r=0.43,0.31;P＜0.001);2工作满意度与规范承诺的相关强(r=0.57,P＜0.001),其次是情感承诺(r=0.50,P＜0.001),而与持续承诺的相关弱(r=0.18,P＜0.05);③工作满意度在情绪智力对情感承诺的影响中起部分中介作用(c'=0.28,P＜0.001),在情绪智力对规范承诺的影响中起完全中介作用(c'=0.09,P＞0.05).结论 情绪智力可直接影响情感承诺,也可以通过工作满意度间接影响情感承诺;情绪智力通过工作满意度间接影响规范承诺.
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成都市三级甲等医院急诊科护理人员情感承诺的研究
目的 了解急诊护理人员情感承诺现状及其人口学特征与总体情感承诺的相关性.方法 采用整群抽样法抽取成都市辖区三级甲等医院急诊科102名护理人员,采用组织承诺问卷及护理人员人口学特征问卷对其进行调查.结果 急诊科护理人员总体情感承诺以一般为主,占56.86%;比较高者次之,占41.18%;无非常低及比较低者.性别、工龄、用工性质进入了与总体情感承诺回归分析的方程(R2=0.108,P=0.005).结论 急诊科护理人员总体情感承诺处于中等水平,其性别、工龄、用工性质与总体情感承诺有相关性.
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组织情感承诺对低年资男护士工作旺盛感的影响
目的 了解组织情感承诺对低年资男护士工作旺盛感的影响.方法 2017年7月,应用情感承诺量表、工作旺盛感量表对3家三级医院的63名低年资男护士进行问卷调查.结果 低年资男护士组织情感承诺得分为(20.29±3.83)分、工作旺盛感得分为(42.65±5.79)分;工作旺盛感总分及其活力维度、学习维度与组织情感承诺均呈正相关(r值分别为0.364、0.270、0.350;P<0.05).分层回归分析显示,组织情感承诺能够独立解释低年资男护士工作旺盛感的45.20%.结论 低年资男护士的组织情感承诺和工作旺盛感水平并不高,组织情感承诺是低年资男护士工作旺盛感的主要影响因素.
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企业员工工作不安全感影响效应的交叉滞后分析
目的:考察企业员工工作不安全感在7个月期间与典型组织态度与个体健康结果变量间的因果关系.方法:采用两维度工作不安全感、情感承诺、离职意向、生理健康与情感耗竭等问卷对560名企业员工进行7个月间隔的两阶段纵向追踪问卷调查,并采用二元交叉滞后回归分析法对数据进行分析.结果:①相关分析表明,工作数量/质量不安全感与情感承诺、离职意向、生理健康、情感耗竭等均具有显著相关关系.②交叉滞后回归显示,在控制了前测的工作数量/质量不安全感以后,情感承诺与离职意向均可以显著预测工作数量/质量不安全感;在控制了前测生理健康及情感耗竭以后,仅工作质量不安全感可以显著预测生理健康与情感耗竭;交叉滞后回归还显示,工作数量不安全感与情感耗竭之间可能具有双向因果关系.结论:工作不安全感可以预测生理健康和情感耗竭,但情感承诺和离职意向则可能是工作不安全感的预测源.
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工作场所欺负与情感承诺、离职意向的关系
目的:探讨工作场所欺负与情感承诺、离职意向的关系.方法:采用问卷调查法,以436名企业员厂为被试,通过相关分析、回归分析、结构方程模型等技术对数据进行统计分析.结果:①工作场所欺负能负向预测个体的情感承诺水平;②工作场所欺负能正向预测个体的离职意向水平;③情感承诺在工作场所欺负与离职意向之间的中介作用显著.结论:工作场所欺负能显著预测员工情感承诺与离职意向,情感承诺在工作场所欺负与离职意向的关系间起部分中介作用.
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国外军人组织承诺研究进展
0 引言军队需要那些对军对有承诺的人和他们的家庭.军人和其他配偶对军对承诺的含义是什么?要承诺什么?为什么需要这种承诺?我们所说的一个有承诺的军人,就是说他对军队组织,以及对自己的单位,即作为整个军队的一部分,有着强烈的依附心理.
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高职毕业生职业承诺与主观幸福感的相关研究
本研究采用的是根据Meyer等编制的问卷改编的问卷对在连云港港口工作的136名高职毕业生进行测量,结果发现其职业承诺水平一般.其中代价承诺水平高,且未持有职业资格证书者与持有职业资格证书者的职业承诺各维度基本统计值存在不同情况.不同性别、年龄、职业资格证书的级别、是否担任部门管理工作的被测量者在职业承诺三个维度上的承诺水平存在差异.职业承诺各维度与主观幸福感的相关分析表明:情感承诺与主观幸福感呈极显著正相关.
