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工作场所欺负与员工抑郁和工作满意度:应对方式的调节作用
目的:考察工作场所欺负与员工抑郁和工作满意度之间的关系,以及应对方式在其中的调节作用,以明确工作场所欺负的相关因素以及不同应对方式的应对效果.方法:以工作半年以上的企业全职员工为调查对象,采用团体匿名施测的方式发放负性行为事件问卷修订版(用来考察工作场所欺负,包括工作相关欺负和个人相关欺负2个维度)、自编欺负应对方式问卷(包括自我提升、反欺负、问题解决和同避4个维度)、抑郁问卷和密歇根组织评估问卷工作满意度分量表( MOAQ-JSS),共获有效问卷240份.结果:欺负总分及工作相关欺负、个人相关欺负分量表分均与抑郁问卷得分呈正相关(r =0.29、0.26、0.27,P＜0.01),而与工作满意度得分呈负相关(r=-0.23、-0.20、-0.22,P＜0.01).自我提升型应对方式在工作场所欺负和抑郁(△F=9,79,P＜0.01)、工作满意度(△F =5.57,P＜0.05)之间起调节作用.自我提升得分越低,欺负对抑郁、工作满意度的预测效应越强(β=-0.52,P＜0.01).结论:工作场所欺负的存在可能会损害员工心理健康和工作满意度,使其抑郁水平上升、工作满意度下降,但自我提升型应对方式可以缓冲欺负的负面作用.
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工作场所欺负的风险因素及消极影响(综述)
1980年代中期开始,工作场所欺负(workplace bullying)已被认为是主要的职业应激源[1],并被不同的术语来描述,如员工虐待(employee abuse)、情感虐待(emotional abuse)、聚众滋扰(mobbing)以及骚扰(harassment)等.
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护士遭受工作场所欺负风险因素及消极影响的研究进展
护士工作场所欺负是指力量薄弱的护士在工作中所遭受的有恶意的、重复性的负性行为，与个体因素、组织因素、领导者的风格及护理系统中严格的等级制度有关。工作场所欺负不仅影响护士的身心健康，还会对护理团队发展和患者康复产生消极后果。
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护士群体同事支持在其工作场所欺负与工作满意关系中的中介作用
目的 了解临床护士工作场所欺负与工作满意度现状,探讨护士群体同事支持在两者间中介作用.方法 采用便利抽样方法,研究小组在2015年11月—2016年4月选取福州市三级甲等综合性医院工作的临床护士.采用护士一般情况调查表、同事支持量表、中文版负性行为量表、护士工作满意度量表对福建省207名护士进行问卷调查,并对收集的数据进行相关、回归分析.结果 护士工作场所欺负与护士群体同事支持,工作满意度呈负相关(r值分别为-0.395、-0.338;P<0.01),护士群体同事支持与护士工作满意度呈正相关(r=0.611,P<0.01).护士群体同事支持是护士工作场所欺负与护士工作满意度之间的中介变量,引入护士群体同事支持后,护士工作场所欺负对工作满意度无影响(β=-0.148,t=-1.716,P>0.05).结论 护士群体同事支持在工作场所欺负与工作满意关系中起完全中介作用,护理管理者应积极引进护士群体同事支持理念,降低工作场所欺负,提高护士工作满意度.
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负性行为问卷中文版信度、效度初步检验
目的:编译中文版《负性行为问卷》(the Negative Acts Questionnaire Revised,NAQ-R),并验证其信度和效度.方法:从挪威获得英文版负性行为问卷(NAQ-R),征得原作者同意后翻译成中文,请7位专家评定内容,并进行文化调试,形成中文版NAQ-R.选取符合条件的临床护士进行调查,检验问卷的信度和效度.结果:中文版NAQ-R由3个因子(个人相关负性行为、工作相关负性行为、组织不公)、23个条目构成,3个公因子的累计贡献率为54.369％.问卷总分的Cronbach's α系数为0.915,各条目重测相关系数为0.814 - 0.898 (P＜0.001),总分的相关系数为0.883 (P＜0.001).中文版NAQ-R的折半信度系数为0.898.结论:中文版NAQ-R具有良好的信度和效度,可作为研究工作场所欺负的测量工具.
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护士工作场所欺负行为与离职意愿的相关性研究
[目的]了解护士工作场所中欺负行为的现状及其与离职意愿之间的关系。[方法]采用问卷调查法，选取南昌市3所三级甲等综合医院343名临床护士，采用一般情况调查表、负性行为问卷(中文版)、离职意愿问卷进行调查。[结果]不同年龄、婚姻状况、学历、职称、是否独生子女、用工性质护士遭受工作场所欺负行为比较差异有统计学意义，临床护士遭受工作场所欺负与离职意愿呈正相关。[结论]工作场所欺负行为存在于临床护士中，且欺负程度越高离职意愿越强，护理管理者应采取综合措施，降低临床一线护士欺负行为，稳定护士队伍。
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护理专业学生实习期间遭受欺负行为的现状调查及欺负来源分析
目的:了解护士实习生在实习期间遭受欺负行为的现状并分析其遭受欺负的来源.方法:采用问卷调查法及半结构式深入访谈法,用一般资料调查表、负性行为问卷(中文版)、欺负来源调查表对382名护士实习生进行调查及访谈.结果:年龄小、学历低、外科实习科室及独生子女护生遭受欺负行为具有显著性统计学差异,此类群体更容易遭受欺负行为;遭受带教老师、病人家属及病人的欺负来源比例分别为67.3％、61.1％及48.8％.结论:护士实习生工作场所普遍存在欺负行为,带教老师、病人及家属为学生欺负的主要来源.学校及医院相关管理者应予以重视并采取相关措施,提高带教老师职业素养及胜任力,增强教育责任感,优化护士实习生实习环境,减少护士实习生欺负行为的发生.
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临床护士遭遇工作场所欺负状况调查
目的 了解临床护士遭遇工作场所欺负的现状,为防范管理与教育提供参考.方法 采用中文版负性行为问卷(NAQ-R)对山东省6所医院242名护士进行调查.结果 242名护士NAQ-R得分为31.98±9.48,85人(35.12%)在过去6个月中遭遇工作场所欺负,其中9人遭遇严重欺负.不同年龄、婚姻状况、职称、护龄、用工性质、学历的护士NAQ-R得分比较,差异有统计学意义(P＜0.05,P＜0.01).结论 工作场所欺负在临床护士中普遍存在,低年资、已婚、合同、高学历及低职称护士遭遇工作场所欺负程度较高.护理管理者、教育者应高度重视,实施有效防范措施和针对性教育,提高护士防范意识与技巧,以降低护士工作场所遭遇欺负的发生.
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工作场所欺负与护士心理健康的关系:自我效能感的调节作用
目的:探讨一般自我效能感在工作场所欺负与护士心理健康关系中的调节作用.方法:采用分层随机抽样方法在广西南宁抽取6所医院450名护士进行问卷调查.结果:①工作场所欺负能够负向预测护士的心理健康(γ=-0.357,P＜0.01);②一般自我效能感能够正向预测护士的心理健康(γ=0.480,P＜0.01);③工作场所欺负与一般自我效能感对护士心理健康的交互作用显著(γ=0.538,P＜0.01).结论:护士一般自我效能感在工作场所欺负与心理健康的关系中起着显著的调节作用.
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工作场所欺负与情感承诺、离职意向的关系
目的:探讨工作场所欺负与情感承诺、离职意向的关系.方法:采用问卷调查法,以436名企业员厂为被试,通过相关分析、回归分析、结构方程模型等技术对数据进行统计分析.结果:①工作场所欺负能负向预测个体的情感承诺水平;②工作场所欺负能正向预测个体的离职意向水平;③情感承诺在工作场所欺负与离职意向之间的中介作用显著.结论:工作场所欺负能显著预测员工情感承诺与离职意向,情感承诺在工作场所欺负与离职意向的关系间起部分中介作用.
