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手术室护士如何做好与低年资医生的手术配合
作为一名手术室护士,配合医生手术是我们的天职,一般来说,医生下医嘱,护士执行;医生做手术,护士配合,这是天经地义的事情,手术室护士水平的高低将直接影响手术的质量乃至手术的成败,当低年资医生手术时就更显突出.如果我们一味的认为护士就是配合手术的,就应该遵从医生的医嘱,就会出现很多被动的情况,给临床工作造成很多不便甚至是不良后果.自2002年1月至2005年12月,我们与20位低年资医生配合手术150余例,注意配合手术时与高年资医生的配合有所区别,取得了较好的效果.现将体会报告如下.
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低年资护士在工作中存在不足原因分析及防范对策
目的:探讨低年资护士在临床护理工作中的不足原因分析及对策.方法:通过对低年资护士的特点,分析不足因素,并就具体问题提出对策.结果:低年责护士的工作能力及服务质量得到提升.结论:对低年费护士通过规范、系统的培训,提高了低年资护士整体综合素质,从而减少临床护理差错的发生.
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基层医院低年资护士规范化培训存在问题及对策
规范化培训是护理人员培训的重要途径,制定完善的培训计划、拓展培训内容、高水平的师资力量、全方位组织实施、系统化管理、科学的考核评价可有效提高低年资护士培训的效果.
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监护仪报警参数设置错误的原因及对策
目的分析全院心电监护仪报警参数设置错误的原因，以制订有效对策。方法回顾性分析2013年1-6月份夜间质量检查中本院监护仪使用的报警参数设置错误项数及护士工龄分布，分析错误原因后，提出了相应的对策。结果心电监护仪报警参数设置错误213例中，其中心率报警参数设置错误占42.3%，工作1-2年和2-5年护士分别占27.2%和45.5%。结论制订统一的心电监护仪报警参数设置规范，对心电监护仪报警范围设置参考值，加强低年资护士岗前培训，以保证心电监护仪的监测质量和病人安全。
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吉林市低年资社区护士沟通能力现状及对策研究
目的:加强低年资社区护士人际沟通能力培养,提高社区护理质量.方法:采用问卷调查的方法,对吉林市所辖社区护士179人进行沟通理念和沟通技能调查,收回有效问卷179份,对179名护理人员的数据资料进行分析.结果:≥30岁护理人员的沟通能力明显高于其他年龄组(P＜0.01);社区护理工龄10年以上护理人员的沟通能力明显高于其他低护龄组护理人员(P＜0.01);高学历、高职称护理人员的沟通能力明显高于低学历、低职称的护理人员(P＜0.01).结论:社区卫生中心(站)应重视低年资社区护士人际沟通能力培养.
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低年资本科护士护理工作中的心理问题及对策
1983年天津医学院招收首届学士学位的本科护理系学生以来,全国相继成立多所护理系或护理学院[1],为社会培育出大量现代化护理人才,但是因为社会的快速进步,科技的飞速发展,全民对健康需求的提高,护理工作模式的转变,大量的本科护理人才对于当前的就业岗位需求来说仍是相当稀缺.这就造成了低年资本科护士心理上的优越感,行为上的部分责任缺失,从而在临床护理工作中表现出较多的不良状态,直接影响护理质量.如何规范培养,健康成长,担负起高级护理人才的职责,控制护理安全隐患,确保护理质量,创造优质护理,成为亟待解决的问题.为此,积极寻找低年资本科护士在临床中表现出的心理问题,并认真分析,寻找解决办法,以期帮助低年资本科护士健康成长,发挥其优势资源,更好推动护理事业的发展.现将心理问题及对策浅谈如下.
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护士长值班制度在护理管理中的应用
随着社会的进步,患者对护理工作的需求也在不断提高.现在的护理工作模式,大部分医院白班护士相对较多,护理质量也能得到保证,夜间值班护士相对较少,而且以低年资者居多,所以夜间的护理工作存在有不同程度的安全隐患.2005年开始采用每日护士长值班制度,在护理管理中起到了积极的作用.
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浅谈对低年资护士的管理心得与体会
目的 通过分析低年资护士在工作中存在的问题,探讨相应的管理对策.方法 在对本科室16位低年资护士的管理中改变传统的护士长一人负责制管理模式,让大部分护士在工作的同时担任相对应的管理角色,并完善相对应的管理准则.结果 在新的管理模式下,低年资护士的专科知识及实践技能等综合素质迅速提高,科室总体的护理质量快速提升,患者满意度90％以上,在零护患纠纷的基础上圆满完成了全年的护理工作.结论 对低年资护士的管理只要采取了合理、规范、人性化的管理办法,重视护理人员在工作中的个体心理需求,同时加强岗前培训,帮助其树立正确的职业价值观与职业道德观,工作积极性和工作潜能就会得到大的发挥,护理质量就会相应提升.
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低年资聘用制护士角色认知与幸福感调查及其相关性分析
目的：分析低年资聘用制护士的护士角色功能认知与幸福感调查及相关性。方法选取2013年12月-2015年2月该院聘任的136名护士为研究对象，对入选护士进行相关的问卷调查并统计结果。结果低年资护士对角色功能的认知较为片面，所测生活满意度得分为(5.19±1.09)分，总体情感指数为(5.24±1.09)分，总的幸福感指数为(10.96±2.04)分，与常模相比明显较低，差异均有统计学意义(P<0.05)。低年资护士角色功能认知程度与幸福感指数得分呈正相关(r<0.01)。结论低年资聘用制护士对角色功能的认知程度不高，需要加强。提高护士对角色功能的认知水平，可增加幸福感，进而提高临床护理质量，意义远大。
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打通多点执业“后一公里”
实施多点执业，只是让优质医生流动起来，并不能解决资源不足的问题。多点执业政策的受益者多是大牌专家教授，而低年资医生离不开也不愿意离开大医院。这种对大医院的依附，反映出我国的医疗人才培养机制并不完善。大多数医生只能从公立医院培养，医生成长处于单车道状态，无法自由流动。反观口腔医生，自由执业的医生比例较高，北京地区达到将近50%，私立口腔医院的人才培养已初步形成体系。尽快补齐人才培养这块短板，多点执业的医生才会多起来，从而实现医生自由流动。
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对高学历低年资临床医师培训的探索
目前,一批具有中国特色的高学历低年资临床医师正工作在临床一线.他们大学毕业获得硕士或者博士文凭后,直接进入大型医院从事临床实际工作,多数没有经过专门的住院医师规范化培训或者培训时间不够.虽然,他们在临床实际能力方面或多或少都有欠缺,但他们不缺乏晋升职称的"硬指标",往往能在很短的时间内顺利晋升,成为各科室的主要力量.
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针对手术室低年资护理人员实施个体化科研能力培训效果
目的:通过对台州市第一人民医院手术室低年资护理人员进行个体化护理科研能力的培训,旨在探讨如何提高手术室低年资护理人员的护理科研能力.方法:对手术室低年资护理人员进行护理科研能力的个体化培训,对实施培训前后的护理科研能力进行比较.结果:手术室护理人员在实施科研能力培训后,科研能力理论考核成绩和科研能力实践考核成绩均比实施前有明显提高,且差异有统计学意义(P＜0.05);手术室护理人员实施科研能力培训后,科研能力检索文献的能力、科研实践能力、科研设计的能力、处理资料的能力、论文写作的能力和总结及发现问题的能力等各分项的得分均显著提高,且差异有统计学意义(P＜0.05).结论:手术室护理人员实施个体化科研能力培训显著提高了其护理科研能力.
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提高低年资护士健康宣教攻略
低年资护士阅历浅,与患者沟通交流经验不足,不能将所学的理论知识灵活合理运用,床边宣教能力较低.丽水市人民医院通过扁平化排班模式的改变,护士分层管理培训,床边综合能力考核以及师带徒的带教方法等,来提高低年资护士的健康宣教能力.
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低年资医院药学人员规范化培训体系初步构建
目的:保证低年资药学人员尽快适应医院药学工作,缩小药师间知识与技能水平的差异,加强药师队伍建设.方法:总结10年来医院药学人员继续教育的经验,结合药学人员的学习需求调查结果,制定低年资药学人员规范化培训细则,初步建立低年资药师规范化培训体系.结果:设计并完成《低年资医院药学人员规范化培训手册》,内容包括低年资药学人员规范化培训细则、阶段考核表和轮转考核表.结论:构建低年资药学人员规范化培训体系,能够提高低年资药学人员的专业知识和实践技能,促进医院药学人才队伍建设.
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低年资护士共情能力调查分析
目的 调查低年资护士的共情能力并分析其影响因素.方法 采用临床护士共情能力测评量表、工作环境评价量表、护士工作满意度调查表和同事支持量表对220名工作5年以内的护士进行共情能力的调查分析.结果 低年资护士的共情能力总分为(71.00±6.32)分,影响年轻护士共情能力的主要因素是工作环境、工作满意度和同事支持(P＜0.01).结论 低年资护士共情能力水平偏低,护理管理者应积极采取有效措施改善工作环境、增加管理者及同事的支持度和护士的满意度,以提高低年资护士的共情能力.
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军队医院低年资聘用护士一般自我效能感与幸福感现状及相关性研究
目的 调查军队医院低年资聘用护士一般自我效能感与幸福感现状,并探讨其相关性.方法 采用一般自我效能感量表和幸福感指数量表对某军队医院119名低年资聘用护士进行现场调查.结果 军队医院低年资聘用护士一般自我效能感得分为(2.56±0.48)分,幸福感指数得分为(10.97±2.05)分,均低于常模(P＜0.01),且二者呈正相关(P＜0.05).结论 军队医院护理管理者应提高低年资聘用护士的一般自我效能感,进而提高幸福感,这对提升临床护理质量,从而更好完成医疗保障任务有重大意义.
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低年资护士职业倦怠与角色认知的关系
目的 了解低年资护士职业倦怠与角色认知之间的关系,为护理管理者落实护士分层管理、提高其职业成就感提供理论依据.方法 采用Maslach职业倦怠量表(简称MBI)与角色认知量表,对在某市3家综合医院工作的400名低年资护士进行问卷调查.结果 本调查共发放问卷400份,回收390份,回收有效率为97.5％.低年资护士在工作倦怠的3个维度得分[(19.61±7.80)分,(7.48±4.09)分,(19.56±6.18)分]均低于常模的[(23.02±10.29)分,(6.81±5.57)分,(28.55±9.34)分],两组比较,差异有统计学意义(t分别为-4.117,1.552,- 13.707;P ＜0.05).低年资护士职业倦怠量表中情感耗竭得分(19.61 ±7.8)分为中度耗竭,去人格化得分(7.48±4.09)分为中度耗竭,低个人成就感得分(19.56±6.18)分为高度耗竭；角色认知为中等偏下水平.Pearson积差相关性分析结果表明,情感衰竭与角色冲突呈负相关(r=-0.297,P＜0.01),去人格化与角色模糊及角色冲突分别呈正相关和负相关(r分别为0.218,0.299;P ＜0.01)；低个人成就感与角色模糊呈负相关(r=-0.302,P＜0.01).以低年资护士职业倦怠各分量表为因变量,以角色模糊中两个分量表得分为自变量进行逐步回归分析,结果表明,角色冲突对情感衰竭及去人格化有预测作用或影响；角色模糊对去人格化及低个人成就感有预测作用或影响.结论 了解低年资护士角色认知水平、职业倦怠程度,以及两者之间的关系,有助于护理管理者有针对性的采取措施,减轻低年资护士职业倦怠程度,提高护理队伍的整体素质.
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护理管理者授权赋能行为与低年资护士职业承诺水平的相关性研究
目的：了解低年资护士感知护理管理者授权行为及其职业承诺水平现状,探讨二者之间的关系,为临床护理管理者稳定护理队伍提供借鉴。方法采用授权赋能行为量表、职业承诺量表,对泰安市3所三级甲等医院的321名低年资护士进行问卷调查。结果授权赋能行为整体均分为(3.17±0.49)分,职业承诺总均分为(2.64±0.59)分,低年资护士感知护理管理者的授权赋能行为与其职业承诺呈正相关(r=0.323,P<0.01)。结论护理管理者应通过多种途径与方法,加强对低年资护士的授权赋能,从而增强低年资护士的职业承诺水平,促进临床优秀护理队伍的建设。
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基于微信平台的视频查房在手术室低年资护士培养中的应用
目的 探讨基于微信平台的视频查房在手术室低年资护士培养中的应用效果.方法 采用方便抽样法,选择2016年1月—2017年1月浙江省台州市中心医院手术室工作5年内的护士50人为研究对象,随机分为观察组和对照组各25人.对照组采用传统理论授课教学法,观察组采用基于微信平台的视频查房教学法,比较两组护士的理论成绩、操作成绩、应急能力考核成绩.结果 观察组护士理论成绩为(84.33±6.21)分,对照组为(82.38±5.76)分,差异无统计意义(t=1.507,P=0.297);观察组护士操作成绩、应急能力考核成绩分别为(92.19±3.16)、(92.33±3.85)分,高于对照组的(87.81±4.13)、(88.86±3.65)分,差异有统计学意义(t值分别是3.862、3.002;P<0.05).结论 基于微信平台的视频查房能提高低年资护士的操作水平和应急处理能力,值得推广应用.
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精神科低年资护士轮转培训的效果分析
目的：探讨精神科低年资护士的系统、规范、专业化培训效果,提高精神科护理队伍的整体水平。方法选取2011年10月—2013年6月就职的护士68名作为研究对象,按照随机数字表法分为试验组和对照组各34名。试验组组员每科轮转3个月,为期1年,在不同科室包括男病房、女病房、开放病房及MECT室进行针对性的带教和辅导；对照组给予常规培训。通过精神专科理论知识、技术操作、应急能力及综合素质考核、护理人员座谈、工作满意度调查、日常工作观察等进行前测和后测,对护士轮转效果进行评价。结果低年资护士实施轮转培训后,试验组与培训前相比,专科理论、操作技能、应急能力、综合素质比较差异有统计学意义(t值分别为-11.677,-3.049,-10.717,-12.581；P<0.01)。试验组与对照组相比,专科理论和综合素质比较差异有统计学意义(t值分别为3.916,4.511；P<0.01)。实施轮转培训后,轮转护士满意度为94.12%,高于实施前的61.76%,差异有统计学意义(χ2=10.350, P<0.01)。结论通过实施轮转培训,可以有效提高精神科低年资护士的专科理论水平和综合素质,对精神科临床实践能力、沟通与协作能力及人文素质等方面的提高均具有积极的作用。
