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住院医和科主任的争执
案例背景王平从医学院毕业之后,凭借其与中部地区某三甲医院院长刘大中的亲戚关系,进入该院骨科当了一名医生,但他对钻研业务并不上心,十多年来医疗技术并无多大进步,至今仍是一名住院医师.科主任王浩然认为他能力平平,难堪大任,平时只是让他负责一些,小伤小病的患者.王平对此似乎并不在意,还是整天乐呵呵的.
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医疗机构常见侵权责任形态案例评析
侵权责任形态是指侵权责任在不同的当事人之间如何进行分配或者分担.学界将侵权责任形态主要分为:自己责任、替代责任、按份责任、连带责任、不真正连带责任、补充责任等.<侵权责任法>在侵权责任形态上没有作系统性规范,但对各种侵权责任形态均有规定,并对以往有关规定作了若干修正.医疗机构承担侵权责任时,也存在不同的侵权当事人之间如何分配责任的问题,本文拟通过相关案例对医疗机构侵权责任形态问题作一些探讨.
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半途而废的培训
案例背景近年来,国家不断加大县级医院、乡镇卫生院以及村卫生室的建设.在投入方向上,重点向中西部地区和边远地区倾斜.地处西部地区的C卫生院(以下简称C院)也享受到了国家的一系列优惠政策,先后增添了心电图机、胃镜检查仪等设备.
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医疗期引发的劳动争议
案例背景2008年1月1日,薛凯(化名)与J七京市某医院签订书面劳动合同,约定其担任合同制工作,每月工资1500元,合同截止日期为2009年12月31日.2009年8月,薛凯因身体不适住院治疗两个月,医院按照相关规定给予其3个月的医疗期.2009年12月底,医院以合同期满不再续签为由,通知薛凯办理终止劳动合同手续,并按照工作每满一年给予一个月经济补偿金的标准,向其支付了2个月工资作为经济补偿金.薛凯当时并没有提出异议,办理了合同终止手续.
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遇到落聘人员怎么办?
案例背景北京某知名三级甲等专科医院,较早开展了全员聘任和干部竞聘上岗的改革,而且颇有成卜效.虽然每次竞聘过程都会很激烈,落聘或转岗的人员也不少,但基本上较为平稳.不断的管理改革创新,使该院的工作呈现出良好的发展势头.根据2008年的相关统计数据显示:在北京市的20多家三级甲等医院中,该医院多项管理、运营指标名列前茅,尤其是人力成本约为平均水平的一半.成为首都一家口碑好、效率高的专科医院.
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医疗机构如何尽到合理告知义务?
案例背景2008年8月31日,孕妇李某在某医院住院待产.经产前检查,考虑胎儿窘迫,医院对李某进行产钳助产术.手术过程中,婴儿发生右侧锁骨骨折.李某出院后,以该医院未给其采取剖宫产,未告知产钳助产术的风险,对婴儿锁骨骨折存在医疗过错为由,将医院起诉至北京市西城区人民法院.
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准入与培训制度是解决问题的根本
笔者认为此案例中存在两个为普遍的问题:第一,内镜医师的准入和规范化培训,即什么样的临床医师能成为内镜医师,如何对内镜医师进行规范化的培训和教育,从而提高内镜医师的整体水平和临床能力,从而更安全合理地服务于患者;第二,如何促进内镜诊疗技术以及内镜诊疗领域的新进展新成果在内镜医师或普通临床医师,尤其是基层临床医师中的推广和应用,从而保证更多的患者能享受到微创诊疗技术进步所带来的益处。
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“抓阄院长”难题待解
案例背景
内地某三线城市的A医院,近因为一起“抓阄”事件成为网络焦点,院长高俊“抓阄院长”的雅号一时在坊间名声大噪。 -
患者诊疗,如何决策?
案例背景
王平是我国中部地区一家大型三甲医院的当家人。近日来,他心情有点烦躁。 -
以现实需求为先导,兼虑长远
案例中王涛对自己的告诫是必要和理智的。无论对于医院,还是对于其他组织,人力资源管理都是很特殊的一项工作。特殊在于,其一,工作内容直接关乎人的切身利益,容错空间小;其二,政策性强,伸缩空间窄。虽有俗语“政策是死的,人是活的”,但这话对于人力资源管理工作来说其意义不同于一般理解。一般人谈到这句话,多是在给自己争取工作的弹性空间,而人力资源管理工作人员感触这句话时通常是指自身所掌握的政策空间很有限,同时所面对的工作对象--每个人或者相关部门,其需求却是活的,千变万化。
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老员工管理,成败皆萧何
案例背景
博远医院是一家民营医院。在医院成立初期,院长王立业与员工整天夜以继日、不辞辛劳地共同奋斗、打拼。尽管辛苦,但大家并无怨言,累并快乐着,心往一处想,劲往一处使。在大家的艰苦奋斗下,经过近10年的发展,该院从一家不到50名员工的小医院快速发展到目前拥有400多名员工的二级规模的医院,年收入也从当初的几百万元增长到现在的几千万。看到医院发展欣欣向荣,王立业内心十分激动,也十分感激当初跟他一起披荆斩棘的老员工们。然而,王立业近发现几位当初跟他艰苦创业的“老功臣”出现了各种各样的问题,有的引发下面员工的抱怨及反映,有的甚至影响了科室的发展。 -
正确认识和开展微创诊疗技术
看完案例,作为一名微创诊疗技术的从业医生,在为患者因医生的不当诊疗行为而蒙受损失和痛苦感到痛惜的同时,对我国微创诊疗技术的现状和未来的发展,以及临床医生如何正确认识和开展微创诊疗技术等有很多思考。
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“规范”应与精尖内镜诊疗技术相伴同行
随着科技进步,内镜微创诊疗的理念逐渐深入人心。然而,作为一门专业性很强的高科技新兴学科,内镜技术在临床应用推广中也蕴藏着一定的风险。案例恰好反映了两点:第一,反映了医生们在推崇高新技术时的盲目“跟风”,激进中忽视诊疗的科学性和规范化;第二,反映了卫生主管部门急需开展对高新技术及从业人员的规范化培训和准入制监管工作的重要性和迫切性。
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科学构建绩效考核体系,实现向绩效管理的过渡
科学、合理的绩效考核方案既能客观反映医院经营管理状况,也能充分体现各科室和医务人员的劳动价值,提高医务人员的积极性。案例中,A医院的绩效考核方案实施后,却未收到良好效果。究其原因,与职能科室绩效考核结果不科学,业务科室绩效考核不合理,科室目标与医院目标未实现协调发展等问题有关,从而偏离了A医院的预期目标。
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医院上不上e-HR毫无悬念
上还是不上e-HR,是本案例主角,也是不少面临同样苦恼的医院人力资源主管们的烦恼或担心。
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不因人情违背制度,不因利益丧失良心
本案是一起非典型事件导致的医闹案例。与其他医闹事件不同,正常的医疗过程并未发生过错和医疗缺陷,却在额外的“帮忙”中节外生枝。案例中可以看出,张主任是一个具有同情心的医生,心存善念,对患者家属提出的要求尽量满足,不承想,好心办了坏事。
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进修之困
案例背景
医学院同班同学王冲和曹明在2003年毕业后都留在了学校所在的A市工作,王冲被本校一家三级甲等附属医院科教处录用,主要负责医生继续教育管理等具体工作。曹明被A市辖下一所县医院的科教科录用,同样负责医生继续教育相关工作。 -
以信息平台为支撑,中西医并重促进学科发展
作为健康管理的主力军,大型综合性公立医院经过10余年的努力,已基本实现健康管理学科发展的初级转变,即由辨病体检向健康体检的转变,由一般性体检向个性化体检的转变,由单纯的体检向检后服务转变。案例提出了健康管理在学科建设方面存在的一些问题。笔者针对学科建设存在的问题,结合所在医院健康管理中心学科建设的经验,提出以下几点看法。
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专家团队接诊,能否解决“一号难求”困局?
案例背景
3月1日起,北京天坛医院、宣武医院、同仁医院3家市属医院试点选取部分重点专科知名专家组建15个知名专家团队(共包括102名医师),建立医院内部层级诊疗工作模式,知名专家不再对外单独挂初诊号,患者必须通过团队出诊医生进行首诊后,方可预约知名专家诊疗。 -
坚持原则,实事求是
这是一起典型的医闹事件,其中值得我们吸取的教训很深刻。尽管是发生机率比较小的个案,但这类小概率事件每天每时每刻都在医院发生。墨菲定律指出,如果坏事有可能发生,不管这种可能性有多小,它总会发生,并造成大可能的破坏,而这个案例再次验证了这条定律。