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门诊护士离职意愿及影响因素调查
目的 调查门诊护士离职意愿的现状及年龄、工作年限、职业倦怠、应对方式等因素对其的影响.方法 采用问卷调查法,于2013年5月-8月对2所随机抽取的医院共159名门诊护士的一般资料、职业倦怠、特质应对方式及离职意愿进行调查.结果 共收回149份有效问卷.54例(36.2％)门诊护士有较强的离职意愿;77例(51.7％)门诊护士有中度、高度的情感衰竭,116例(77.9％)门诊护士有中度、高度的去人格化,65例(43.6％)门诊护士有中度、高度的个人成就感降低;有无离职意愿的门诊护士在年龄、工作年限、职称、应对方式、职业倦怠等方面差异有统计学意义(P＜0.05).结论 门诊护士离职意愿较为严重,职业倦怠呈普遍性,应对方式偏消极,应给予重视并采取相应应对措施.
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我院精神科护士自我概念与离职意愿情况的调查
目的:探讨精神科护士职业自我概念与离职意愿,并分析两者间相关性.方法:对我科68名护士进行问卷调查,调查问卷包括一般资料调查问卷、护理职业自我概念量表、离职意愿量表,并分析护士职业自我概念与离职意愿的相关性.结果:护士职业自我概念总得分为(83.37±11.67)分,维度均分为(2.73±0.41)分；其中均分高的是专业技能(3.08±0.59)分,维度低得分为满意度(2.48±0.41)分.离职意愿量表四个分级中,离职意愿较高的护士比例为55.88％,离职意愿较低的护士比例7.35％；在自我概念的5个维度中,“满意度”与离职意愿呈负相关性(r=-0.312,P＜0.05).结论:护理管理者应给与关注,采取有效措施提高精神科护士的满意度,以降低其离职意愿,稳定精神科护理队伍.
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医院合同制专业技术人员离职意愿影响因素研究
目的 了解医院合同制专业技术人员离职的影响因素,并提出应对举措,以减少合同制专业技术人员流失.方法 通过问卷调查、信度检验、效度分析、描述性统计分析、相关分析、结构方程模型分析等,对医院合同制专业技术人员离职意愿影响因素进行研究.结果 从医院合同制专业技术人员离职行为影响因素路径图可以看出,晋升机会、转正机会、薪酬、社会支持、工作压力、领导方式应作为影响医院合同制专业技术人员离职的关键因素进行改进.结论 本研究有助于保证临床一线工作质量稳定,并为医院员工离职因素分析及医院人力资源管理工作的科学化、标准化、数据化提供一种新的研究思路.
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三甲医院护士工作满意度与组织承诺、离职意愿的关系
目的:探讨三甲医院护士工作满意度与其组织承诺及离职意愿之间的相关性.方法:采用明尼苏达满意度问卷(MSQ)对某三甲医院288名护上进行问卷调查测试.结果:护士工作满意度处于较高水平,不同年龄、人员类别、科室护士工作满意度存在显著性差异,而不同工作年限、学历、婚姻状况护十的工作满意度差异无显著性.护士工作满意度与组织承诺有显著的正相关,与离职意愿有显著的负相关.结论:年龄、人员类别和科室分类是影响三甲医院护士工作满意度的主要因素.护士的外在满意度与内在满意度均能良好地预测其组织承诺,而外在满意度能更好地预测其离职意愿.
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护士工作-家庭冲突与离职意愿的相关性研究
目的探析护士工作-家庭冲突与离职意愿的相关性。方法选择我院的100名护士为研究对象，通过抽样法对护士进行调查，内容包括离职意愿和工作-家庭冲突，并分析结果。结果工作-家庭冲突与离职意愿呈正比关系，即工作-家庭冲突得分越高，离职意愿越强烈。结论工作-家庭冲突是导致护理产生离职意愿的一个重要因素，医院管理人员应该合理安排护士工作时间，优化资源配置，缓解护士工作-家庭冲突，从而有效降低护士离职率。
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川东北地区临床护理本科学历护士工作满意度与离职意愿相关性研究
目的：调查分析川东北地区临床护理本科学历护士工作满意度与离职意愿的相关性，为本地区护理管理者有的放矢采取人力资源管理措施，提高临床护理本科学历护士工作满意度、降低其离职率提供理论依据。方法随机选择川东北地区综合性医院本科学历护士共300例进行问卷调查，包括一般资料、离职意愿量表和工作满意度量表三个部分，调查分析其工作满意度与离职意愿的相关性。结果①本科学历护士总体工作满意度低，其中对收入不满意；其次是学习资助和职业地位，满意度高的是工作的独立性；本科学历护士乐观程度差且对工作感到严峻比例高；量表的8个因子中，管理、工作负荷、家庭或工作的平衡、个人成长与发展对工作满意度的影响为显著(<0.05)；②21.49%本科学历护士打算在今后1年离职，离职意愿主要的影响因素是收入和个人进步满意度。离职意愿量表及工作满意度分析量表的实际得分总数明显低于量表的理论得分总数，差异有统计学意义(<0.05)。结论川东北地区本科学历护士总体工作满意度低，尤以合同制护士为重。促进离职的主要因素是高学历低收入、个人进步提升机会少，川东北地区本科学历护士对工作的乐观程度越低，其工作满意度越低，离职意愿越高。因此，相关部门应出台相应政策完善护士薪酬体制，完善对本科学历护士尤其是本科学历合同制护士的管理工作，加强本科学历护士职业教育，提高他们的工资福利和提升机会，为其发展提供支持与平台，提高本科学历护士工作满意度，降低其离职意愿，可有效减少高学历护理资源流失。
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综合医院不同编制护士对工作满意度及离职意愿比较
目的对比综合医院不同编制护士的工作满意度及离职意愿。方法选择本院150名注册护士为本次研究对象，根据不同编制分为两组。对照组75名为编外护士，观察组75名为在编护士。利用现状调查法对各组护士的工作满意度及离职意愿进行统计。结果观察组护士工作总满意度高于对照组，<0.05；观察组护士离职意愿总分低于对照组，<0.05；护士离职原因与工资低、休假少、人事制度不满意、社会保障不满意及工作繁重等有关。结论与在编护士相比，编外护士的离职意愿较高、工作满意度较低，医院应改善护士工资低、社会保障及人事制度等状况，以加强护理队伍的建设。
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护士职业倦怠的分析与对策
护士长期处于高度运转的工作之中，久而久之，工作激情耗损。继而厌恶工作，甚至出现职业倦怠。护理事业前景不乐观，此职业对优秀护士不具吸引力，护士荒已成为事实，患者怎能享受到优质护理服务。离职意愿普遍，医疗事故发生力增高。据骆宏等研究，护士职业易感染职业倦怠[1]。孙雅博等研究表明，护龄在6~10年的护士高度倦怠[1]。国外学者将护士职业倦怠描述为"护士职业性癌症"。严重影响了工作热情与效率，对工作淡漠，对患者漠不关心，护理质量严重下降、滑坡，引起患者、医生、社会等的不满，严重影响到整个护理队伍的建设。
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职业获益感与离职意愿对护士生活质量影响的路径分析
目的 利用结构方程构建临床一线护士的职业获益感、离职意愿与生活质量关系模型,对三者关系进行研究,为提高护士生活质量提供依据.方法 运用一般资料问卷、职业获益感量表、离职意愿量表及SF-36量表对965名护士进行调查.结果 护士职业获益感得分为(135.79±18.82)分,离职意愿得分为(13.48±4.11)分,生活质量得分为(532.91 ±141.75)分.职业获益感与生活质量呈正相关,离职意愿与生活质量呈负相关;结构方程模型分析表明职业获益感与离职意愿对护士生活质量有直接的显著影响,职业获益感对离职意愿有直接的负性影响,并通过离职意愿的中介效应间接影响护士生活质量.结论 护士的生活质量有待提高,职业获益感与离职意愿对生活质量有显著的预测作用.
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潍坊地区三级医院男护士工作满意度与离职意愿的相关性研究
目的：了解目前潍坊地区男护士工作满意度及离职意愿现状，并探讨二者之间的关系。方法采用护士工作满意度评定量表、离职意愿量表对潍坊地区7所三级医院的153名男护士进行问卷调查。结果男护士工作满意度处于中等水平(3.20±0.43)，其中对工资及福利满意度低，其次为工作本身和个人成长及发展；离职意愿程度较高(2.37±0.58)；离职意愿与满意度呈显著负相关(P<0.01)；总体满意度、学历、工资及福利、职称、工作本身是男护士离职意愿的主要预测因子。结论管理者应重视影响男护士工作满意度及离职意愿的因素，采取积极有效的措施，提高其满意度、降低离职率，稳定男护士队伍。
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重症监护护理人员离职意愿及影响因素调查分析
目的 调查医院重症监护护理人员离职意愿现状,探讨影响因素,为稳定重症监护护理人员队伍提供理论参考,为卫生行政部门及医疗单位制定重症监护护理人力资源发展规划提供依据.方法 采用分层整群抽样法,对潍坊市二、三级医院(各3家)重症监护科护理人员进行问卷调查,采用t检验、卡方检验及logistic回归进行统计分析.结果 医院重症监护护理人员配置基本合理,床护比与离职意愿呈正相关;重症监护护理人员整体工作满意度较高,处于中等水平;满意度高的为同事间关系,低的为职位晋升机会,岗位满意度与离职意愿呈负相关;岗位满意度为离职意愿评分的独立影响因素.结论 医院管理者应合理配置床护比,在护士职称晋升方面给予政策性倾斜,努力营造和谐团结的工作环境,进一步提高重症监护护理人员岗位满意度,增强留职意愿.
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高职实习护生离职意愿及影响因素分析
目的：探讨高职实习护生离职意愿及影响因素。方法采用整群抽样方法抽取某校实习结束的高职护生147人，利用自制问卷进行调查。结果高职实习护生有离职意愿的占74.1%。医院对护生的人文关怀影响总体带教满意度及实习满意度，进而影响离职意愿。在护生对医院实习教学管理的建议中，加强人文关怀和强化护理操作技能排在前两位。结论高职实习护生离职意愿较强，加强人文关怀及护理技能训练在一定程度上可减弱护生离职意愿。
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ICU护士离职意愿原因分析及应对措施
ICU是收治各种危重症患者的高风险场所,专业技术精细,对护理人员的要求非常高,护理人员工作量大,身心压力较大,待遇差,以致护理人员产生职业倦怠,不断离职.分析其离职原因并采取应对方法.
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甘肃省临床护士职业认同感与离职意愿的相关性研究
目的：探讨甘肃省临床护士职业认同感与离职意愿的现状及其相关性，为稳定护理队伍提供对策依据。方法：采用一般资料调查表、职业认同感量表和离职意愿问卷，对甘肃省一、二、三级医院共1672名临床护士进行问卷调查。结果：调查对象职业认同感和离职意愿水平均较高；离职意愿受年龄、医院级别、用工性质、职称、职务的影响；职业认同感得分与离职意愿总分及其各维度得分均呈显著正相关。结论：有关部门应注意加强护士待遇和改善工作环境，合理安排用工形式，采取切实有效措施减少护理人员的压力源，增强职业认同感，提高工作满意度，降低护士离职率。
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宁夏银川市三甲医院在职护士离职意愿及相关影响因素的研究
本研究旨在评估护士离职意愿水平,分析相关影响因素,为护理管理者采取针对性的人力资源管理措施提供参考,降低在职护士的离职意愿,以留住高质量的护理人才,改善护士短缺现状,稳定护士队伍,从而保证优质的护理服务.
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重症监护室护士离职意愿的现状分析
目的：探讨重症监护室护士离职意愿的现状，为护理管理者进行干预提供参考依据。方法选择新疆医科大学第一附属医院外科重症监护室、呼吸重症监护室、心脏重症监护室、急诊重症监护室及感染重症监护室224名临床护士采用“离职意愿量表”进行问卷调查，分析护士离职意愿的现状。结果224名离职护士中汉族146名（65．2％）；以女性为主，有215名（96．0％）；综合外科重症监护室离职护士居多，有59名（26．3％）；职称以护士为主（66．5％）；学历以大专科为主，有149名（66．5％）；合同工195名（87．1％）；护龄≤5 a 者152名（67．9％）。重症监护室护士群体离职意愿总得分为（13．56±2．16）分，离职意愿指标值为56．5％，实际得分高的为离职意愿Ⅰ。结论重症监护室护士心理都存在离职意愿，管理上应挖掘护士离职的深层原因，减少重症护理人员负面情绪，并采取有针对性的应对措施，提高护士对护理工作的满意度，进而提高其留职意愿。
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石河子市三甲医院护士离职意愿现状调查及影响因素分析
目的:了解石河子市三甲医院护士离职意愿的现状,分析探讨护士离职意愿的相关因素.方法:采用整群抽样的方式抽取石河子市三甲医院的护士,用自行设计的一般调查问卷和离职意愿问卷进行调查.结果:石河子市三甲医院护士离职意愿总均分为2.66±0.63.3个维度得分由高到低依次是:Ⅲ(2.84±0.60)、Ⅰ(2.63±0.80)、Ⅱ(2.51±0.82);不同性别、学历、婚姻状况、职称护士的离职意愿水平差异无统计学意义(P＞0.05).不同年龄、护龄、职务、聘用形式护士的离职意愿水平差异有统计学意义(P＜0.05).结论:目前石河子市三甲医院护士的离职意愿强烈,相关管理部门应采取有效措施,减轻护士工作压力,提高护士工作满意度和职业认同感,减少有离职意愿护士的数量,以稳定护士队伍,保证临床护理质量.
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新疆生产建设兵团医院临床护士离职意愿影响因素分析
新疆生产建设兵团的人员大都是部队转业人员，主要由汉族人员组成，同时也有少数的维吾尔、哈萨克、回等少数民族人员。新疆生产建设兵团下辖13个师，每个师有一个师级医院，其中十一师、十二师未下设医院，医院护理工作人员也是主要由这几个民族构成。护理工作是致力于人类健康的服务性工作，护理质量的高低在很大程度上取决于护士的工作态度。离职意向是指个人意欲离开目前工作岗位，另寻其他工作机会的倾向，可直接或间接影响职工离职发生的可能性[1]。当前，全球护理人员的流失率呈逐年上升的趋势[2]，进一步加重了护理队伍的缺编问题，护理人员的工作长期处于超负荷状态，造成更多护理人员因为高工作压力而离职，形成人员缺编的恶性循环。因此，因护士离职而引起护士短缺问题的研究已成为当前医院管理研究的重点，而且还会将影响医院为患者提供高质量护理的能力[3]。如何降低护士离职率是各级医疗机构管理者面临的问题。本研究旨在了解新疆护士离职的影响因素，为今后制订对策提供依据。
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心理资本量化与护士离职意愿关系的调查研究
如何缓解护士职业倦怠、降低护士离职率是我国各级医院护理管理工作中面临的一项重要课题.研究表明,离职意愿能预测员工的离职行为,而心理资本较高员工的离职意愿(Turnover Intention)较低[1].心理资本(Psychological Capital)包括效能感、希望、韧性和乐观4个能够相互协同作用的心理学核心要素,是可测量、可开发的个体资本[1,2],因此成为积极组织行为学(Positive Organization Behavior,POB)研究热点.近年研究表明,通过量化护士心理资本状况,可为提升护士心理资本、降低离职意愿提供应对策略[3].
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护士离职意愿与工作环境相关性的meta分析
目的 探讨基于Pearson相关系数的中国大陆地区护士工作环境与离职意愿的相关性.方法 计算机检索PubMed、Embase、Ovid、ISI Web of Science、Springerlink、the Cochrane Library、Science Direct、Scopus、Google、CBM、VIP、万方数据库和CNKI,对纳入研究的文献采用R软件进行meta分析.结果 共纳入12篇文献.meta分析显示,工作环境总分与离职意愿的合并相关系数r为-0.3151(95％CI:-0.3505～-0.2955.2013—2015三年间工作环境与离职意愿相关程度变化不大.男护士工作环境与离职意愿的相关程度相对较低(r=-0.2198).结论 中国大陆地区医院工作环境与护士离职意愿存在中等程度负相关,近3年这种关系基本维持不变.医院管理部门应从工作环境方面着手,采取措施降低护士离职意愿,制定措施时应考虑性别的问题.
