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我国基层医务人员离职意向状况与分析
目的调查了解我国基层医务人员的离职意向状况，分析可能的影响因素，为改善我国基层医务人员状况和构建一支稳定的基层医务人员队伍提供政策参考依据。方法利用2013年国家卫生服务调查基层医务人员调查的数据，采用描述性分析、单因素分析、多因素分析、比较的方法进行分析。结果基层医务人员的离职意向有所降低，不同地区、机构、年龄段、性别、学历、工作年数、平均月收入的基层医务人员的离职意向程度有所差别，工作满意度、工作投入、工作压力是主要影响因素，月收入、自感受尊重程度是次要影响因素。结论提高基层医务人员的工作满意度，降低工作压力；提高基层医务人员的工作收入，改善基层医务人员的执业环境；完善基层医务人员相关制度，提高工作积极性，造就一支稳定的基层卫生人力队伍。
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工作付出—回报失衡对公立医院医生职业心态的影响
目的:探讨付出—回报失衡对公立医院医生职业倦怠、工作满意度和离职意向的影响. 方法:利用课题组编制的医生工作感受量表,按照分层随机抽样原则,根据经济发展水平从山东省抽取济南、潍坊、德州3市的1 910名公立医院医生进行调查,采用描述性统计分析、相关分析、分层回归分析等分析方法. 结果:医生工作付出—回报失衡,工作付出是工作回报的1. 54 ± 0. 74倍. 工作付出—回报失衡对职业倦怠有正向预测作用,对工作满意度有负向预测作用,对离职意向有正向预测作用. 结论:管理者应从改善医生付出—回报比例入手,以稳定医生职业心态,提升其工作积极性.
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山东三地县级公立医院卫生技术人员离职意向分析
目的 了解山东省县级公立医院卫生技术人员的离职意向和工作状况的关系,分析离职的影响因素,为引导有离职意向的人员做出正确选择和改善其工作状况提供建议.方法 采用第四次国家卫生服务调查问卷,通过多阶段分层整群随机抽样,对山东省三地县级公立医院的2903名在职卫生技术人员进行现场问卷调查,并采用二分类Logistic回归、基于2种权重的3种综合评价方法等进行分析.结果 有32.4％的卫生技术人员具有离职意向；离职意向的高危因素有在内科工作、执业环境评价差者、工作技能多样性程度低、工作对个人能力提高的程度小、工作满意度低、工作自主性程度高、工作对个体控制情绪表达的要求高、工作压力感大和职业倦怠程度高；离职意向程度越高者,工作状况综合评分越低.结论 医院应重点关注离职意向程度高者,通过谈心、培训、职业规划等方法,正确引导员工做出慎重选择,并改善其工作状况.
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工作满意度在民办幼儿教师职业认同与离职意向间的中介作用
目的：探讨工作满意度在民办幼儿教师职业认同与离职意向之间的中介作用。方法采用教师工作满意度量表、教师职业认同量表及离职意向量表对115名民办幼儿教师进行测量。结果①职业认同各因子与工作满意度显著正相关（ r＝0．612，0．388，0．294，0．194；P＜0．01）；角色价值观、职业倾向与离职意向显著负相关（r＝-0．369，-0．210；P＜0．01）；工作满意度与离职意向显著负相关（r＝-0．650，P＜0．01）；②工作满意度在角色价值观、职业行为倾向与离职意向的关系中起着完全中介作用（β＝-0．678，-0．669；P＜0．001）。结论职业认同、工作满意度与离职意向之间紧密相关，通过工作满意度，角色价值观、职业行为倾向对离职意向间接发挥作用。
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党政干部工作倦怠、离职意向、自我效能感、工作绩效关系研究
目的 对党政干部工作倦怠、离职意向、自我效能感、工作绩效关系进行探讨.方法 采用自编的工作倦怠问卷、离职意向问卷、自我效能感问卷、工作绩效问卷对党政干部进行调查,用相关分析、回归分析对数据进行处理.结果 党政干部工作倦怠与离职意向存在显著正相关,与自我效能感、工作绩效存在显著负相关,工作倦怠、自我效能感、工作绩效可以直接或间接影响离职意向.结论 党政干部工作倦怠、离职意向,自我效能感、工作绩效之问相关显著.
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党政干部组织公民行为、离职意向、自我效能感、工作绩效关系
目的 对竞豉干部组织公民行为、离职意向、自我效能感、工作绩效关系进行探讨.方法 采用自编的组织公民行为同卷、离职意向同卷、自我效能感问卷、工作绩效问卷对党政干部进行调查,用相关分析、路径分析对数据进行处理.结果 党政干部组织公民行为与离职意向存在显著负相关,与自我效能感、工作绩效存在显著正相关,自我效能感与离职意向、工作绩效存在显著正相关.结论 党政干部组织公民行为、自我效能感、工作绩效可以直接或间接影响离职意向.
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职场性骚扰与离职意向、权力距离感
目的:考察员工职场性骚扰现况及其与离职意向、权力距离感的关系.方法:选取不同职业类型的员工650名,回收有效问卷554份,其中,男278人,女276人;年龄21 ～ 55岁;工作年限1～19年.采用职场性骚扰问卷(SEQ,包括口头骚扰,行为骚扰和性要挟3个维度),离职意向问卷(TIQ)和权力距离感问卷(PDQ)进行测查.结果:男性SEQ的3个维度得分均高于女性(均P＜0.001);已婚者性要挟维度得分高于未婚者(P＜0.001);本科及以上者SEQ的3个维度得分均高于大专及以下者(均P＜0.05);不同年龄、工作年限、职业类型员工的SEQ评分差异均有统计学意义(均P＜0.05).SEQ的口头骚扰、行为骚扰和性要挟维度得分与TIQ和PDQ得分呈正相关(r=0.26 ～0.38,均P＜0.01).多重线性逐步回归显示,口头骚扰、行为骚扰和权力距离感对离职意向有正向关联(标准化β=0.22、0.16、0.16,均P＜0.01).结论:不同性别、婚姻状况、受教育程度、年龄、工作年限和职业类型员工的职场性骚扰的状况不同;职场性骚扰和权力距离感是预测个体离职意向的重要因素.
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军队医院聘用制护士工作满意度及孕期离职意向的调查
目的 了解军队医院聘用制护士工作满意度与孕期离职意愿,提出相应对策和建议.方法 采用自行设计的调查问卷并结合访谈法,对100名聘用制护士进行调查.结果 本组100名聘用护士中,85%对现有福利待遇及经济收入不满意;90%认为工作强度和精神压力很大;73%认为知识和心理需求得不到满足;83%对他人或自己怀孕期间护理班次的安排不满意;67%表示怀孕后有离职意向.结论 军队医院聘用制护士总体工作满意度较低,大多数人存在孕期离职意愿,应引起管理者的高度重视,以提高护理队伍的稳定性.
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护士工作满意度研究进展
目前护士的短缺和高转行率,离职率在许多国家引起了广泛关注,护士的招募及留任一直是与工作满意度相关的.本文介绍了工作满意度的概念、理论及发展过程,概述了护士工作满意度的研究结果及近年的新动向,分析了近年来与护士工作满意度相关的文献并得出结论:需要对目前已经确认的许多工作满意度的因素进行更多的研究.
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儿科护士离职意向相关因素分析及建议
针对儿科护士高离职意向现象,就儿科护士离职意向现状及其相关因素如低年资、工作环境等进行综述,并提出建议,以期降低儿科护士离职率,为护理管理者进行针对性人力资源管理提供参考.
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某三级甲等中医院护理人员离职意向调查分析
目的：调查某三级甲等中医院护理人员离职意愿现状,并制定相应的对策。方法采用自设问卷对北京市某三级甲等中医院295名护理人员进行调查,问卷内容包括护理人员一般资料和工作中面临的问题及离职意向。结果对目前工作很满意或基本满意的护理人员占80%,86%曾经产生过职业倦怠,35%有离职打算。其中影响护理人员离职意向的因素包括工资待遇、工作压力、工作量大等。结论医院工会及行政管理部门应该更加关心护士,提供减压措施,并在提高护士福利待遇等方面给予足够重视。
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菏泽市县级医院医务人员工作满意度与离职意向调查研究
目的:调查菏泽市县级医院医务人员工作满意度和离职意向现状,探讨工作满意度与离职意愿的相关性,制定降低医务人员离职,减少人才丢失的对策.方法:采用问卷调查法,以菏泽市7所县级医院908名医务人员为研究对象进行调查.结果:采用SPSS 17.0软件进行结果分析,结果表明菏泽市县级医院工作满意度6个分维度水平由高到低依次为对直接上级、对同事、工作本身、总体满意度、提升机会、报酬.工作满意度各维度与离职意向呈负相关(P<0.01),报酬、总体满意度、工作本身3个变量联合懈释离职意向总变异量的21.1%,其中报酬对离职意向的影响大.结论:引起卫生管理部门重视,建议医院行政管理部门及时掌握医务人员的工作满意度与离职倾向现状.制定减少人才流失应对措施,并提高对福利待遇、改善工作环境、"以人为本"、加强人文关怀等方面问题的重视力度.
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三甲医院青年医师工作压力与离职意向的研究
目的 研究公立三级甲等医院青年医师工作压力、职业倦怠与离职意向的作用关系以及探究组织氛围的调节作用.方法 运用分层整群随机抽样与定性访谈的方法,选取上海市L医院青年医师为研究对象,共发放问卷249份,回收有效问卷215份.采用《工作压力量表》 《中国职业倦怠量表》《医院组织氛围量表》和《离职意愿量表》进行测评.结果 工作压力能够独立解释离职意向35.9％的变异(ΔR2=0.359),其五个维度均具有小于0.05的伴随概率,职业倦怠能够独立解释离职意向41.1％的变异(ΔR2=0.411);中介作用检测中,职业倦怠的加入使分层回归结果产生显著统计学差异且ΔR2的结果为0.061;组织氛围在二维交互分析中,其中三个维度显著性水平小于0.05.结论 工作压力对离职意向存在正向显著影响,职业倦怠对离职意向存在显著正向影响关系,职业倦怠在工作压力与离职意向的影响关系中存在完全中介作用,组织氛围在工作压力对职业倦怠的影响中具有调节作用.
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武警基层卫生干部离职意向影响因素分析与对策
[目的]探讨武警基层卫生干部离职意向的影响因素,并提出应对措施.[方法]采用明尼苏达工作满意度量表(minnesota satisfaction questionnaire,MSQ)、组织承诺量表(organizational commitment questionnaire,OCQ)和离职意向量表(turnover intention questionnaire,TIQ)对294名基层卫生干部进行问卷调查数据使用EpiData3.1录入,SPSS 19.0统计软件进行分析.采用描述性统计分析和Logistic回归分析[结果]组织承诺越高,离职意向越低;学历较高者、任职意愿较低者,离职意向较高.[结论]影响离职意向的因素呈多元化,采用多种激励手段能够有效控制基层卫生干部的离职意向.
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真实型领导对护理人员工作倦怠和离职意向的影响
[目的]检验真实型领导对护理人员工作倦怠和离职意向的影响。[方法]采用横断面问卷调查收集数据,采用结构方程模型检验变量间的相互关系。[结果]真实型领导得分为3.615分±0.406分,真实型领导能够显著降低下属护士的情绪耗竭(β=-0.35, P <0.01)、人格解体(β=-0.54,P <0.01)和离职意向(β=-0.33,P <0.01),显著促进下属护士的成就感(β=0.73,P <0.01)。[结论]真实型领导能够减少下属护士的工作倦怠水平,降低下属护士的离职意向。
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人性化管理用于护理风险管理的效果评价
[目的]了解人性化管理用于护理风险管理的效果.[方法]在护理风险管理中引入人性化管理,采用调查研究的方法于实施前后对护士及病人进行问卷调查,了解护士工作倦怠、离职意向以及病人满意度情况.[结果]护士工作倦怠、离职意向分别由69.7%、45.5%下降为59.3%、35.9%;病人综合满意度由88.8%提高到93.7%.[结论]在护理风险管理中实施人性化管理,能提高病人的满意度,降低护理人员的工作倦怠及离职意向.
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儿科病房护士工作压力源与心理健康水平及离职意向的相关性研究
目的 揭示儿科与普通内科护士工作压力源和心理健康水平的差异,研究儿科护士工作压力源与心理健康及离职意向之间的关系.方法 采用问卷调查法对3所三甲医院儿科及普通内科护士的工作压力源、心理健康、离职意向及其相互关系进行调查.结果 儿科护士工作压力源部分因素和症状自评量表9个因子得分显著高于普通内科护士,儿科护士工作压力源部分因素与心理健康水平及离职意向显著正相关.结论 儿科护士工作压力大,是心理健康水平低的一个因素,也是离职意向的主要因素之一.建议护理管理者采用切实有效的措施,维护儿科护士的心理健康,减少儿科护士流失.
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贵州省农村基层卫生人员离职意向研究
目的 调查贵州省农村基层卫生人员的离职意向,分析可能的影响因素,为改善农村卫生人力资源提供参考依据.方法 采用自填式问卷对704名乡镇卫生院医务工作人员进行调查,计数资料单因素分析采用卡方检验,多因素分析采用非条件logistic回归进行.结果 贵州省农村基层卫生人力资源的离职意向率是35.1％.学历(P=0.008)、收入满意度(P=0.004)、个人发展空间(P=0.009)、管理者决策能力(P=0.03)、职业环境(P=0.041)和卫生人员配备(P=0.002)6个因素对农村基层卫生服务机构医务人员的离职意向有影响.结论 相关部门应积极探索有利于农村基层医务人员从业发展的机制,提高农村基层卫生队伍的稳定性.
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护士经济薪酬和精神薪酬满意度与离职意向相关性研究
目的 探讨护士经济薪酬满意度、精神薪酬满意度对护士离职意向的影响.方法 采用一般情况调查表、薪酬满意度量表(PSQ)、护士精神薪酬满意度量表(PReSS)、离职意向量表(TIQ)对538名护士进行问卷调查,并对数据进行统计学分析.结果 护士经济薪酬满意度(β=-0.543,P＜0.001)、精神薪酬满意度(β=-0.159,P＜0.001)均为护士离职意向的预测因素.结论 护士经济薪酬满意度和精神薪酬满意度均与护士离职意向显著相关,且经济薪酬满意度对护士离职意向的影响大于精神薪酬满意度.
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职场正念对护士离职意向影响及知觉压力中介效应
目的 探讨护理职场正念对知觉压力和离职意向的影响,并检验知觉压力的中介机制.方法 采用横断面网络问卷调查收集数据,使用阶层线性回归法验证变量间的相互关系.结果 护士的职场正念处于较高水平(M=4.74,SD=0.63);职场正念对护士知觉压力(β=-0.244,P＜0.01)和离职意向(β=-0.235,P＜0.01)具有负向预测作用,知觉压力扮演了部分中介效应(β=0.076).结论 职场正念可以抑制护士的知觉压力水平,并能降低护士个体的离职意向.
